آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین درآمدزایی بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های کسب درآمد جانبی در کنار شغل اصلی بدون سرمایه
  • راه‌های عملی کسب درآمد بدون پول؛ چگونه؟
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم و ایده‌های نوین
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد اینترنتی برای افراد بدون سرمایه
  • راهکارهای سریع و عملی برای شروع کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین از صفر تا صد با ایده‌های تازه
  • نکته های بی نظیر درباره آرایش دخترانه
  • توصیه های ارزشمند و حرفه ای درباره آرایش دخترانه و زنانه که باید بدانید
  • ☑️ راهکارهای آرایش دخترانه و زنانه
مقالات و پایان نامه ها – بند سوم: تحول نظریه مداخله بشر دوستانه – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

آنچه در این مبحث درصدد بررسی آن هستیم مداخله بشردوستانه یک جانبه است که باید میان آن و مداخله بشردوستانه ای که با مجوز سازمان ملل (مواد ۴۱ و ۴۲ منشور) صورت می‌گیرد تفاوت قائل شد.

به ماده ۱ قطعنامه ۳۳۱۴مجمع عمومی درباره تعریف تجاوز اشاره نمود که تجاوز را ‌به این شکل تعریف می‌کند)) :تجاوز عبارت است از کاربرد نیروی نظامی به وسیله دولتی علیه حاکمیت، تمامیت ارضی و یا استقلال سیاسی کشوری دیگر و یا به هر گونه دیگری که با اصول منشور سازمان ملل به شرح مندرج در این تعریف مغایر باشد.((

این تعریف یا به کاربردن واژه ))حاکمیت(( در کنار ))تمامیت ارضی(( و ))استقلال سیاسی(( هر گونه ابهامی را درباره معنای این واژه ها از بین می‌برد و نشان می‌دهد که این واژه ها دارای معنا و اهمیت حقوقی یکسان می‌باشند و هر گونه تجاوز به سرزمین کشوری به هر عنوانی تجاوز به حاکمیت آن کشور بوده و مشمول تعریف تجاوز و در نتیجه غیرقانونی است.[۳۹]

عده ای دیگر بر این عقیده اند که چون سازمان ملل به دلیل وتوهای پی در پی از سوی اعضای داخلی شورا نمی تواند وظایفش را در حفظ صلح در جهان انجام دهد و سیستم دفاعی بین‌المللی مندرج در ماده ۴۳عملاً ایجاد نشده است، چنین نارسائی در انجام وظایف و ماموریتها توجیه کننده دخالت نظامی کشورها برای نجات جان اتباعشان می‌باشد.[۴۰]

علی‌رغم این مناقشات باید رویه کشورها را مطالعه کرده تا ببینیم آیا اجماعی درخصوص مشروعیت مداخله مسلحانه کشورها برای حمایت از اتباع خود وجود دارد یا خیر. شاید بتوان گفت که این اجماع در دوره قبل از منشور وجود داشته اما در زمان منشور وجود ندارد و از سلسله مباحث شورای امنیت درخصوص عملیات مداخله گرانه نظامی برای نجات جان اتباع در سال‌های اخیر می توان چنین نتیجه گرفت که کشور مداخله اگر در صورت اثبات اینکه مداخله اش غیرقابل اجتناب، متناسب و محدود به ضرورت آزادسازی اتباعش از خطر شدید بوده است از اعمال مجازات شورای امنیت رهایی یافته است. چنین به نظر می‌رسد که اعمال چنین تخفیفی از جانب شورای امنیت عاقلانه تر از مشروع قلمداد نمودن مداخله نظامی به بهانه نجات جان اتباع باشد.[۴۱]

در هر صورت غالب نویسندگان غربی که مداخلات نظامی به بهانه نجات جان اتباع از صلاحیت رسیدگی به مسائل ۲۶ کشور و ۱۲ کشور را داشت. صلاحیت این دادگاه ها در زمینه حقوق بشر با رضایت کشورهای عضو ‌به این دادگاه ها اعطا شده بود و این دادگاه ها حق تصمیم گیری نهایی را در خصوص تفسیر معاهده مورد تنازع داشتند. این کشورها دارای حاکمیت ابتدایی بودند اما از این حاکمیت استفاده نموده و به یک سازمان بین‌المللی تفویض صلاحیت نمودند.

بهرحال همان‌ طور که گفته شد حقوق بشر از سال ۱۹۴۵ به بعد و علی الخصوص از سال ۱۹۷۰بطور فزاینده ای رو به توسعه گذاشت و از قلمرو صلاحیت داخلی کشورها خارج شد و به موجب این تحولات و مطرح شدن حقوق بشردوستانه، با اتکا بر کرامت انسانی و الزام دولت‌ها به رعایت آن ها، مفهوم حاکمیت و مرزبندی جغرافیایی خدشه دار گردید. در اثر این تحولات، حقوق بین الملل به عنوان یک پدیده متغیر متحول گشته و قواعد جدیدی را منطبق و متناسب با مقتضیات روز عرضه نموده است. آنتونیو کاسسه درخصوص اصل احترام به حقوق بشر می‌گوید: این اصل مشخصه دوران جدید تحول جامعه جهانی است که بعد از جنگ دوم جهانی آغاز شده است. این اصل به گونه ای در قالب اگر نگوییم در تضاد با اصول سنتی احترام به برابری مطلق کشورها و منع مداخله در امور داخلی است.[۴۲]

