آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین درآمدزایی بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های کسب درآمد جانبی در کنار شغل اصلی بدون سرمایه
  • راه‌های عملی کسب درآمد بدون پول؛ چگونه؟
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم و ایده‌های نوین
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد اینترنتی برای افراد بدون سرمایه
  • راهکارهای سریع و عملی برای شروع کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین از صفر تا صد با ایده‌های تازه
  • نکته های بی نظیر درباره آرایش دخترانه
  • توصیه های ارزشمند و حرفه ای درباره آرایش دخترانه و زنانه که باید بدانید
  • ☑️ راهکارهای آرایش دخترانه و زنانه
دانلود پایان نامه های آماده – قسمت 12 – 10
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

روایت معروفی از پیامبر اکر (ص) وارد شده است که فرمودند(( مومن کفو مومن است.))

فقها معمولاً اشاره می‌کنند که سیره و رویه اسلام و در واقع عرف اسلامی بر این است که در ازدواج باید دین و خلق طرف را مورد لحاظ قرار داد و نسب وحسب و شغل وموقعیت و ثروت وامثال آن ها نباید معیار انتخاب قرار گیرد.

محقق صاحب شرایع می‌گوید: ازدواج آزاد با برده و عرب با عجم و هاشمی با غیر هاشمی و صاحبان مشاغل پایین و پست با افراد خانواده دار و بزرگ اشکالی ندارد. و تصریح می‌کند: اگر مرد مومنی که قادر به انفاق باشد از دختر کسی خواستگاری کرد،هرچند نسبتش پست و پایین باشد، اگر ولی دختر بدین جهت جواب رد به او بدهد گناه ‌کرده‌است. سیره عملی هم که از پیامبر اکرم (ص) نقل شده، ‌در مورد ازدواج جویبر با دختر زیادبن لبید از اشراف و تزویج مقداد با دختر زبیر و امثال آن ها موید این معنی است که کفو عرفی نیز در نظام اسلامی، دین داشتن و حسن اخلاق و امکان انفاق است نه بیش از آن. ‌بنابرین‏ بسیار نادر است که دختری بخواهد با پسری ازدواج کند و پدر به لحاظ کفو نبودن از این ازدواج ممانعت نماید، زیرا اگر پسر مسلمان نباشد که حتی با اجازه پدر نیز، ازدواج باطل است. در صورت مسلمان بودن، چون اصل، سلامت و صحت فعل مسلم است، پدر باید بتواند فسق و شرارت او را ثابت نماید تا به عنوان کفو عرفی نبودن او، ممانعت خود را توجیه نماید.

در صورتی که دختر کسی را که کفو است برای ازدواج اختیار کند و ولی با او مخالفت کند و فرد دیگری را که کفو است برگزیند، بعضی از فقها معتقدند، نظر دختر مقدم است و عمل پدر عضل محسوب و موجب سقوط ولایت او می‌شود.

با این ترتیب می‌بینیم، عملاً شرط دانستن اجازه ولی در عقد نکاح خاصیت و اثری ندارد و نهایت امر این است که باید کسب اجازه پدر را ممدوح و مستحسن و یا احیاناً واجب دانست. ولی شرط صحت نکاح دختر نیست.

فقها به بیان حکم سقوط اجازه ولی در صورت عضل اکتفا کرده و تصریح کرده‌اند که در این صورت دختر می‌تواند، مستقلاً اقدام به ازدواج نماید، ولی در این خصوص که این موضوع باید نزد حاکم مطرح و اثبات گردد و او اجازه نکاح را بدهد یا خیر، معمولاً سخنی نگفته اند. بلکه ظاهر، این است که به نظر آنان، نیازی به مراجعه به حاکم و اثبات موضوع نزد او ندارد و دختر خود می‌تواند، عقد نکاح را واقع سازد. طبعاً اگر ولی، مدعی بطلان نکاح باشد، می‌تواند به دادگاه مراجعه کند و درخواست خود را مطرح نماید

ماده ۱۰۴۳ قانون مدنی قبل از اصلاحیه سال ۱۳۶۱ مقرر می داشت ((هرگاه پدر یا جد پدری بدون علت موجه از دادن اجازه مضایقه کند. دختر می‌تواند با معرفی کامل مردی که می‌خواهد با او شوهر کند و شرایط نکاح و مهری که بین آن ها قرار داده شده است، به دفتر ازدواج مراجعه کند و توسط دفتر مذبور مراتب را به پدر یا جد پدری اطلاع می‌دهد و بعد از پانزده روز از تاریخ اطلاع دفتر مذبور، می‌تواند نکاح را واقع سازد. ممکن است اطلاع مذبور به وسایل دیگری غیر از دفتر ازدواج به پدر و یا جد داده شود. ولی باید اطلاع مذبور مسلم باشد.))

قانون مدنی لزوم مراجعه به دادگاه و دخالت و رسیدگی دادگاه را ‌در مورد موجه بودن یا نبودن اجازه پدر یا جد پدری پیش‌بینی نکرده بود و ظاهراًً با تأسی از اجماع فقهای امامیه، نفس امتناع پدر و مضایقه او از ازدواج دختر با کفو را موجب سقوط اجازه او و استقلال دختر در امر ازدواج می‌دانست. فقط برای این که ازدواج در دفتر ازدواج ثبت شود، میبایست سردفتر مطمئن شود که پدر در جریان امر قرار گرفته و مطلع شده است دیگر باید مراتب به اطلاع پدر یا جد پدری برسد و پس از انقضای مدت پانزده روز سردفتر با تشخیص خود می‌توانست، عقد ازدواج را ثبت کند. قانون مرجع خاصی را برای ارزیابی و تشخیص موجه بودن یا نبودن ممانعت پدر پیش‌بینی نکرده بود و ظاهراًً تشخیص این امر نیز مانند سایر شرایط صحت نکاح با سردفتر که مسئول انجام ازدواج و ثبت آن است، بود.

طبعاً عقدی که واقع می شد، اگر به لحاظ کفو نبودن شوهر مورد اعتراض پدر قرار می گرفت، می‌توانست در دادگاه مورد رسیدگی قرار گرفته وعندالاقتضاء بطلان آن اعلام شودبا همه انتقادی که از این ماده می شد که سردفتر مقام قضایی نیست تا بتواند تشخیص دهنده ی موجه یا نا موجه بودن ممانعت پدر باشد چرا تشخیص به عهده دادگاه گذاشته نشد، به نظر می‌رسد، این ترتیب با موازین فقهی موافق و برای طرفین ازدواج نیزمناسب بود و مشکلی را هم ایجاد نمی کرد.

به نظر فقهای اهل سنت مراجعه به دادگاه و اثبات عضل در نزد حاکم و نتیجتاً اقدام و یا اجازه او برای ازدواج دختر لازم است. قوانین برخی کشورهای اسلامی نیز بدین معنی تصریح دارند، مثلاً قانون احوال شخصیه سوریه و قانون خانواده الجزایر، مداخله قاضی و اذن قاضی برای ازدواج، در صورت امتناع پدر را لازم می‌دانند.

به هر حال در اصلاحیه سال ۱۳۶۱، مرجع تشخیص و صدور اجازه ازدواج برای دختر، در صورت ممانعت غیر موجه پدر، دادگاه مدنی خاص تعیین شد و ذیل ماده ۱۰۴۳ قانون مدنی ‌به این صورت درآمد. ((.. و هرگاه پدر یا جد پدری بدون علت موجه از دادن اجازه مضایقه کند، دختر می‌تواند با معرفی کامل مردی که می‌خواهد با او ازدواج کند و شرایط نکاح و مهری که بین آن ها قرار داده شده، به دادگاه مدنی خاص مراجعه و به توسط دادگاه مذبور، مراتب به پدر یا جد پدری اطلاع داده شود و بعد از پانزده روز از تاریخ اطلاع و عدم پاسخ موجه از طرف ولی، دادگاه مذبور می‌تواند، اجازه نکاح را صادر نماید… طبق این اصلاحیه دختر باید، در صورت ممانعت پدر به دادگاه مدنی خاص مراجعه نماید و توسط دادگاه مذبور، مشخصات شوهر، مهر و شرایط نکاح به ولی اعلام شود.

پس از گذشت پانزده روز از تاریخ اطلاع اگر پدر یا جد پدری پاسخ نمی دادند یا پاسخشان به تشخیص و نظر دادگاه موجه نبود، دادگاه اجازه عقد نکاح را به دختر می‌داد و دختر می‌توانست ‌بر اساس آن اجازه عقد نکاح را واقع و آن را به ثبت برساند. ولی اگر به نظر دادگاه ممانعت پدر، موجه تشخیص داده می شد، اجازه نکاح صادر نمی کرد و طبعاً دختر نمی توانست ازدواج نماید.

از بیان این ماده اصلاحی بیشتر و روشنتر از بیان ماده قبل از اصلاحیه استنباط می شود که اگر دختری در صورت ممانعت پدر، این ترتیب را رعایت نکند و اجازه دادگاه را نگیرد، نمی تواند مبادرت به عقد نکاح کند و چنانچه تخلف نماید، نه تنها ثبت نکاح او در دفتر ازدواج، مجاز نیست واگر ثبت شود؛ تعقیب انتظامی سردفتر را در پی دارد. این عقد نکاح ماهیتاً نیز اشکال دارد، مگر این که پدر آن را تنفیذ نماید.

زیرا صدر ماده می‌گوید:

)) نکاح دختر متوقف به اجازه پدر یا جد پدری است و ذیل ماده وقوع نکاح بدون اذن پدر را با رسیدگی دادگاه و اجازه او امکان پذیر ساخته است. ))

نظر دهید »
دانلود منابع پایان نامه ها | ۲-۲-۲-۱ مدل های تعهد سازمانی – 4
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

تعهد از نظر لغوی عبارت است از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

    • عمل متعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور؛

    • عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

  • تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده.

در فرهنگ لغت وبستر- مریام[۳۸] ، واژه ی Commitment”” ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ: ۱) ﻋﻤﻞ ﺳﭙﺮده ﮔﺬاری ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻮﺳﺴﻪ ۲) ﺗﻮاﻓﻖ و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎری در آﻳﻨﺪه اﺳﺖ .

همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه ی “”Organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاًً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.

پورتر تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های آن و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل جهت ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می‌داند.

بر اساس تعریف پورتر و همکاران (۱۹۷۹)، تعهد سازمانی شامل سه فاکتور زیر است:

    1. پذیرش و باور کامل به ارزش ها و اهداف سازمان؛

    1. اشتیاق به تلاش در سازمان؛

  1. تمایل شدید به ماندن در سازمان.

آلن و می یر (۱۹۹۱)، تعهد سازمانی را با سه فاکتور تعریف کردند. در تعریف آن ها تعهد به عنوان جهت گیری مؤثر به سمت سازمان، شناخت هزینه های مرتبط با ترک سازمان و ملاحظات اخلاقی برای ماندن در سازمان می‌باشد.

اریلی و چتمن[۳۹] (۱۹۸۹)، تعهد سازمانی را به عنوان وابستگی روانی فرد به سازمان که شامل احساس درگیر بودن در کار، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی می‌باشد، تعریف کرد.

میلر[۴۰] (۲۰۰۳)، بیان کرد که تعهد سازمانی حالتی است که فرد هویت خود را در آن سازمان و اهدافش پیدا می‌کند و تمایل به ماندن در سازمان دارد.

۲-۲-۲-۱ مدل های تعهد سازمانی

جست و جو در ادبیات پژوهش نشان می‌دهد که مطالعه در زمینه ی تعهد سازمای می‌تواند به مدل های مختلفی تقسیم شود. این مدل ها رویکرد های مختلف نگرش به تعهد سازمانی را نشان می‌دهد و به دو دسته ی تک بعدی و چند بعدی تقسیم می‌شوند. در زیر به بررسی این مدل ها می پردازیم:

مدل اریلی و چتمن (۱۹۸۶): اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آن ها می‌تواند نگرش فرد شکل بگیرد. ‌بنابرین‏، مبتنی بر کار کلمن[۴۱] در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸)، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل به خود بگیرد: متابعت، همانندسازی و درونی کردن. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ[۴۲]، ۲۰۰۱) و سرانجام درونی کردن، رفتاری را که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته منعکس می‌کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (ماودی[۴۳]، ۱۹۹۸).

کرمر[۴۴] (۱۹۶۶) در بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که آن ها را تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامید. در تحقیقات بعدی این محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت یا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد، این یافته بعضی سوال ها درباره اینکه آیا متابعت می‌تواند به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

مدل آلن و می یر (۱۹۹۱): می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و ‌بنابرین‏، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

    • تعهد عاطفی[۴۵]: این بخش از تعهد سازمانی، به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندن در سازمان مشخص می­گردد، تعریف می­ شود. در واقع پیوند عاطفی کارکنان با سازمان می‌باشد به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.

    • تعهد مستمر[۴۶]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک، سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. ‌بنابرین‏ اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه­ هایی حساس خواهد شد.

  • تعهد تکلیفی یا هنجاری[۴۷]: تعهد تکلیفی، به عنوان یک وظیفه درک‌ شده برای حمایت از سازمان و فعالیت ­های آن تعریف می­ شود و در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن ها است.

ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن، به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند.

شکل۲-۲: انواع تعهد سازمانی

منبع: می یر و آلن (۱۹۹۱)

نظر دهید »
دانلود منابع پایان نامه ها | ۲-۴ نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در موفقیت سازمانی: – 2
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

در دسترس نبودن اطلاعات ‌در مورد این پژوهش

همکاری نکردن افراد و شرکت های اداری مربوطه

نبود بودجه کافی برای بررسی

نبودن وقت کافی برای بررسی کامل دیدگاه ها و مشکلات

کم توجهی شرکت ها ‌به این مسیله همکاری نکردن افراد وعوامل مربوطه

۱-۹ تعریف اصطلاحات:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک و هدف های سازمان . (بامبرگر و مشولم، ۲۰۰۰).

فرهنگ

جامعه شناسان برای واژه ی «فرهنگ» حدود پانصد معنا ذکر کرده‌اند که پرداختن به تک تک آن ها و بررسی نقاط قوّت و ضعف هر یک از آن معانی و مقایسه ی آن با دین بسی دشوار خواهد بود. ما در اینجا سه گونه تعریف- که هر یک از این گونه ها شامل تعداد زیادی از تعاریف می شود- را پیش می کشیم، سپس رابطه ی دین با هر یک را بررسی خواهیم کرد.

رهبری :

رهبری یعنی داشتن تاثیر و نفوذ در دیگران.

فصل دوم

۲-۱ ادبیات تحقیق:

۲-۱-۱مقدمه ای از سیر تکاملی SHRM در ایران:

مدیریت عملکرد کارکنان از پیشینه ای غنی در ایران برخوردار است. در سال ۱۹۲۲ برای اولین بار قانون، استخدام از سوی مجلس تصویب شد. این قانون متشکل از پنج فصل و هفتاد و چهار بخش بود.

اهداف اصلی این قانون: طبقه بندی مشاغل،شرایط احراز شغلهای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمان‌های دولتی، و نیز ارتقاء شغلی بودند. اولین سازمان اجرا کننده آن، شرکت نفت ملی ایران بود که از کمک مشاورین انگلیسی برای طراحی برنامه مدیریت منابع انسانی بهره گرفت. اما متأسفانه این طرح نیز هرگز به طور کامل اجرا نگردید. اولین گام در انجام مدیریت صحیح منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران، تأیید قانون استخدام کشوری در سال ۱۹۶۶ بود. و نیز ادغام سازمان مدیریت با برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت وبرنامه ریزی که در سال ۲۰۰۰ رخ داد.

۲-۲ تاریخچه مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

به لحاظ ریشه شناسی، واژه ی “راهبرد (استراتژی/Strategy) مشتق از کلمه یونانی “استراتگوس/Strategus“ و مرکب از دو لغت “استراتوس/Stratus ” یعنی قشون و ” آگاگس/Agaugus ” یعنی راهنما و به معنای فرمانده است. در یونان قدیم، فنون یا نقشه هایی که یونانیان و همچنین رومیان برای کسب پیروزی در جنگ به کار می بردند “استراتژوم/Strategum ” نامیده می شد.

در کل استراتژی به معنی راهکار، ترفند، طرح و نقشه و راهبرد است. یعنی اینکه با توجه به جمیع شرایط و توانمندی‌ها و فرصت‌ها و تهدیدات، چگونه و از چه راهی برای رسیدن به هدف باید اقدام کنیم.

از جنبه تاریخی این مفهوم در ابتدا در جنگ‌ها به کار می‌رفت که بر روی نمودار، تاریخچه آن به صورت زیر است :

استراتژی های نظامی اولیه

۴۰۰ سال قبل از میلاد یکی از فرماندهان جنگی چینی به اسم سان تزو (Sun Tzo) کتابی نوشت به اسم هنر جنگ. در این کتاب او کلی ترفند و اصول برای غلبه بر دشمن در شرایط مختلف ارائه داد که شاید بتوان آن را اولین اثر مکتوب استراتژی به حساب آورد.

برخی از استراتژی‌های ارائه شده در این کتاب عبارتند از :

_ مقهور ساختن دشمن بدون جنگیدن، اوج هنر است.

_ در اراضی پراکنده‌ساز نجنگید، در نقاط بین مرزی توقف نکنید، در اراضی مرکزی با کشورهای همسایه هم‌پیمان شوید، در اراضی گود دست به تصرف بزنید

_ اگر از لحاظ تعداد نیروها نسبت به دشمن ده به یک هستید او را محاصره کنید. اگر قدرت شما پنج برابر دشمن است به او حمله کنید. اگر قدرتتان دو برابر دشمن است او را پراکنده کنید. اگر از نظر تعداد نیرو با دشمن برابرید، سعی کنید او را درگیر کنید. اگر از لحاظ تعداد نیروها از دشمن ضعیفتر هستید قدرت عقب‌نشینی داشته باشید و اگر در همه زمینه‌ها قدرت برابری با دشمن را ندارید سعی کنید او را اغفال کنید.

استراتژی‌های نظامی نوین

در اواخر قرن هفدهم و هجدهم، جنگ به سوی یک الگوی آشنا حرکت کرد. یک طرف حمله و طرف دیگه عقب‌نشینی می‌کرد. در پایان روز دیپلمات‌ها با یکدیگر دیدار و یک معاهده امضا می‌کردند. در این جنگ‌ استراتژی یک چیز بود که همه طرف‌های درگیر آن را می‌دانستند و قبول می‌کردند.

ناپلئون این الگوها را تغییر داد. نیروهای فرانسوی تحت فرماندهی او در هر جنگ نیروهای دشمن را که از لحاظ تعداد برتر بودند نابود می‌کردند. وی حدود ۴۲ نبرد داشت که در ۴۰ تای ان ها پیروز شد و البته شاید شاهکار او واترلو باشد که در آن شکست خورد چون با نیروهایی به مراتب کمتر مقاومت بالایی را نشان داد. پیروزی‌های ناپلئون نه تنها نظامی، بلکه فکری بود. کلاوس ویتز به عنوان یک افسر آلمانی در جبهه جنگ علیه فرانسوی‌ها که یک بار به اسارت آن‌ ها در آمد، روش‌های نوین و دست اول جنگ ناپلئون را تجربه کرد. شوک ناشی از این مسئله برای او را می‌توان با شوک وارد شده به مدیران آمریکایی در نتیجه پیشرفت‌های بی‌وقفه شرکت‌های ژاپنی مقایسه کرد. وی در سال ۱۹۸۹ در شاهکار خود به نام “پیرامون جنگ” گفت:

هدف استراتژی باید بر هم زدن تعادل و توازن دشمن و از بین بردن توانایی او در نشان دادن عکس‌العمل از طریق غافلگیر ساختن او باشد.

● آخرین کوشش‌های صورت گرفته در سال‌های اخیر برای بهبود مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی :

    • اتخاذ کنترل استخدام در بخش دولتی

    • اصلاح قانون منابع انسانی

    • سازماندهی ‌حقوق‌ها با اجرای سیستم پرداخت انطباقی

    • بازنگری در عملکرد مدیران

  • برنامه ریزی طرح ارتقاء بر مبنای گذراندن کلاس‌های آموزشی مربوطه.

۲-۳دلایل عدم وجود SHRM در ایران:

    1. مدل‌های مختلفی برای فرمولبندی منابع انسانی استراتژیک به کار رفته اند که فاقد انطباق با ویژگی‌های خاص موقعیت در ایران می‌باشند و از اینرو کاربردی ندارند.

    1. تقریباً تمامی شرکت‌های ایرانی فاقد رویکرد سازماندهی شده برای سیستم های منابع انسانی خود هستند.

    1. دلیل عدم بذل توجه کافی ‌به این حوزه از سوی بسیاری از شرکت‌ها آن است که منابع انسانی آن ها به ‌عنوان یک هزینه ی عملیاتی تلقی می شود و نه به ‌عنوان پایگاه سود یا سرمایه گذاری مهم. این در حالی است که اگر استراتژی مناسبی برای منابع انسانی، طراحی سیستم ها، آموزش، ارتقاء و توسعه شغلی کارکنان وجود داشته باشد، در دراز مدت باعث کسب سودی بهینه و پایدار می‌گردد.

۲-۴ نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در موفقیت سازمانی:

‐ ایجاد یک تفاهم روان شناختی مثبت.

‐ افزایش انگیزش و تعهد کارکنان.

‐ افزایش مهارت های کارکنان و توسعه پایه مهارت های آن ها.

‐ واگذاری مسئولیت های گسترده به کارکنان به طوری که بتواند از تمام مهارت ها و توانایی هایشان استفاده آنند.

‐ شفاف شدن فرصت های ارتقای شغلی و تعریف الزامات شایستگی.

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه ها – نفوذ سهامداران عمده از طریق مداخله: – 5
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

تحقیقات کرانوسیت و فانل بریج[۳](۲۰۰۹) نشان می‌دهد که سهام‌داران عمده در فرایندهای عملیاتی، تأمین مالی و سیاست های پرداخت ضرروزیان یک شرکت تأثیر می‌گذارند. با توجه ‌به این که مدیریت تحت تأثیر سیاست های شرکت های بزرگ و گزارشگری مالی قرار می گیرند. همچنین سهام‌داران عمده نیز تحت تأثیر این سیاست ها قرار گرفته، که ممکن است سهام‌داران عمده به طور جداگانه بر کیفیت گزارشگری مالی اثر داشته باشند. در حالی که مدیران به طور مستقیم می‌توانند بر کیفیت گزارشگری مالی اثرگذار باشند. سهام‌داران عمده به اثر قیمت بروی سهام خود توجه دارند، اما به دلیل اینکه به اطلاعات شخصی و محرمانه دست یابند از استراتژی تهدید خروج استفاده می‌کنند و گاهی اوقات نیز با نارضایتی از شرکت خارج می‌شوند. مطالعات نشان می‌دهد که سهام‌داران عمده با تهدید به خروج و کناره گیری از شرکت باعث به وجود آوردن نظم و انضباط در کنترل شرکت می‌شوند و این نظم را در چارچوب نقدینگی سهام نشان می‌دهند. سهام‌داران عمده با سرمایه گذاری در شرکت می‌توانند نفوذ قابل ملاحظه ای در مدیریت برای حفظ موقعیت خود داشته باشند ‌بنابرین‏ سهام‌داران عمده به طور بالقوه می‌توانند بر کیفیت گزارشگری مالی تأثیر داشته باشند.

نفوذ سهام‌داران عمده از طریق مداخله:

اولین نوع نفوذ سهام‌داران عمده به طور مستقیم دخالت در تصمیم گیری های عامل، تأمین مالی و سرمایه گذاری و نظارت شرکت ها به صورت جایگاه در هیئت مدیره و یا اعضای اصلی هیئت مدیره رخ می‌دهد.

نفوذ سهام‌داران عمده از طریق خروج:

شواهد بررسی شده در تحقیقات سانتر و همکاران (۲۰۱۲) و ناگار (۲۰۱۳) نشان می‌دهد که نهادها یا سهام‌داران عمده از تئوری خروج استفاده می‌کنند و این تهدید سهام‌داران عمده به خروج و کناره گیری از شرکت به طور قابل توجهی در افزایش ارزش شرکت اثر دارد. ممکن است مدیران اجرایی شرکت ها به تصمیم گیری مالی شرکت های مرتبط باشند و یا با تصمیم گیری سهام‌داران عهده و بزرگ برای نگهداری سهام و یا خروج از شرکت مرتبط باشند.

۲-۲-۲ سهام‌داران نهادی :

هیئت مدیره ترکیب مهمی در ساختار سازمانی هر شرکتی می‌باشد که محور ارتباطی بین سهام‌داران عهده و نهادی و مدیران تلقی می شود، و به واسطه همین موضوع، ایفا کننده نقش مهمی در راهبری شرکتی در سطح شرکت‌ها می‌باشد. هیئت مدیره، عامل کلیدی در انجام هر چه بهتر راهبری شرکتی در سطح شرکت‌ها می‌باشد. هیئت مدیره مهم ترین عاملی است که از طریق آن سهام‌داران می‌توانند مدیریت اجرایی را کنترل کنند. در ادبیات موضوعی این مبحث مطالعات تجربی گوناگونی انجام شده است که به بررسی جنبه‌های مختلف ارتباط هیئت مدیره و عملکرد شرکت پرداخته‌اند. نقطه عطف این مطالعات، تأثیر هیئت مدیره در نظارت بر فرایند بیشینه سازی ارزش سهام سهام‌داران است. اندازه، ترکیب و تعداد اعضای هیئت مدیره جزء ویژگی هایی بوده است که در مطالعات متعدد، به عنوان عوامل ارزیابی شرکت و عملکرد مورد استفاده و آزمایش قرار گرفته است( انکوب ۲۰۰۶). هیئت مدیره هایی که تعداد مدیران آن ها زیاد است می‌توانند برای شرکت مفید نباشند و هزینه های زیادی نیز به همراه داشته باشند. به نظر می‌رسد هیئت مدیره بزرگتر موجب بهبود وظیفه نظارتی خود و در نتیجه اثر بخشی بیشتر می شود. اما از سویی دیگر ممکن است هیئت مدیره بسیار بزرگ شود و متعاقب آن کیفیت ارتباطات موجود در آن نیز تحت تأثیر این موضوع قرار گیرد .

هفلن و شاو(۲۰۰۰) در تحقیق خود به رابطه ی مثبت بین درصد سهام بلوکی در دست سهام‌داران و اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و روش سهام دست یافتند و بیان می دارند که شرکت هایی که ساختار مالکیت متمرکزی دارند سهام‌داران بزرگ به اطلاعات خصوصی دسترسی دارند، در نتیجه معاملاتی که آن ها در آن دخیل هستند طرف های معامله را با خطر انتخاب نادرست مواجه می‌سازد. این امر موجب می شود تا طرف های معامله سهام، اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام را به منظور کاهش خطر انتخاب نادرست افزایش دهند، در نتیجه با افزایش اختلاف پیشنهادی خرید و فروش سهام، معاملات سهام در بازار کاهش و نقد شوندگی بازار نیز کاهش می‌یابد.

بلتون و ون تاون[۴](۱۹۹۸) بیان می دارند که تمرکز مالکیت باعث کاهش تعداد سهامدارانی که می‌توانند به معامله سهام بپردازند می شود، این امر سرمایه گذاری مؤثر بازار را کاهش می‌دهد و در نتیجه افزایش نقد شوندگی بازار سهام کاهش می‌یابد. تجزیه سهام عاملی برای افزایش تعداد سهام و در نتیجه افزایش نفد شوندگی سهام از طریق افزایش تعداد دفهات انجام معاملات سهام محسوب می شود. نسبت بالای سهام نگهداری شده توسط افراد داخلی مانع از اثر مثبت تجزیه سهام بر نقدشوندگی سهام می شود. ‌بنابرین‏ نقد شوندگی سهام بایستی بعد از تجزیه سهام برای شرکت هایی که مالکیت افراد داخلی در آن ها بالا است بدون تغییر باقی بماند. تأثیر پراکندگی مالکیت بر نقد شوندگی بازار سهام ممکن است به دلیل اندازه های مختلف شرکت ها، متفاوت باشد. تمرکز مالکیت در شرکت های کوچک، احتمال معامله بر اساس اطلاعات نهانی در آن ها را افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏ ممکن است تأثیر پراکندگی مالکیت بر نقد شوندگی سهام در شرکت های کوچک بیشتر باشد.

در دهه های اخیر سهام تحت تملک سرمایه گذاران نهادی به طور چشم گیری افزایش یافته است. منظور از سرمایه گذاران نهادی، شرکت های بیمه، صندوق های سرمایه گذاری، مؤسسات مالی، بانک ها و شرکت های سهامی است که در سایر شرکت های سهامی سرمایه گذاری می‌کنند. از این رو، سرمایه گذاران نهادی بزرگترین گروه سرمایه گذاران شرکت های سهامی عام را تشکیل می‌دهند. در رابطه با مالکیت سرمایه گذاران نهادی با عملکرد شرکت سه فرضیه وجود دارد:

نظر دهید »
منابع پایان نامه ها – قسمت 7 – 9
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

امروزه سازمان‌ها با تغییرات محیطی فراوانی مواجه اند. تغییرات آنقدر سریع رخ می‌دهند که اگر سازمان‌ها از پیش، خود را برای مواجهه با آن ها آماده نکنند، بقای آنان در خطر خواهد بود. یکی از ابزارهای جدیدی که به سازمان ها کمک می‌کند در محیط پرتلاطم امروزی خود را به جایگاهی شایسته برسانند، استفاده از هوش بازاریابی است. از آنجایی که در کشور ما هنوز درک صحیحی از مفهوم هوش بازاریابی وجود ندارد، در بسیاری از کتب و یا محافل علمی کشور، هوش بازاریابی را مترادف با اطلاعات بازاریابی یا تحقیقات بازار، میپندارند. ‌بنابرین‏، هدف این تحقیق، توسعه نظریات در رابطه با هوش بازاریابی و تاثیر ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط مؤثر بر هوش بازاریابی به منظور دستیابی به مزیت رقابتی پایدار است.

مفهوم هوش بخشی از استراتژی بازاریابی است که به عنوان تلاشی مستمر جهت افزایش توانایی‌های رقابتی و فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک، مورد توجه قرار می‌گیرد. در ادبیات موجود در زمینه هوش از آن به عنوان پیش فرض برنامه ریزی استراتژیک یاد شده است که موجب افزایش قدرت رقابتی شرکت و پردازش برنامه های استراتژیک آن می شود.

‌به این نکته باید توجه داشت که هوش با داده و اطلاعات متفاوت است؛ ‌به این دلیل که هوش مستلزم انجام اشکالی از تجزیه و تحلیل است که هدفش مفهوم بخشیدن به داده ها و اطلاعاتی است که ممکن است در هر سازمانی پنهان باشد. امروزه مفهوم هوش را به عنوان فرایندی که رقابت پذیری و فرایند برنامه ریزی استراتژیک را بهبود می بخشد، مورد توجه قرار می‌دهند.کاتلر معتقد است بازاریابی پدیده ای تصادفی نیست، بلکه نتیجه برنامه ریزی، طراحی و اجرای با دقت است. فعالیت‌های بازاریابی در تمام صنایع به طور مستمر در حال بهبود است تا شانس موفقیت را افزایش دهند، اما دستیابی به تعالی بازاریابی سخت و دشوار است. امروزه از ابزارهای متنوعی به منظور غلبه بر این دشواری استفاده می شود و از جمله جدیدترین این ابزارها مفهوم هوش بازاریابی است. در مقالات و کتب مختلف، هوش در سه حوزه مطرح می شود: هوش بازاریابی، هوش رقابتی و هوش کسب و کار. به عقیده کاتلر هوش بازاریابی اطلاعات هر روزه در باره تغییرات در محیط بازاریابی است که به مدیران در آماده سازی و تطبیق برنامه های بازاریابی کمک می‌کند. در واقع، سیستم هوش بازاریابی مشخص می‌کند که چه نوع هوشی مورد نیاز است و آن را از محیط دریافت کرده، در اختیار سازمان قرار می‌دهد. هوش بازاریابی تنها تحقیقات بازار نیست، بلکه هوشی عملی است برای کمک به مدیران سازمان است.

از سویی دیگر، مانند تمام فعالیت ها و مفاهیم مدیریتی، این فعالیت نیز باید توسط افرادی ماهر و متخصص در سازمان ها و شرکت ها انجام شود. افرادی که نه تنها باید دارای تخصص و مهارت های خاص بازاریابی باشند، بلکه باید دارای ویژگی های فردی مؤثر برای اجرای موفقیت آمیز این سیستم نیز باشند.

هوش بازاریابی نیز به مانند سایر هوش های انسانی با پارامترهای خاصی قابل اندازه گیری است. به غیر از افراد این هوش بر روی گروه ها، تیم های کاری، کارگران و حتی و حتی بر روی کشورها هم قابل اندازه گیری است. در عین حالی که هوش بازاریابی هر فرد متخص به خود اوست این ضریب در ‌گروه‌های شغلی با هم متفاوت است.

توجه ‌به این مبحث از آن حیث اهمیت دارد که صاحبان مشاغل از این بهره هوشی می‌توانند برای بالا بردن توان بازاریابی خود استفاده نمایند. ضریب هوش بازاریابی هر واحد صنعتی، تولیدی و یا خدماتی نشان می‌دهد که آن واحد تا چه حدی به مقوله بازاریابی اهمیت می‌دهد و جایگاه بازاریابی آن واحد در چه سطحی قرار دارد. همچنین تا حد زیادی صحت عملکرد آن واحد را در زمینه بازاریابی نشان می‌دهد. (فاریابی و همکاران، ۱۳۹۰)

فیلیپ کاتلر[۲۹]، استاد برجسته ی بازاریابی بین‌المللی، در کنفرانسی به قصد معرفی هوش بازاریابی در استانبول سوالات زیر را برای دستیابی به ضریب هوشی هوش بازاریابی و چگونگی استفاده از آن مطرح ‌کرده‌است :

    • در شرکت شما، بازاریابی توسط بازاریابان انجام می شود یا تمام کارکنانتان در این امر دخیل اند؟

    • در شرکت شما تقسیم بندی ها بر پایه محصولات تولیدی انجام یافته یا بر اساس نیازهای مصرف کننده؟

    • دریافت سفارش ها بدون محدودیت انجام گرفته و هر کاری را که بتوانید انجام دهید قبول می کنید یا سفارش ها را طبقه بندی کرده و از شرکت های زیر شاخه برای انجام کارهای تان استفاده می کنید.

    • با تعداد پرسنل زیادی کار می کنید یا از تعداد کارکنان کمتری بهره می برید؟

    • به داشتن دارایی های منقول و غیرمنقول بیشتر اهمیت می دهید یا به سرمایه های معنوی؟

    • برندتان را با بهره گرفتن از آگهی های تبلیغاتی مطرح می کنید یا با به کارگیری از یک برنامه بازاریابی منسجم؟

    • مشتریان تان فقط با مراجعه ی حضوری می‌توانند از تولیدات یا خدمات شما استفاده کنند یا برای شان امکانات آن لاین هم دارید؟

    • فروش به صورت عام و برای تمام افراد انجام می شود یا فقط مشتریان هدف از به محصولات و خدمات شما دسترسی دارند؟

    • به سود بیشتر می اندیشید یا رضایت مشتری در طول عمر؟

    • در فروش بیشتر به سوی بازار سوق دارد یا منافع مشتریان خود را در نظر می گیرید؟

    • تجارت تان بومی است یا جهانی؟

    • تصمیمات اتخاذ شده شما بیشتر بر اساس صورت های مالی است یا گزارشات بازاریابی؟

  • منافع سهام‌داران برای تان مهم تر است یا رضایت خریداران؟

سیستم‌های هوش بازاریابی این امکان را برای شرکت‌ها فراهم می‌سازد تا بتوانند سریعاً نسبت به نیازهای مشتریان واکنش نشان دهند. زمانی که کالا و خدمات توسط شرکت عرضه شد، مدیران بازاریابی با بهره گرفتن از سیستم‌های هوش بازاریابی به بررسی میزان رضایت مشتریان می‌پردازند. سیستم‌های هوش بازاریابی اطلاعات بازار را برای مدیران فراهم می‌کنند و ممکن است برای تعدیل، بهبود و یا توقف تولید کالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد. در عصر رقابت، اگر یک شرکت از سیستم‌های هوش بازاریابی بهره‌مند نباشد، ممکن است اثربخشی و کارایی آن تضعیف شده یا به شدت کاهش یابد. ‌بنابرین‏، امروزه شرکت‌ها برای اینکه بتوانند به رقابت بپردازند، باید به سلاح رقابتی سیستم‌های هوش بازاریابی مجهز شوند.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 94
  • 95
  • 96
  • ...
  • 97
  • ...
  • 98
  • 99
  • 100
  • ...
  • 101
  • ...
  • 102
  • 103
  • 104
  • ...
  • 165
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 دانش ضروری برای موفقیت در ارز دیجیتال
 پیشگیری و درمان پارواویروس سگ‌ها
 دلایل عقیم‌سازی گربه‌ها
 درآمد از نقد و بررسی محصولات آنلاین
 فروش الگوهای گرافیکی وبسایت
 انتخاب بهترین غذای خشک سگ
 مصرف سیب‌زمینی برای سگ‌ها
 تغذیه سالم سگ ژرمن شپرد
 افزایش درآمد طراحی گرافیک آنلاین
 درآمد از آموزش مهارت‌های دیجیتال
 انتخاب ظرف خاک مناسب گربه
 نشانه‌های بیماری در گربه‌ها
 درآمدزایی از اپلیکیشن‌ها
 نگهداری طوطی برزیلی (کوتوله)
 درآمد از یوتیوب با محتوای تخصصی
 معرفی نژاد سگ شپرد استرالیایی
 راه‌های درآمد از فریلنسری
 اشتباهات مهلک در طراحی لوگو هوش مصنوعی
 بیماری کوشینگ در سگ‌ها
 ایجاد رابطه پایدار و امن
 نگهداری سگ پامرانین در آپارتمان
 تحلیل رقبا در فروشگاه آنلاین
 افزایش فروش لوازم ورزشی
 نشانه‌های پیری در سگ‌ها
 دلایل احساس گم‌شدگی در رابطه
 ایجاد تعادل در رابطه عاشقانه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان