جریان‌های نقدی عملیاتی از صورت جریان وجوه نقد استخراج می شود.

۱-۸-۵- تغییرات جریان‌های نقدی عملیاتی

واریانس جریان‌های نقدی عملیاتی شرکت نسبت به سال‌های قبل می‌باشد.

۱-۸-۶- اندازه شرکت

اندازه شرکت یکی از عوامل مؤثر در سودآوری و ارزش شرکت‌ها به شمار می‌رود ‌به این معنی که شرکت‌های بزرگ با برخورداری از تنوع محصول، تصاحب سهم بیشتری از بازار، صرفه‌جویی در مقیاس و امکان تنوع بخشی به فعالیت‌های تجاری خود، ریسک تجاری خود را کاهش داده و سودآوری خود را افزایش می‌دهند. تاکنون معیار واحدی به منظور تعریف و اندازه گیری اندازه شرکت استفاده نشده است در این پژوهش اندازه شرکت از طریق لگاریتم فروش کل شرکت اندازه گیری می شود.

۱-۸-۷- بازده دارائیها

نسبت سود قبل از بهره و مالیات بر کل دارائیها می‌باشد. این نسبت توان مدیریت را در به کار گیری مؤثر از دارائیها در ایجاد سود، نشان می‌دهد.

۱-۸-۸- اهرم مالی

این نسبت اطلاعاتی راجع به توانایی واحد تجاری در تحمل کاهش خالص دارائیها براثر زیان‌های وارده بدون به مخاطره افتادن منابع اعتبار دهندگان را ارائه می‌کند، بالا بودن این نسبت بیانگر رسیک بالای اعتبار دهندگان بوده و موجب می‌گردد تا آن ها نظر مساعدی نسبت به تمدید اعتبار یا اعطای اعتبار جدید نداشته باشند. سطح مطلوب این نسبت بستگی به ثبات سودآوری در طی سالیان متفاوت دارد هرچه ثبات سودآوری تاریخی بیشتر باشد اعتبار دهندگان و سرمایهگذاران نسبت‌های بالاتری را تحمل خواهند کرد. اهرم مالی از تقسیم جمع کل بدهی­ها به جمع کل دارایی‌ها به دست می‌آید (تجزیه و تحلیل صورت‌های مالی، ۱۳۹۰).

۱-۸-۹- نسبت ارزش دفتری سهام به ارزش بازار سهام

این نسبت از تقسیم ارزش دفتری سهام به ارزش بازار سهام به دست می‌آید.

۱-۸-۱۰- درصد سهام‌داران نهادی

سرمایه گذاران نهادی در این تحقیق به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده اند. مطابق با تعریف بوش، سرمایه گذاران نهادی، سرمایه گذاران بزرگ نظیر بانک ها، شرکت ها ی بیمه، شرکت ها ی سرمایه گذاری و… هستندکه که حجم بزرگی از عملیات آن ها به معامله سهامشان برمی گردد. علاوه بر این، مطابق با تعریف بند ۲۷ ماده۱ قانون اوراق بهادار جمهوری اسلای ایران، از سرمایه گذاران نهادی، هر شخص حقیقی یا حقوقی که بیش از ۵ درصد و یا بیش از ۵ میلیارد ریال از ارزش اسمی اوراق بهادار در دست انتشار را خریداری کند نیز جزو این گروه از سرمایه ­گذاران محسوب می­شوند. لذا با بررسی یادداشت­های همراه در صورت­های مالی، درصد مالکیت این سرمایه ­گذاران از سهام شرکت مشخص گردیده است (فخاری، طاهری، ۱۳۸۹).

۱-۹- ساختار تحقیق

این تحقیق در ۵ فصل به ترتیب زیر ارائه شده است.

در فصل اول کلیات تحقیق ارائه می شود. تشریح و بیان موضوع، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف پژوهش، روش شناسی تحقیق، تعاریف عملیاتی واژه ها در این فصل مورد اشاره قرار گرفت.

فصل دوم ادبیات و پیشینه مرور می­ شود. در این فصل پس از ارائه مبانی نظری موضوع تحقیق، تحقیقات مختلفی که در رابطه با ابعاد مختلف موضوع پژوهش انجام گرفته، بررسی می­ شود.

فصل سوم به روش تحقیق اختصاص دارد. در این فصل ابتدا فرضیه ­های تحقیق، جامعه آماری، نمونه آماری و منابع اطلاعاتی تشریح می شود. سپس روش­های اندازه ­گیری متغیرهای تحقیق و روش­های آزمون فرضیات مطرح خواهد شد.

فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده ­ها و تحلیل یافته­ ها اختصاص دارد. در این فصل، نتایج آزمون هر یک از فرضیه های تحقیق تشریح می شود.

فصل پنجم شامل خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها می‌باشد. در این فصل ابتدا خلاصه موضوع، روش و یافته های تحقیق مطرح، سپس نتیجه گیری و بررسی تطبیقی یافته ها و در خاتمه پیشنهادهایی ‌در مورد تحقیقات آتی ارائه خواهد شد.

۱-۱۰- خلاصه فصل

در انجام هر پژوهشی یکی از مهمترین بخش‌ها، ارائه طرح تحقیق (کلیات) مناسب می‌باشد. در این فصل سعی شده تا با بیان قسمتهای مختلف مطالعه انجام شده، طرحی کلی از آن ارائه گردد. بدین منظور، در ابتدا با بیان مقدمه ای کلیات طرح مشخص گردیده و سپس به بیان مسئله و چارچوب نظری، هدف و علت انتخاب موضوع و اهمیت موضوع پرداخته شده است. در ادامه فرضیه‌ها، و روش تحقیق ارائه شده است. در انتها تعریف عملیاتی واژه های تحقیق و ساختار تحقیق بیان شده است.

فصل دوم:

ادبیـات و پیشـینه تحقیـق

• • مقدمه

• • بخش اول: ادبیات و مبانی نظری کیفیت سود

• • بخش دوم: ادبیات و مبانی نظری تغییرپذیری بازده سهام

• • بخش سوم: ارتباط بین متغیرهای تحقیق به صورت نظری

• • بخش چهارم: پیشینه تحقیقات

• خلاصه فصل

رئوس

مطالب:

مقدمه

از آنجایی که موضوع مورد بحث « بررسی رابطه کیفیت سود و تغییرپذیری بازده سهام در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران» در برگیرنده دو بحث مجزای کیفیت سود و تغییرپذیری بازده سهام می‌باشد ‌بنابرین‏ برای تبیین و تشریح بهتر موضوع فصل حاضر به چهار بخش مجزا به شرح زیر طبقه بندی می‌گردد:

بخش اول

در بخش اول مفاهیم ومبانی نظری ‌و پیشینه موضوع کیفیت سود تشریح وتبیین می‌گردد . لذا در این بخش مباحثی به شرح زیر مورد بررسی قرار خواهد گرفت :

1. 1. سود حسابداری

1. 1. تعاریف مربوط به سود

1. 1. سطوح مختلف سود

1. 1. مفهوم سود گزارش شده

1. 1. اهداف گزارشگری سود

1. 1. ظهور نظریه کیفیت سود

1. 1. کیفیت سود

1. 1. اهمیت ارزیابی کیفیت سود

1. 1. کیفیت سود برای چه کسانی اهمیت دارد؟

1. 1. روش های ارزیابی کیفیت سود

1. 1. عناصر تاثیرگذار بر کیفیت سود

1. دیدگاه های مختلف درباره کیفیت سود

بخش دوم

در بخش دوم مفاهیم ومبانی نظری ‌و پیشینه موضوع تغییرپذیری بازده سهام تشریح وتبیین می‌گردد . لذا در این بخش مباحثی به شرح زیر مورد بررسی قرار خواهد گرفت :

1. 1. بازده

1. 1. تعریف بازده

1. 1. بازده تحقق یافته در مقابل بازده مورد انتظار

1. 1. حداکثر شدن سود هر سهم به عنوان یک معیار

1. 1. حداکثر شدن قیمت هر سهم به عنوان یک معیار

1. 1. بازده سرمایه گذاری

1. 1. تفاوت در رجحان سهام‌داران

1. 1. اجزای بازده

1. 1. عوامل مؤثر بر بازدهی

1. 1. روش های محاسبه بازده سهام

1. 1. محاسبه بازده کل

1. نوسان پذیری بازده سهام

بخش سوم

د- مسئولیت ها تفویض می‌شوند .

ه- کارکنان در اقبال نتایج پاسخگوهستند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۴۴ )

۱-K.l.luks

۲- Quinn & Spreitzer

۳-Mechanastic Approach

۴-Organic Approach

۲۰

۵-۲-۲ توانمند سازی به ‌عنوان یک سازه ارتباطی

از این دیدگاه ، توانمند سازی ،فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستا نش دارد (کانگر و کانا نگو ،۱۹۸۸،به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷ ) ۲به عنوان مثال فوی (۱۹۹۷ )  توانمند سازی توزیع مجدد قدرت تصمیم گیری به افراد که آن راندارند،تعریف ‌کرده‌است.باون ولالر (۱۹۹۲)  .توانمند سازی را سهیم شدن کارکنان در خط مقدم سازمان در چهار عنصراطلاعات ،دانش ،پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹ )توانمند سازی عبارت از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، تشکیل گروه ها و طراحی ساختار سازمانی مناسب ،کوئین و اسپریتزر (۱۹۹۷)این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند(عبداللهی ،۱۳۸۴،ص ۳۹ ).

به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳ )توانمند سازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد ( شوول و همکاران ،۱۹۹۳ ص ۲۱۳).

در همین راستا ،هاراری (۱۹۹۹) بیان کرد که توانمند سازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنان بتوانند برای انجام آنچه که فکر می‌کنند ً بهترین ً است بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی فکر می‌کنند ً بهترین ً است بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی عمل برخوردار گردند (کراکوندا و همکاران ۱۹۹۹،به نقل از نجاری نژاد ۱۳۸۷ص ۲۵) در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترلفکر می‌کنند در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می شود . باریچ (۱۹۹۸) معتقد است توانمند سازی به مفهوم تفویض اختیار است و در منابع علمی و آثارنوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز ، توجه اصلی بر توانمند سازی متمرکز است (ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ص ۵).

به عنوان مثال ، باردوییک ،بلاک و پیترز (۱۹۹۳) -توانمند سازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده‌اند .

اسپریتزر(۱۹۹۵)این نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارتباطی می نامد .(همان ،۵ )

۱-Relational construct

۲-Canger&Kanungo

۳-Foy

۴-Bowun&Lawler

۵-Blanchard

۶-Quinn&Spreitzer

۷-Schoell et al

۸- Harari

۹- Korakonda & Watson & Rajkumar

۱۰-Baruch

۱۱-Bardwick & Block & Peters

۲۱

رویکرد ارگانیکی

از دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی ،توانمند سازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی ( اقدامات مدیریت ) و ادراک کارکنان نسبت ‌به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند. کانگرو کانا نگو (۱۹۸۸ )مطرح کرده‌اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاماً این طور نخواهد بود . تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنیتوانمند سازی نیست . اخیراپژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند کویین و اسپریتزر (۱۹۹۷) ، توماس ولتهوس (۱۹۹۰ ) ،فورد و فوتلر(۱۹۹۵ ) و تن و کمرون (۱۹۹۸ ) ، اذهان دارند توانمند سازی مفهومی چند بعدی است وبرای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کویین و اسپریتزر (۱۹۹۷ ) این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند (عبداللهی ، ۱۳۸۴ ص ۴۰)

بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمند سازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند ،بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال ،مدیران می‌توانند بستر و فرصت های لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم کنند ( عبداللهی ،۱۳۸۴ ص۴۶)

به طور خلاصه ،از این دیدگاه ،توانمند سازی به عنوان فرایند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده است . راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتنداز : الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم

الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم .

ب- رفتار توانمند را برای کارکنان الگو سازیم.

ج- تیم ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم .

د- ریسک پذیری را تعریف نماییم .

ه- به کارکنان برای انجام وظایف اعتمادکنیم (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ص ۳۶ ).

۶-۲-۲ توانمند سازی به ‌عنوان یک سازه انگیزشی

در این نوع نگاه ،توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . هر ‌استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت ها ی کاری (خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس دبیران گردد،توانمندی آنان را در پی خواهد داشت. برعکس ،هر استراتژی که منجر به تضعیف در انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت (محمدی ،۱۳۸۰ ).

۲۲

توانمند سازی ،یعنی اینکه دبیران بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند ،پیش از آنکه به آنان بگویید چه ‌کار کنند. (ساوری و لاکس ۲۰۰۱ به نقل از محمدی ۱۳۸۰ ص ۴۶ )

مک کللند (۱۹۹۳) مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین رادارند. انگیزه قدرت در افراد ، زمانی ارضاء می‌گردد که آن ها فکر کنند دارای قدرت بوده و می‌توانند به هنگام رویارویی باحوادث ، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند . از این جنبه ، فعل توانمند سازی به معنای ًتوان افزایی ً است. توان افزایی ، عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایف شان از طریق پرورش کفایت نفس و یا کاهش احساس بی قدرتی

- در آنان است ( کانگر و کانا نگو، ۱۹۸۸ )، توانمند سازی تزریق نیرو در کارکنان است و سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند ( گیسلر ۲۰۰۵ ، به نقل از محمدی ۱۳۸۰ ).

از بعد انگیزشی ، فرایند توانمند سازی در پی دستیابی به دو هدف عمده می‌باشد :

الف) کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان و ب) پرورش کفایت نفس آن ها

نیاز به توانمند سازی کارکنان ، زمانی بیشتر آشکار می‌گردد که آنان احساس بی قدرتی می‌کنند ( کانگرو کانا نگو ، ۱۹۸۸ ، به نقل ااز محمدی ۱۳۸۰ ) .

۴-۲ مدل چهار مرحله ای توانمند سازی تری ویلسون ۱

۲-۲-۲- عدالت سازمانی

تعاریف و مفاهیم عدالت

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسش‌های سقراط ‌در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی، ۱۳۷۸). افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲). از نظر ارسطو _شاگرد افلاطون_ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم ‌به این دلیل انقلاب می‌کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود (مرامی، ۱۳۷۸).

از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت ‌به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آن‌ ها تفاوت‌هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است (مرامی، ۱۳۷۸).

عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است (مرامی، ۱۳۷۸).
در تمامی اندیشه‌های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل‌های هدایت فرستادیم و به آن‌ ها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲).

بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست» (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲). ‌به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است و از آن‌ ها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد ‌کرده‌است (تیلور^[۱۸]، ۲۰۰۳).

مفهوم لغوی عدالت

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف‌هایی است. ‌بنابرین‏ برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آن‌ ها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی جاستیک^[۱۹] و در لاتین جاستیا^[۲۰] است (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف ‌کرده‌است.

کارکنان حداقل با دو منبع ‌در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. ‌واضح‌ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است (راپ و کروپانزانو^[۲۱]، ۲۰۰۲).

ابعاد عدالت سازمانی

به طور کلی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی در قالب سه موج عمده قابل ارزیابی است. موج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مراوده ای (تعاملی) مبتنی است (ازگلی، ۱۳۸۳). بر اساس شواهد موجود حداقل این سه نوع عدالت از جانب صاحب نظران و محققان پذیرفته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند (گل پرور و نادی، ۱۳۸۹).

۱- عدالت توزیعی : به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد (فورت و سولاو^[۲۲]، ۲۰۰۸). درحدود ۴۰ سال پیش روانشناسی به نام آدامز^[۲۳] نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش‌های انجام کار بهره‌مند شوند (چاراش و اسپکتور^[۲۴]، ۲۰۰۱). برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می‌شود که کارکنان احساس کنند که نسبت‌های ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجی‌هایشان (پاداش‌ها) با همین نسبت‌ها در خصوص همکارانشان برابر باشد (ایوانسویچ و ماتسون^[۲۵]، ۱۹۹۶).

کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنش‌های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروند سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار ‌به این نابرابری پاسخ می‌دهند (گرین برگ^[۲۶]، ۲۰۰۴). به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش‌های توزیع شده بین افراد است (رابینز^[۲۷]، ۲۰۰۱).

به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت به طور عمده مرتبط با واکنش‌های شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. ‌بنابرین‏ زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می‌شود، این بی‌عدالتی می‌بایست احساسات شخص (عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلاً شناخت تحریفی ورودی‌ها وخروجی‌های خود یا دیگران) و درنهایت رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار دهد (گرین برگ، ۲۰۰۴).

۲- عدالت رویه ای^[۲۸]: عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شده از روش های استفاده شده برای تصمیم گیری ‌در مورد اختصاص ها و نتایج (اولسون و همکاران^[۲۹]، ۲۰۰۶).

علائم جسمانی عبارتند از لرزش، سردرد، کمردرد، احساس تنگی نفس، خستگی پذیری، بازتاب از جا پریدن، اشکال در بلع و بیش فعالی سیستم عصبی خود مختار مثل رنگ پریدگی، تپش قلب، تعرق، سردی دست­ و پاها، خشکی دهان، اسهال و تکرر ادرار. علائم روان­شناختی عبارتند از احساس ترس، اشکال در تمرکز، گوش به زنگ بودن بیش از حد، بی­خوابی، کاهش میل جنسی، احساس توده در گلو »(سادوک و سادوک، به نقل از رفیعی و سبحانیان، ۱۳۸۲: ۱۱۱-۱۱۲).

۲-۳-۳ طبقه ­بندی اختلالات اضطرابی

۲-۳-۳-۱اضطراب تعمیم یافته^[۷۲]

این نوع اضطراب به معنای نگرانی مزمن افراطی، و غیر قابل کنترل ‌در مورد رویدادها و فعالیت­های جاری و آتی است. در اضطراب فراگیر شخص مدام احساس ترس و تنش می­ کند. شایع­ترین نشانه­ های جسمانی در این اختلال شامل عدم احساس آرامش، مختل شدن خواب، خستگی، سردرد، تپش قلب علاوه بر این­ها فرد نگران پیشامدهای ناگوار است، نمی­تواند تمرکز یا تصمیم گیری کند، وقتی هم تصمیم ‌می‌گیرد، همان تصمیم تبدیل به منبع نگرانی­های دیگری می­ شود (هیلگارد^[۷۳]، ۱۳۹۱). در «اضطراب تعمیم یافته دست کم شش ماه طول و تداوم دارد و به تجارب اخیر زندگی فرد مربوط نیست. معمولاً از جمله نشانه­ های اختلال اضطراب تعمیم یافته ‌می‌توان به نگرانی، گوش به زنگی بیش از حد، تنش حرکتی و فعالیت­ مفرط دستگاه عصبی خود مختار اشاره کرد که دارای علائمی مانند نگرانی و تشویش ‌در مورد آینده، گوش به زنگی مفرط، تنش حرکتی، واکنش پذیری خـود مختار ‌می‌باشد» (ساراسون و ساراسون،۱۳۹۰: ۳۰۸).

۲-۳-۳-۲ اختلال وحشت زدگی^[۷۴]

حملات مکرر و غیر منتظره، وحشت زدگی که سبب ترس از بروز حملات آتی و اجتناب از موقعیت­هایی می­ شود که به نظر می­رسد با وقوع حملات دارند. حمله وحشت زدگی عارضه­ای ناتوان کننده است و ممکن است بی هیچ مقدمه­ا­ی روی دهد. در واقع اصطلاح وحشت زدگی به هجوم ناگهانی اضطراب شدیدی اطلاق می­ شود که به سبب وجود محرک­هایی معین یا افکار مربوط ‌به این گونه محرک­ها یا بدون وجود محرک­های آشکار ایجاد می­ شود و به سرعت به اوج می­رسد. این اضطراب خود انگیخته و غیر قابل پیش‌بینی است(همان منبع). حمله­ی وحشت­زدگی شامل دوره ­های کوتاه از بیمناکی شدید است. فرد در این دوره یقین دارد که به زودی چیزی هولناک رخ خواهد داد. این احساس معمولاً با نشانه­هایی همچون تپش قلب، نفس تنگی، تعرق، لرزش عضلانی، از حال رفتن تهوع همراه می­ شود. این نشانه­ها بر اثر تحریک بخش سمپاتیک دستگاه عصبی خود مختار به وجود می ­آید و همان نشانه­هایی هستند که فرد هنگام ترس شدید تجربه می­ کند. در وحشت­زدگی شخص به ترس از مرگ گرفتار می ­آید (هیلگارد^[۷۵]، ۱۳۹۱). در DSM IV-TR اختلال وحشت­زدگی به صورت حملات مکرر و غیرمنتظره و وحشت زدگی تعریف شده است که با حداقل یک ماه نگرانی ممتد ‌در مورد وقوع مجدد آن همراه باشد. نگرانی ‌در مورد معانی ضمنی و پیامدهای بروز حملات وحشت زدگی، بخش مهمی از این اختلال است. افراد مبتلا به اختلال وحشت زدگی ممکن است همیشه مضطرب نباشند اما در عوض دچار حملات پیش‌بینی نشده­ای می­شوند که پس از دوره­هایی از کارکرد طبیعی عود ‌می‌کنند. تپش قلب شدید، تنگی نفس شدید، ناراحتی یا درد در سینه، لرزش، سرگیجه و احساس درماندگی همه از مشخصه­ های حملات وحشت زدگی است. مبتلایان می­ترسند بمیرند، دیوانه شوند یا بی­اختیار دست به کاری بزنند. این افراد ‌در مورد احتمال رویداد حملات جدید و نیز معنای ضمنی و محتمل آن ها، نگرانی­های مستمری دارند (همان).

۲-۳-۳-۳ اختلالات هراس^[۷۶]

«اختلالات هراس شامل ترس و اجتناب شدید و در خور توجه از موقعیت­های اجتماعی به احساس شرم یا تحقیر (هراس اجتماعی) یا ترس و اجتناب شدید و قابل توجه از اشیا یا موقعیت­های خاص (هراس­های خاص) است. افراد مبتلا به اختلالات اضطراب تعمیمم یافته و افراد مبتلا به اختلالات هراس می­دانند از چه می­ترسند. دست به تعریف قابل توجهی در واقعیت نمی­زنند و به نظر نمی­رسد هیچ مشکل جسمانی خاصی داشته باشند. با وجود این، ترس آن ها با واقعیت تناسب ندارد، غیر قابل توضیح به نظر می­رسد و خارج از کنترل ارادی فرد است»(ساراسون و ساراسون ،۱۳۹۰:۳۰۸).

۲-۳-۳-۴ هراس خاص^[۷۷]

هراس، ترس غیر منطقی از یک شئ است (مثل اسب، بلندی، سوزن و …). شخص در رویارو شدن با شئ ترساننده احساس اضطراب مفرط می­ کند و می­ کوشد به هر قیمتی از آن اجتناب کند(DSM IV-TR، ۲۰۰۱).

۲-۳-۳-۵ هراس اجتماعی^[۷۸]

«ویژگی مشخص هراس­های اجتماعی، ترس و شرمساری در رویارویی با دیگران است. غالباً شخص بیشتر از این می­ترسد که در مقابل افرادی که با آن ها روبه رو می­ شود، علائم اضطراب از قبیل سرخ شدن زیاد و لرزش دست و صدا را نشان دهد. ترس از صحبت کردن و غذا خوردن در جمع، دو شکایت عمده افراد مبتلا به هراس اجتماعی است. ملاک­های هراس اجتماعی درTR-DSM IV- شامل ترس آشکار و مستمر از یک یا چند موقعیت اجتماعی یا عملکردی است. معمولاً این موقعیت­ها در بردارنده عناصری چون افراد ناآشناو مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفتن از جانب دیگران هستند. واکنش هراس شامل نگرانی شدید ‌در مورد تحقیر یا شرمنده شدن است.شخص در این موقعیت می­داند ترسش افراطی و غیر منطقی است. اجتناب از موقعیت­های ترس آور، انتظار توأم با اضطراب و ناراحتی، زندگی شخص را به شدت مختل می­ کند »(ساراسون و ساراسون،۱۳۹۰: ۳۱۹).

۲-۳-۳-۶ اختلال وسواس فکری ـ عملی^[۷۹]

خصیصه اصلی این اختلال، وجود وسواس­های فکری یا عملی مکرر و چنان شدید است که موجب رنج و عذاب شدیدی برای فرد می­ شود. این وسواس عملی و فکری سبب اتلاف انرژی و وقت برای فرد می­ شود و اختلال قابل ملاحضه­ای در روند معمولی و طبیعی زندگی، کارکر شغلی، فعالیت­های معمول اجتماعی، یا یا روابط فرد ایجاد می­ کند. این افراد ممکن است فقط به وسواس فکری، فقط وسواس عملی، یا هردوی این اختلال­ها را با هم داشته باشد (کاپلان و سادوک ، ۱۳۹۱).

۲-۳-۳-۷ اختلال فشار روانی پس آسیبی^[۸۰]

اختلال استرس پس از سانحه (PTSD) عبارت است از مجموعه ­ای از علائم نوعی که در پی مواجهه با حوادث آسیب­زای زندگی فرد به صورت ترس و درماندگی ‌به این تجربه پاسخ می­دهد. واقعه را دائماً در ذهن خود مجسم کرده و در عین حال می­خواهد از یادآوری آن اجتناب کند (کاپلان و سادوک،۱۳۹۱).

“اشپیل برگر^[۸۱] دو نوع اضطراب را بیان می­ کند:

الف) اضطراب حالتی^[۸۲]: به حالت هیجان آنی که به وسیله تنش و بیم مشخص می­ شود، اطلاق می­گردد. این اضطراب به وسیله احساسات ذهنی آگاهانه تنش و بیم که با فعال­سازی سیستم عصبی خودکار توأم است مشخص می­ شود.

۴۹/۰۰۴/۰-هنجاری
۱۶/۰۴۰/۱۱/۰سردرگم-اجتنابی
با توجه به نتایج مندرج در جدول (۴-۵)، سبک های دلبستگی و سبک‌های پردازش هویت اثر معناداری بر ترس از صمیمیت در دختران داشته‏اند (۰۰۱/۰P<، ۱۲/۶=F). نتایج تحلیل رگرسیون نشان می‏ دهد که زیر مقیاس نزدیک بودن(۰۰۱/۰P<، ۲۳/۰- =β) و وابستگی (۰۰۱/۰P<، ۲۱/۰- =β)، به صورت منفی و معناداری ترس از صمیمیت را در دختران پیش ‏بینی می‏ کنند اما مؤلفه‌ اضطرابی نتوانسته است به صورت معناداری ترس از صمیمیت را در دختران پیش‌بینی کند. علاوه براین، هیچکدام از سبک های پردازش هویت نیز نتوانسته اند به صورت معناداری ترس از صمیمیت را در دختران پیش‌بینی کنند. لازم به ذکر است که مجموع متغیرهای پیش بین، ۱۷ درصد از واریانس ترس از صمیمیت را در دختران تبیین نموده اند.



جدول ۴-۶- پیش‌بینی ترس از صمیمیت، بر اساس سبک های دلبستگی و سبک‏های پردازش هویت در پسران

P
t

β

R
P
F
متغیر های پیش بین

۰۰۱/۰

۶۳/۵

۴۳/۰-

۳۱/۰

۵۶/۰

۰۰۱/۰

۶۵/۱۰

نزدیک بودن
سبک های دلبستگی

۳۰/۰

۰۶/۱

۰۹/۰-

وابستگی

۲۴/۰

۱۸/۱

۱/۰

اضطرابی

۱۰/۰

۶۷/۱

۱۲/۰-

اطلاعاتی
سبک های پردازش هویت

۱۲/۰

۵۵/۱

۱۲/۰

هنجاری

۱۱/۰

۵۹/۱

۱۲/۰

سردرگم-اجتنابی

نتایج مندرج در جدول (۴-۵) نشان می‏ دهد که سبک دلبستگی و سبک های پردازش هویت اثر معناداری بر ترس از صمیمیت در پسران داشته است (۰۰۱/۰P<، ۶۵/۱۰=F). نتایج تحلیل رگرسیون نشان می‏ دهد که زیر مقیاس نزدیک بودن (۰۰۱/۰P<، ۴۳/۰- =β) به صورت منفی و معنادار ترس از صمیمیت را در پسران پیش ‏بینی می ‏کند اما زیرمقیاس‏های وابستگی و اضطرابی و نیز سبک های پردازش هویت، نتوانسته اند به صورت معناداری ترس از صمیمیت را در پسران پیش‌بینی کنند. لازم به ذکر است که مجموع متغیر های پیش بین، ۳۱ درصد از واریانس ترس از صمیمیت را در پسران تبیین نموده اند.

1. 1. – Collins, Cooper, Albino & Allard ↑

1. 1. – Erikson ↑

1. 1. – Montgomery ↑

1. 1. – Marcia ↑

1. 1. – Berzonsky ↑

1. 1. – Identity processing styles ↑

1. 1. – Informational ↑

1. 1. – Normative ↑

1. 1. – Diffuse and avoidant ↑

1. 1. -Manne & Badr ↑

1. 1. – Hook, Gerstein, Detterich and Gridley ↑

1. 1. – Bartholomew ↑

1. 1. Mikulincer, Florian and Tolmacz ↑

1. 1. – Vangilisti & Beck ↑

1. 1. – Boles ↑

1. 1. – Collins & Read ↑

1. 1. – Gittleman, Klein, Smider & Essex ↑

1. 1. – Clore and Byrne ↑

1. 1. -Social Exchange Theory ↑

1. 1. ۳- Homans ↑

1. 1. – Interdependence Theory ↑

1. 1. ۵- Kelley & Thibaut ↑

1. 1. – Fehr ↑

1. 1. – Equality Theory ↑

1. 1. -Traupmann ↑

1. 1. – Cognitive Consistency ↑

1. 1. – Developmental Theory ↑

1. 1. – Altman and Taylor ↑

1. 1. – Affection ↑

1. 1. – Expresivencess ↑

1. 1. – Compatibility ↑

1. 1. – Cohension ↑

1. 1. -Sexuality ↑

1. 1. – Conflict resolution ↑

1. 1. – Autonomy ↑

1. 1. – Identity ↑

1. 1. – Emotional intimacy ↑

1. 1. – Psychological intimacy ↑

1. 1. – Intellectual intimacy ↑

1. 1. – Intellectualization ↑

1. 1. – Role-Taking ↑

1. 1. -Empathy ↑

1. 1. – Sexual intimacy ↑

1. 1. – Physical intimacy ↑

1. 1. – Spiritual intimacy ↑

1. 1. – Aesthetic intimacy ↑

1. 1. – Social & Recreational intimacy ↑

1. 1. – Temporal intimacy ↑

1. 1. – Armsden & Greenberg ↑

1. 1. -Zimmerman & Becker- Stoll ↑

1. 1. – Terry ↑

1. 1. – Ditommaso, Mc Nulty, Ross & Burgess ↑

1. 1. – Smith, Morphy & Coat ↑

1. 1. – Koleva & Rip ↑

1. 1. – Franklin ↑

1. 1. – Guerreo & Jones ↑

1. 1. – Berk ↑

1. 1. – Bartholomew & Horowitz ↑

1. 1. – Fraley ↑

1. 1. – Spangler ↑

1. 1. – Levine & Miller ↑

1. 1. – Mussen, Kagan, Hustone & Conger ↑

1. 1. – Sigelman & Rider ↑

1. 1. – Slavin ↑

1. 1. – Bogaerts, Vanheule and Declercq ↑

1. 1. – Bermernton and Cappbell ↑

1. 1. – Weizman and Ancaram ↑

1. 1. – William James ↑

1. 1. – Grotevant ↑

1. 1. – Glasser ↑

1. 1. – Self ↑

1. 1. – Baumeister ↑

1. 1. – Cooly ↑

1. 1. – Mead ↑

1. 1. – Winn ↑

1. 1. – Berk ↑

1. 1. – Schwartz ↑

1. 1. – Identity status ↑

1. 1. -Waterman ↑

1. 1. – Cote ↑

1. 1. – Kurtines ↑

1. 1. – Meuus ↑

1. 1. – Exploration ↑

1. 1. – Commitment ↑

1. 1. – Diffusion Identity ↑

1. 1. – Foreclosure Identity ↑

1. 1. – Moratorium Identity ↑

1. 1. – Achievement Identity ↑

1. 1. ۱- Archer & Waterman ↑

1. 1. – Adams & Marsha ↑

1. 1. – Macek & Nurmi ↑

1. 1. – Berzonsky & Kinney ↑

1. 1. – Magai, Hunziker, Mesias & Culver ↑

1. 1. – Zilber & Goldstein ↑

1. 1. – Rognoni, Galati, Costa & Crini ↑

1. 1. – Cordova, Gee & Warren ↑

1. 1. – Dunham ↑

1. 1. – Suslow Dannlowski, Arolt & Ohrmann ↑

1. 1. – Sadikaj, Moskowitz & Zuroff ↑

1. 1. – Simpson ↑

1. 1. – Feeney & Noller ↑

1. 1. – Bpielage, Arrindell & Luteijn ↑

1. 1. – Ferrante ↑

1. 1. – Besharat ↑

1. 1. – Duriez & Soenens ↑

1. 1. – Li ↑

1. 1. – Vleioras ↑