خاویر پرز دکوئیار دبیرکل پیشین سازمان ملل متحد در نطقی که در بهار سال ۱۹۹۱ ایراد کرد ‌در مورد مداخله گفت: باید با موضوع به نحوی که هم محتاطانه باشد و هم متهورانه برخورد کرد. محتاطانه از این لحاظ که اصل حاکمیت را نمی توان به چالشی بنیادی طلبید و متهورانه ‌به این دلیل که احتمالاً به مرحله ای از تکامل اخلاقی و احساسی در تمدن غرب رسیده ایم که در آن تجاوز گسترده و تعدی نسبت به حقوق انسانی دیگر قابل تحمل نیست و سپس نتیجه گیری می‌کند که با توجه ‌به این شرایط بر عهده ماست که مفهوم جدیدی را که بتواند قانون و اخلاقیات را با یکدیگر تلفیق سازد به وجود آوریم.[۴۳]

در سال ۱۹۹۲ پطروس غالی در گزارش خود به شورای امنیت در تأیید مطالب سلف خود در ماده ۴۳ فصل هفتم منشور اشاره می‌کنند و سعی در توجیه مداخله بشردوستانه یک جانبه به دلیل عدم کارایی منشور در ایجاد چنین مکانیسمی دارند. در پاسخ باید گفت تدوین کنندگان منشور از نواقض فصل هفتم و عدم امکان عملی ایجاد چنین مکانیسمی در عرصه بین‌المللی آگاه بوده اند با این وجود به دلیل تجربیات گذشته در خصوص مداخلات بشردوستانه پیش از تصویب منشور چنبن مداخله ای را به عنوان استثنای وارد بر بند ۴ ماده ۲ در منشور نگنجانیده اند.

در مقام پاسخ به استدلالهایی که کاربرد زور را بر اساس تفسیر موسعی از بند ۴ ماده ۲ منشور در پرتو حقوق بشردوستانه و ‌هدف‌های‌ متعالی اخلاقی سازمان ملل جایز می دانند باید به قطعنامه های مجمع عمومی اشاره نمود. شاید تاکنون بیش از هفتاد قرارداد بین‌المللی نیز در این زمینه از سوی سازمان تهیه شده باشد که از مهمترین آن ها می توان به اعلامیه جهانی حقوق بشر و قرارداد بین‌المللی از بین بردن تبعیض نژادی قرارداد پیشگیری و مجازات کشتار دسته جمعی اشاره نمود که تمام آن ها متضمن اعلام حقوق بشر و تعهد دولت‌ها برای اجرای این حقوق بشر نمی باشد، به هیچ یک از این اسناد متضمن حقی برای دولت‌ها جهت کاربرد زور در اجرای حقوق بشر نمی باشد. به علاوه در بسیاری از قطعنامه های سازمان ملل همانند قطعنامه شماره ۳۳۱۴ دسامبر ۱۹۷۴ مصوب مجمع عمومی کاربرد زور و دخالت در امور داخلی دولت‌ها دیگر به طور کلی قدغن شده است.

‌بنابرین‏ چنین به نظر می‌رسد که کوشش برای تفسیر محدود و مشروط از ممنوعیت کاربرد زور مندرج در بند ۴ ماده ۲ منشور برای توجیه دخالت نظامی به بهانه دفاع از حقوق بشر درست نبوده و مبنای حقوقی ندارد.[۴۴]

بند سوم: تحول نظریه مداخله بشر دوستانه

آنچه که دخالتهای اخیر را از موارد قبلی متمایز می‌سازد به لحاظ تحول نظریه مداخله بشردوستانه از مداخله انفرادی دولت‌ها به اقدام جمعی جامعه بین‌المللی توسط سازمان‌های بین‌المللی است. صدور قطعنامه ۶۶۸ شورای امنیت ‌در مورد عراق که تنها قطعنامه ای است که به فصل ۷ منشور اشاره نمی کند ولی اقدام ‌بر اساس فصل ۷ صورت می‌گیرد و نیز صدور قطعنامه ۷۹۴ شورا ‌در مورد سومالی از جمله این اقدامات جمعی در این زمینه است. تحول این امر از آنجا ناشی شده که برخی از علمای حقوق بین الملل به دلیل امکان سوء استفاده دولت‌ها از نظریه مداخله بشردوستانه اقدام جمعی را پیشنهاد کرده‌اند پرفسور باوت براین عقیده است که (در اقدام جمعی دولت‌ها، اطمینان از وجود انگیزه بشردوستانه بیش از مداخله انفرادی دولت‌ها است.)[۴۵]

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه | شکل ۲- ۴) وجه مشتری : پیوند ارزش پیشنهادی با معیارهای کلیدی نتیجه (سایمونز ، ۱۳۸۵ ، ص ۲۷۶) – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    • وفاداری مشتری[۹۵]

      • اندازه گیری تعداد مشتریان جدیدی که از سوی مشتریان فعلی شرکت معرفی می‌شوند، روشی برای تعیین درجه وفا داری مشتریان به شرکت است. یک مشتری در صورت رضایت کامل از شرکت آن را به دیگران توصیه خواهد نمود.

  • اندازه گیری عمق رابطه با مشتریان نیز می‌تواند تصویری از وفا داری مشتری ارائه بدهد. برای مثال، یک رستوران زنجیره ای غذا های آماده، می‌تواند متوسط میزان هفتگی وجه دریافتی از یک مشتری را اندازه بگیرد. یک فروشنده اقلام لوکس، می‌تواند تعداد دفعات خرید مشتریان مورد نظر، از فروشگاه های خود را در مقایسه با تعداد دفعاتی خرید آنان از فروشگاه های رقیب بسنجد.

ج) فرایند های داخلی ( توسعه اهداف و معیارها مرتبط با متغیر های اصلی عملکرد فرایند داخلی)

در این وجه مدیران باید فرایند های داخلی را که برای سازمان آن ها بسیار حیاتی است، تعیین کنند .به جای دادن معیار های فرایند های نوآورانه، BSC برای مدیران مجموعه ای از ابزارها را فراهم می‌کند که نه تنها بازتاب اهداف کوتاه مدت می‌باشند، بلکه ‌در مورد اهداف بلند مدت نیز بصیرت لازم را همراه می آورند. (عفتی داریانی و همکارانش، ۱۳۸۶، ص ۵۹) مدیران در وجه فرایند های داخلی، فرایند هایی را که برتری در آن ها لازمه توفیق اجرای استراتژی سازمان است شناسایی می نمایند. وجه فرایند های درونی کسب و کار شامل فرایند های مهمی است که واحد کسب و کار را قادر می‌سازد تا پیشنهاد ارزشی ارائه دهد که مشتریان بخش های بازار هدف را جذب و حفظ نمایند و رضایت سهام‌داران نسبت به بازده مالی تامین نماید. (سایمونز، ۱۳۸۵، ص ۲۷۶)

‌پاسخ‌گویی‌ اعتماد راحتی

زمان قیمت کیفیت کاربرد منحصر بودن

نام تجاری

+

+

= ارزش

شکل ۲- ۴) وجه مشتری : پیوند ارزش پیشنهادی با معیارهای کلیدی نتیجه (سایمونز ، ۱۳۸۵ ، ص ۲۷۶)

د) یادگیری و رشد ( توسعه اهداف و معیار های مرتبط با متغیر های اصلی یاد گیری و رشد )

در این وجه، هدف فراهم آوردن زیر ساخت ها و منابعی است که در تحقیق هدف های سازمان در وجوه دیگر را ممکن می‌سازد. به عبارت دیگر در حالی که در سه وجه دیگر مدیران معین می‌کنند که اکنون سازمان در چه جایگاهی است و در آینده برای کسب موفقیت در کجا باید قرار گیرد، در وجه چهارم روش رسیدن به ان جایگاه را روشن می‌کنند. ( عفتی داریانی و همکارانش، ۱۳۸۶، ص ۵۹ )

چهارمین وجه کارت امتیازی متوازن یاد گیری و رشد، زیر ساخت های مورد نیاز سازمان برای ایجاد رشد و بهبود بلند مدت را شناسایی می‌کند، وجه مشتری و فرایند های درونی کسب و کار مهم ترین عوامل ‌موثر بر موفقیت فعلی و آتی را شناسایی می نمایند. اما سازمان ها مجبورند اهداف بلند مدت خود را در بخش مشتریان و فرایند های فعلی تامین نمایند. شرکت ها برای حضور در رقابت شدید جهان، باید توانایی‌های خود را جهت ارائه ارزش به مشتریان و سهام‌داران بهبود ببخشند. (سایمونز،۱۳۸۵، ص ص ۲۸۵-۲۸۴ )

چهار وجه کارت امتیازی متوازن، امکان برقراری توازن ( ۱ ) میان اهداف کوتاه مدت و بلند مدت ( ۲ ) میان معیار های بیرونی برای سهام‌داران و مشتریان و معیار های درونی فرایند های مهم کسب و کار، نواوری و یادگیری و رشد ( ۳ ) میان نتایج مطلوب و انگیزه های عملکردی آن و نتایج و ( ۴ ) میان معیار های سخت عینی و معیار های ملایم تر ذهنی را فراهم می‌سازد. یک کارت امتیازی خوب ،ترکیبی از معیار های نتیجه ای انگیزه های عملکرد است. معیارهای نتیجه ای[۹۶] بدون انگیزه های عملکرد، چگونگی دستیابی به نتایج مورد نظر را بیان نکرده و در زمینه روند اجرای موفق استراتژی نیز هشدار به موقع نمی دهد. در مقابل، انگیزه های عملکرد[۹۷] بر اساس ‌و ورودی های فرایند _ مانند چرخه و نرخ خرابی تعداد قطعه در میلیون _ واحد کسب و کار را قادر می‌سازد تا به بهبود های عملیاتی کوتاه مدت دست یابد. اما، این گونه معیار های بهبود های عملیاتی را نشان نمی دهند. ‌بنابرین‏، یک کارت امتیازی خوب باید ترکیب مناسبی از معیار های نتیجه ای، شاخص های تاخیری و انگیزه های عملکرد و شاخص های پیشرو استراتژی واحد کسب و کار باشد . (سایمونز، ۱۳۸۵، ص ص ۲۹۰-۲۸۶)

در عمل گام های اجرایی BSC را می توان به شرح زیر دانست (عفتی داریانی و همکارانش، ۱۳۸۶، ص ۵۹) :

    1. تعیین اندازه سازمان _ بر اساس تجربه، مفید ترین حالت وقتی است که BSC در محدوده ی واحد استراتژیک کسب و کار ( SBU) پیاده می شود.

    1. تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان _ که می‌تواند از طریق مدل SWOT انجام گیرد.

    1. تثبیت چشم انداز _ چشم انداز باید اعتماد لازم را درباره آن چه انجام شدنی است، ایجاد کند.

    1. تعیین استراتژی های سازمان _ برای حفظ و بهسازی عملکرد و خلق ارزش های آتی، BSC از واحد های استراتژیک کسب و کار انتظار دارد استراتژی های خود را در راستای نیل به پیشرفت اساسی و عملکرد برتر مشخص می‌کنند.

    1. وجه های مناسب برای سازمان.

    1. تعیین اهداف استراتژیک برای جنبه‌های تعیین شده _ برای عملی کردن استراتژی باید فهرستی از اهداف استراتژیک برای تمام وجه ها تهیه شود.

    1. تعیین عوامل بحرانی موفقیت _ در این مرحله اهدافی که در مرحله قبل تعیین شده اند، رتبه بندی می‌شوند.

    1. ایجاد مجموعه ای از معیار های متوازن برای دستیابی به اهداف _ برای این کار می توان از روش هایی نظیر مصاحبه، پرسشنامه، برگزاری کارگاه و طوفان مغزی استفاده نمود.

    1. تعیین روابط علت و معلولی ما بین معیار ها.

    1. تعیین هدف ها[۹۸] برای معیار ها.

    1. گرد اوری و تحلیل داده ها _ برای محاسبه معیار های می توان با توجه به اهمیت از روش های محاسباتی مختلفی نظیر ایجاد روابط ریاضی، روش های مختلف امتیاز دهی کمی و کیفی استفاده نمود.

  1. بازنگری معیارها.

۲-۱-۸-۵) مدل الگو بالدریج(MB) [۹۹]

در کشور آمریکا برای رسیدن به اهداف عالی رشد و توسعه کیفیت و بالا بردن توان رقابتی سازمان ها در کنار سایر رقبا اقدام به طرح ریزی مدلی تحت عنوان مدل مالکوم بالدریج شد و در سال ۱۹۸۷ جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج ابداع گردید. این مدل به طور عمده به سه گروه تقسیم می شود (عفتی داریانی و همکارانش، ۱۳۸۶، ص ۶۳ ):

گروه اول: ارتقای کیفیت یا جایزه مالکوم بالدریج برای مؤسسات تجاری.

گروه دوم مدل ارتقای کیفیت یا جایزه، مالکوم بالدریج برای مؤسسات آموزشی.

گروه سوم: مدل ارتقای کیفیت با جایزه مالکوم بالدریج برای مؤسسات بهداشتی و درمانی.

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ۲-۱۴- نشانه های بی انگیزه بودن افراد : – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

ب- انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی: انگیزش درونی به مواردی اطلاق می شود که پاداش مورد انتظار فرد در قبال رفتار معین یک منبع درونی است. یعنی فرد جهت رسیدن به ‌تقویت‌های درونی عمل ویژه ای را انجام می‌دهد، هر چند این عوامل درونی با عوامل بیرونی همخوانی داشته باشند یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند . انگیزش درونی زمانی معنی پیدا می کندکه منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهند، یک عامل بیرونی است. به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهند.

ج- انگیزش اجتماعی: آن دسته از انگیزه هایی را شامل می‌شوند که با محرکات اجتماعی ارتباط بیشتری می‌یابند و زمانی معنی پیدا می‌کنند که فرد و رفتارهای او را درون اجتماعی که در آن زندگی می‌کند مورد بررسی قرار دهیم. از جمله این انگیزه ها انگیزه پیوند جوئی، انگیزه قدرت، انگیزه مقام جویی را می توان نام برد.

د- انگیزه پیشرفت: انگیزه پیشرفت انگیزه ای درونی است در فرد برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف، رسیدن به یک هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در یک کار. افراد معمولاً از لحاظ میزان انگیزش پیشرفت، متفاوت از یکدیگر هستند . افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا در حوزه ای که انتخاب می‌کنند مثلا تحصیل ، شغل و …، موفقیت فزاینده ای از خود نشان می‌دهند. انگیزه پیشرفت نیز با توجه به اینکه در آن تمایلات زیستی تسلط کارایی با ارزش‌های آموخته در هم آمیخته اند، انگیزه ای پیچیده به شمار می رود.

ه- انگیزش پیچیده : انگیزه های پیچیده، انگیزه هایی هستند که از دو عامل اصلی تشکیل شده اند :

۱-‌سائق‌های ذاتی و زیستی

۲- ‌سائق‌های آموخته

به عبارتی در این نوع از انگیزش تأثیر عوامل مختلقی چون زیستی، اجتماعی و محیطی دیده می شود ، مانند میل جنسی. انگیزه پیشرفت، پیوند جوئی، خود مختار ی ، تسلط، پرخاشگری را نیز می توان در زمره انگیزه های پیچیده قرار داد. مفهوم انگیزه های پیچیده به ما می آموزد که نباید تبیین هایمان را در زمینه رفتار انسانی بیش از حد ساده بگیریم.

و- انگیزه های هوشیار در مقابل انگیزه های ناهوشیار: انگیزه های هوشیار عموما در حیطه هوشیاری فرد عمل می‌کنند و فرد از آن ها آگاهی داردو از ریشه رفتارهای مرتبط با آن ها آگاه است. اما انگیزه های ناهوشیار عمدتاًً خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را جهت می‌دهند. بنا به تئوری روانکاوی، انگیزه ناهوشیار انگیزه ای است که فرد خود آن را نهی ‌کرده‌است و در نتیجه هوشیاری آن را نادیده می‌گیرد. این انگیزه غریزه، سائق، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آن ها را کاهش نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تأثیر می‌گذارند .

فروید انگیزه های یک نقاش برای نقاشی و یک جراح برای جراحی را انگیزه های ناهوشیار می‌داند

۲-۱۲- قدرت انگیزه :

هر فردی صدها نیاز دارد و از آنجا که انگیزه ها یا نیازها ، دلایل اصلی رفتار به شماره می‌روند همه این نیازها در شکل دادن به رفتار او رقابت می‌کنند و آن نیازی که در لحظه خاصی از زمان بیشترین قدرت را دارد باعث فعالیت می شود . یک انگیزه اگر ارضاء شود و یا اگر در راه ارضاء با مانعی روبرو شود نیرویش کاهش می‌یابد . ( هرسی وبلانچارد ۱۳۶۸ )

۲-۱۳- تاثیر انگیزه بر عملکرد :

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آن ها به بالاترین سطح ممکن برسد ‌به این معنی که سخت تر تلاش کنند و به طور منظم در محل کار حاضر شوند و ‌هدف‌های‌ سازمان را تحقق و عملی کنند . البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد . روابط این متغیرها به شکل زیر است .

( محیط . توانایی . انگیزش ) تابعی است از = عملکرد برای اینکه فردی به بالاترین سطح انگیزش برسد باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد ( انگیزش ) بتواند کاررا انجام دهد ( توانایی ) و موارد وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد ( محیط ).(مورهدوگریفین۱۳۸۰ )

۲-۱۴- نشانه های بی انگیزه بودن افراد :

۱ – عدم همکاری در فعالیت هایی که تلاش و همت بیشتری می طلبد.

۲ – تأخیر، تعجیل یا غیبت در محل کار

۳ – تلاف وقت و کش دار کردن اوقات تنفس.

– ۴ بی توجهی به زمان تحویل کارها.

۵ – ضعف کیفیت در انجام وظایف.

۶ – شکوه و شکایت دائمی از موضوعات ساده و کم اهمیت.

۷ – فرافکنی و شایعه سازی هنگام بروز مشکلات.

۸- عدم اطاعت از دستورات مافوق.

۹ – آسیب رساندن به دستگاه و ابزار.

۱۰- تقاضا برای تعویض پی در پی شغل [۲۷] .

۲-۱۵- عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزه :

در یک بررسی کلی می‌توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش مؤثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد .در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد.

شغل مناسب ‌بر اساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.

حین به‌کارگیری مشاغل و مهارت‌های گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می‌کند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی یاری می‌رسانند.

عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک‌های مادی است. یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند.

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه – ۱۹-۲هفت دستور طلایی برای خدمت بهتر به مشتری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

– خدمات بیان شده[۶۴] ( در خواستی )

خدماتی هستند که به دلیل محدودیت به طور عموم به مشتریان ارائه نمی شد اما اگر مشتریان در خواست کنند متناسب با امکانات و صرفا برای جلب رضایت بیشتر مشتری قابل ارائه است و به همین جهت ارتباط مستقیم با رضایت او دارد. یعنی به هر میزانی که نیازش تامین شود راضی شده و به اندازه درصدی که خواسته اش تامین نشود ناراضی خواهد شد .

– خدمات هیجانی[۶۵] ( جذاب )

توجه به خواسته های نامرئی مشتری یا خدماتی که در حال حاضر مورد توجه او نیست ولی در آینده بدان نیازمند می شود . به همین جهت اگر آن خدمات در حال حاضر و به طور زودرس ارائه شود باعث رضایت و شادمانی زائدالوصف او خواهد بود و در صورتی هم که ارائه نشود ، توقعی ایجاد نمی کند .به عبارت دیگر وجود این سیستم ها بیانگر اهمیت فراوان مشتری نزد ماست و لذا برای ارباب رجوع ایجاد رضایت فوق العاده می‌کند ولی نبودنش به هیچ وجه عدم رضایت را به همراه ندارد چون مورد تقاضای قانونی ( تعهد شده ) او نیست .

و تفاوتش با دو سرویس قبلی در این است که در آنجا اگر سرویس ارائه نشود موجب عدم رضایت می‌گردد. ولی اینجا اگر ارائه نشود اصلا توقعی نداشت به همین دلیل اگر انجام دهیم فوق العاده جذاب و باعث علاقمندی او ‌به این نوع خدمات می‌گردد ( جزنی ، ۱۳۸۲، ۱۳۳)۱.

شکل۱۰-۲ نمودار مدل کاتو (محمدی ،۱۳۸۲ ،۱۳۴)۲

۱۹-۲هفت دستور طلایی برای خدمت بهتر به مشتری

۱٫ تعیین و تبیین مأموریت‌ شرکت در راستای منافع و خواسته های مشتری

بسیاری از بازاریابهای ژاپنی بر این باورند که جلب رضایت مشتری نخستین هدف مدیریت است .امروزه مجتمع های عظیم تجاری و صنعتی غالبا چنین مفهومی را در لابه لای کلمات و عبارات ناظر با مأموریت‌ خود بیان می دارند .به عنوان مثال شرکت کائو تولید کننده بزرگ محصولات خانگی و لوازم آرایش در اولین صفحات گزارش سالانه اش دائما این عبارت را قید می‌کند « اعتما و اطمینان مشتری ، ارزشمند ترین دارایی کائو است ما معتقدیم که کائو یگانه و بی نظیر است زیرا کسب سود و نیل به موقعیت برتر در رقابت ها اولین هدف ما نیست ،بلکه ما بر آنیم تا از طریق عرضه محصولات مفید و جدید و تامین نیازهای واقعی بازار ،رضایت مشتری هایمان را افزایش دهیم .پایبندی و تعهد ما در برابر مصرف کنندگان همچون چراغی فراروی تصمیمات شرکت ،مستمرا نورافشانی می‌کند »

تبیین مأموریت‌ شرکت در جهت تامین منافع مشتری از جمله مسئولیت ها و وظایف اصلی استراتژیست ها ژاپنی به شمار می‌آید زیرا هم تاکتیک و هم ترتیب اقدامات مدیریت ناظر بر تحقق مأموریت‌ و ‌هدف‌های‌ شرکت را استراتژی آن تعیین می‌کند .اگر مأموریت‌ و هدف های شرکت در راستای مسائل مربوط به فروش و ارزش سهام تعیین و تعریف می شود این خطر وجود دارد که تمام برنامه ها و اقدامات آن ها با قلمداد کردن رضایت مشتری به عنوان یک امر ثانویه به اجرا درآید .

خلاصه اینکه برنامه او اقدامات شرکت ها به شرطی می‌تواند با قطعیتی بیشتر قرین توفیق شود که از روش کار خیاطان تک دوز که به سفارش مشتریان خود لباس می دوزند پیروی کنند و همچون او با حداقل هزینه های اداری و بر زبان آوردن کلمات دلنشین و مثبت رضایت مشتری را به دست آورند .

۲٫ درگیر ساختن و متعهد کردن دائمی مدیریت ارشد در پیشبرد کارها

برای تبدیل یک شرکت به سازمانی مشتری گرا نمی توان به گنجاندن عبارت »رضایت مشتری » در مأموریت‌ اکتفا کرد .شرکت های پیشرو ژاپنی بر این باورند که همانند تجارب قبلی آن ها در اجرای برنامه های « مدیریت کیفیت » متعهد بودن مدیریت ارشد در برابر مسئله رضایت مشتری نقش تعیین کننده ای ایفا می کند . آقای « یوتاروکربایائی » رئیس شرکت زیراکس که معتقد است مدیران ارشد باید شخصا به عنوان الگوی پایبندی در قبال رضایت مشتری تلقی شوند نیمی از اوقاتش را به مسائل کیفیت محصول و رضایت مشتری اختصاص می‌دهد . یکی از مدیران اروپایی که مدت‌ها برای یک شرکت آمریکایی – ژاپنی کار می کرده چنین گفته است :« نخستین مسئله مورد علاقه رئیس آمریکایی من اوضاع مالی شرکت بود و حال آنکه رئیس ژاپنی شرکت قبل از هر چیز به مسائل مربوط به فروشگاه و مشتری فکر می کرد.باید تأکید شود که در تولید مدیران شرکت ها درباره رضایت مشتری بیشتر از آنکه حرف می‌زنند اهل عمل هستند ». مدیرانی که در مصاحبه های ما شرکت داشته اند گفته اند که تفاوت اصلی و چشمگیر مدیران ژاپنی با همتایان غربی آن ها در برخورد با مسئله خدمت به مشتری تعهد مداوم و پایبندی همیشگی و مشارکت دائمی آن ها در جلب رضایت مشتری است .این مدیران خاطر نشان می‌کنند که عدم ثبات و تغییر پذیری اولویت های یک شرکت غالبا به محدود شدن ترک سازمانی منجر می شود .

البته باید گفت که شرکت های بزرگ ژاپنی نیز از قاعده فوق مستثنی نبوده اند. مدیر ارشد یک شرکت عظیم الکترونیک در ژاپن چنین اظهار می‌دارد « در سال گذشته رئیس هیئت مدیره شرکت ،هنگام نطق سالانه خود ،لزوم به حداکثر رساند رضایت مشتری را به عنوان یک هدف غایی و خیلی مهم مورد تأکید قرارداد و سازمان بی درنگ این بیان را در حکم رهنمودی کاملا مقبول به اجرا درآورد .ولی امسال رئیس ما در نطق خودش خاطر نشان نمود که به دلیل کاهش صادرات شرکت که از نرخ نامطلوب برابری ین ژاپن و دلار امریکا ناشی می شود به ناگزیر باید هرف های مالی را بمثابه اولویت نخست به حساب آوریم او در این نطق به موضوع رضایت مشتری هیچ اشاره ای نکرد .به همین دلیل همگی ما خط مشی کاری خود را تغییر دادیم و اینک مسئله رضایت مشتری به سوژه ای برای شوخی های کارکنان تبدیل شده است »

۳٫ گزینش کارکنان مناسب

شرکت های ژاپنی نشان می‌دهند که تلاش چشمگیری به خرج می‌دهند تا افرادی را استخدام کنند که با مشتری برخوردی مناسب داشته باشند .موفقیت آمیز بودن اجرای برنامه های ناظر بر تامین رضایت مشتری ،دقیقا همانند موفقیت دو اثر کنترل کیفیت در شرکت های ژاپنی تنها در گرو استفاده از کارکنانی است که برای این کار از انگیزه های لازم برخوردارند .شرکت های بزرگ ژاپنی نه تنها می کوشند که کارکنان خود را از میان فارغ التحصیلان بهترین دانشگاه ها انتخاب کنند بلکه از طریق مصاحبه استخدام تلاش می‌کنند از وجود انگیزه های کافی و شرایط لازم در آنان اطمینان حاصل کنند . با توجه به رقابت فشرده ای که برای ورود به بهترین دانشگاه های ژاپن وجود دارد شرکت های ژاپنی صرف موفقیت افراد در آزمون های ورودی دانشگاه را نخستین معیار و نشانه توانمندی آن ها به حساب می آورند . این شرکت ها در مصاحبه های طولانی و سختی که هنگام استخدام کارکنان جدید برگزار می‌کنند در صدد بر می‌آیند تا تواضع و فروتنی این متقاضیان در برابر مشتریان را مورد تأمل قرار دهند .

نظر دهید »
دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه | ۲-۱-۵-عزت نفس خانوادگی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۲-۱-۲-عزت نفس اجتماعی

شامل عقاید کودک ‌در مورد خودش به عنوان یک دوست برای دیگران است . آیا کودکان دیگر او را دوست دارند ؟ آیا عقاید وافکار او برای آن ها ارزشمند است؟ آیا او را در فعالیت هایشان شرکت می‌دهند؟ آیا از ارتباط و تعامل باهمسالان خود احساس رضایت می‌کند؟ به طور کلی کودکی که نیاز اجتماعی اش برآورده شود، صرف نظر از این که چه تعداد از آن ها با آداب و اصول مورد قبول ملی مطابقت دارد، احساس خوبی در این زمینه خواهد داشت؟ (اکبری ،۱۳۸۰).

۲-۱-۳-عزت نفس بدنی

عزت نفس بدنی به ارزیابی و قضاوت فرد نسبت به توانایی بدنی خود اطلاق می شود که از طریق فعالیت‌ها و کنش های بدنی در فرد به وجود می‌آید. ‌بنابرین‏ اگر فرد از سلامت و توانایی بدنی خوبی برخوردار باشد، بر عزت نفس بدنی او تأثیر مثبت خواهد گذاشت و بالعکس نواقص جسمانی و عدم توانایی در انجام فعالیت ها و مهارت ها، تأثیر منفی بر عزت نفس بدنی فرد خواهد داشت ( اسلامی نسب، ۱۳۷۳).

۲-۱-۴-عزت نفس تحصیلی

عزت نفس تحصیلی به ارزیابی و قضاوت فرد نسبت به ارزشمندی تحصیلی خود مربوط می شود. اگر واکنش اطرافیان ‌در مورد وضعیت تحصیلی فرد مطلوب باشد، در او احساس رضایت از خود ایجاد نموده و به قضاوت مثبت فرد درباره خودش کمک می‌کند (قلی،۱۳۷۵).

۲-۱-۵-عزت نفس خانوادگی

ارزیابی و قضاوت فرد به عنوان عضوی از خانواده را عزت نفس خانوادگی می‌گویند که در اثر تعامل فرد با اعضاء خانواده در او به وجود می‌آید. نوع رابطه متقابل فرد با پدر، مادر، برادران و خواهران و سایر اعضاء خانواده و این که فرد تا چه اندازه توسط آن ها پذیرفته شده است، در چگونگی نگرش او نسبت به خود مؤثر است و عزت نفس خانوادگی او را تعیین می‌کند (قلی، ۱۳۷۵).

۲-۱-۶-عزت نفس کلی

عزت نفس کلی به ارزیابی و قضاوت فرد نسبت به کلیه ارزش های خود اطلاق می شود که این جنبه از عزت نفس، سایر جنبه‌های فوق را در خود دارد و در واقع به آن ها نوعی وحدت و یکپارچگی می بخشد. فردی که عزت نفس کلی مثبتی دارد، از کلیه جهات بدنی ، اجتماعی، خانوادگی و تحصیلی، خود را مطلوب و خوب می‌داند. او نگرش مثبت خود را از واکنش مثبت اعضاء خانواده، همسالان، معلمین و توانایی‌های بدنی خود کسب نموده است. چنین فردی ، بهتر می‌تواند با مشکل خود مقابله کند ( اسلامی نسب ،۱۳۷۳).

پنج مؤلفه عزت نفس از دیدگاه جامع نگر «اینرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظریه خود نشأت گرفته است. در این جا به اختصار توصیف هایی در رابطه با هر مؤلفه عرضه می شود.)بربا ،۱۹۸۹)

الف . امنیت : احساس اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود: احساس راحتی و ایمنی، وقوف در آن چه که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها.

دارا بودن احساس قوی امنیت (می توانم از پشتیبانی دیگران بر خوردار شوم)، پایه ای است که ساختار مؤلفه های دیگر بر آن اساس پایه ریزی می‌گردد. از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند. چنانچه کودک احساس ناامنی و خطر نماید (نسبت به آنچه که از من انتظار می رود، مطمئن نیستم) در جذب مؤلفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد. (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

ب. خودپذیری : خودپذیری احساس فردیتی است که اطلاعات درباره خود را در بر می‌گیرد توصیف دقیق و واقع بینانه از خویش بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگی های جسمانی. کودکی که واجد خودپذیری قوی باشد (من خودم را دوست دارم)، خویشتن را می پذیرد، احساس فردگرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارد. ولی کودکی که احساس خودپذیری ضعیفی دارد (من خود را دوست ندارم)، در پذیرش خود، فاقد اراده است.(میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

ج. پیوندجویی : پیوندجویی احساس پذیرش با مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می‌شوند. همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارای احساسات پیوندجویی قوی باشند (احساس تعلق داشتن ), رابطه راحت و رضایت مندی با دیگران برقرار می‌کنند. حال آن که احساس پیوند جویی ضعیف در کودک (کسی نمی خواهد با من باشد),منجر به انزواطلبی و احساس بیگانگی وی خواهد شد.

د.رسالت : در این مؤلفه، دارا بودن هدف و انگیزه در زندگی مورد نظر است. به طوری که به خویشتن رخصت دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود، احساس مسئولیت نماید. کودک برخوردار از احساس تعهد قوی (من اهداف مهمی دارم)قادر است عملی را آغاز کند و بر اساس طرح و نقشه، آن را پی گیرد. اما کودکی که حس تعهد ضعیفی دارد (من گیج هستم و نمی دانم چه باید بکنم)، در قبال اعمال خود مسئولیتی احساس نمی کند و در هنگام مواجهه با مشکل راه حل های مختلف را مورد کاوش قرار نمی دهد.

ه.شایستگی : این مؤلفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد که مهم و ارزشمند به نظر می‌رسد و شامل وقوف بر نیرومندی ها و توانایی‌ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می‌باشند (من احساس توانایی می کنم، ‌بنابرین‏ می توانم با هر خطری مواجه شوم)، در بیان تصورات و عقاید خود در ارتباط با دیگران بی پروا می‌باشند. اما کودکانی که از شایستگی لازم برخوردار نیستند (نمی خواهم کوشش کنم)، خود را ناتوان می انگارند و موفقیت‌های خویش را به بخت و اقبال نسبت می‌دهند و نمی خواهند فرصت هایی در جهت نیل به موفقیت داشته باشند. آن ها رفتار های خود مغلوبانه دارند و احساس کفایت شخصی نمی کنند.

در پرتو تجارب فزاینده ای که در آموزش عمومی و عالی به دست آمد، مهمترین عامل را در تعیین احساس رضایت و موفقیت فرد، را به احساسات درونی ‌در مورد خویش نسبت داده‌اند. دانش آموزانی که نسبت به خود نامطمئن هستند و انتظار شکست دارند، به راحتی دست از تلاش و کوشش برداشته و به ترک مدرسه مبادرت می ورزند. از سوی دیگر دانش آموزانی که درباره خود و توانایی‌های خود احساسات مثبت دارند، از مدرسه، روابط با دوستان و دنیای یادگیری لذت می‌برند.

یافته های کوپر اسمیت مبین آن است که دانش آموزان واجد احساسات مثبت درباره خویش، فراگیران با انگیزه ای هستند که در کلاس مشارکت فعالی بروز می‌دهند (میر علی یاری، ۱۳۷۹).

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 127
  • 128
  • 129
  • ...
  • 130
  • ...
  • 131
  • 132
  • 133
  • ...
  • 134
  • ...
  • 135
  • 136
  • 137
  • ...
  • 165
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 دانش ضروری برای موفقیت در ارز دیجیتال
 پیشگیری و درمان پارواویروس سگ‌ها
 دلایل عقیم‌سازی گربه‌ها
 درآمد از نقد و بررسی محصولات آنلاین
 فروش الگوهای گرافیکی وبسایت
 انتخاب بهترین غذای خشک سگ
 مصرف سیب‌زمینی برای سگ‌ها
 تغذیه سالم سگ ژرمن شپرد
 افزایش درآمد طراحی گرافیک آنلاین
 درآمد از آموزش مهارت‌های دیجیتال
 انتخاب ظرف خاک مناسب گربه
 نشانه‌های بیماری در گربه‌ها
 درآمدزایی از اپلیکیشن‌ها
 نگهداری طوطی برزیلی (کوتوله)
 درآمد از یوتیوب با محتوای تخصصی
 معرفی نژاد سگ شپرد استرالیایی
 راه‌های درآمد از فریلنسری
 اشتباهات مهلک در طراحی لوگو هوش مصنوعی
 بیماری کوشینگ در سگ‌ها
 ایجاد رابطه پایدار و امن
 نگهداری سگ پامرانین در آپارتمان
 تحلیل رقبا در فروشگاه آنلاین
 افزایش فروش لوازم ورزشی
 نشانه‌های پیری در سگ‌ها
 دلایل احساس گم‌شدگی در رابطه
 ایجاد تعادل در رابطه عاشقانه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان