ب- انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی: انگیزش درونی به مواردی اطلاق می شود که پاداش مورد انتظار فرد در قبال رفتار معین یک منبع درونی است. یعنی فرد جهت رسیدن به تقویت‌های درونی عمل ویژه ای را انجام می‌دهد، هر چند این عوامل درونی با عوامل بیرونی همخوانی داشته باشند یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند . انگیزش درونی زمانی معنی پیدا می کندکه منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهند، یک عامل بیرونی است. به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهند.
ج- انگیزش اجتماعی: آن دسته از انگیزه هایی را شامل می‌شوند که با محرکات اجتماعی ارتباط بیشتری می‌یابند و زمانی معنی پیدا می‌کنند که فرد و رفتارهای او را درون اجتماعی که در آن زندگی می‌کند مورد بررسی قرار دهیم. از جمله این انگیزه ها انگیزه پیوند جوئی، انگیزه قدرت، انگیزه مقام جویی را می توان نام برد.
د- انگیزه پیشرفت: انگیزه پیشرفت انگیزه ای درونی است در فرد برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف، رسیدن به یک هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در یک کار. افراد معمولاً از لحاظ میزان انگیزش پیشرفت، متفاوت از یکدیگر هستند . افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا در حوزه ای که انتخاب می‌کنند مثلا تحصیل ، شغل و …، موفقیت فزاینده ای از خود نشان می‌دهند. انگیزه پیشرفت نیز با توجه به اینکه در آن تمایلات زیستی تسلط کارایی با ارزش‌های آموخته در هم آمیخته اند، انگیزه ای پیچیده به شمار می رود.
ه- انگیزش پیچیده : انگیزه های پیچیده، انگیزه هایی هستند که از دو عامل اصلی تشکیل شده اند :
۱-سائق‌های ذاتی و زیستی
۲- سائق‌های آموخته
به عبارتی در این نوع از انگیزش تأثیر عوامل مختلقی چون زیستی، اجتماعی و محیطی دیده می شود ، مانند میل جنسی. انگیزه پیشرفت، پیوند جوئی، خود مختار ی ، تسلط، پرخاشگری را نیز می توان در زمره انگیزه های پیچیده قرار داد. مفهوم انگیزه های پیچیده به ما می آموزد که نباید تبیین هایمان را در زمینه رفتار انسانی بیش از حد ساده بگیریم.
و- انگیزه های هوشیار در مقابل انگیزه های ناهوشیار: انگیزه های هوشیار عموما در حیطه هوشیاری فرد عمل می‌کنند و فرد از آن ها آگاهی داردو از ریشه رفتارهای مرتبط با آن ها آگاه است. اما انگیزه های ناهوشیار عمدتاًً خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را جهت می‌دهند. بنا به تئوری روانکاوی، انگیزه ناهوشیار انگیزه ای است که فرد خود آن را نهی کرده‌است و در نتیجه هوشیاری آن را نادیده می‌گیرد. این انگیزه غریزه، سائق، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آن ها را کاهش نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تأثیر می‌گذارند .
فروید انگیزه های یک نقاش برای نقاشی و یک جراح برای جراحی را انگیزه های ناهوشیار می‌داند
۲-۱۲- قدرت انگیزه :
هر فردی صدها نیاز دارد و از آنجا که انگیزه ها یا نیازها ، دلایل اصلی رفتار به شماره می‌روند همه این نیازها در شکل دادن به رفتار او رقابت می‌کنند و آن نیازی که در لحظه خاصی از زمان بیشترین قدرت را دارد باعث فعالیت می شود . یک انگیزه اگر ارضاء شود و یا اگر در راه ارضاء با مانعی روبرو شود نیرویش کاهش می‌یابد . ( هرسی وبلانچارد ۱۳۶۸ )
۲-۱۳- تاثیر انگیزه بر عملکرد :
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آن ها به بالاترین سطح ممکن برسد به این معنی که سخت تر تلاش کنند و به طور منظم در محل کار حاضر شوند و هدف‌های سازمان را تحقق و عملی کنند . البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد . روابط این متغیرها به شکل زیر است .
( محیط . توانایی . انگیزش ) تابعی است از = عملکرد برای اینکه فردی به بالاترین سطح انگیزش برسد باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد ( انگیزش ) بتواند کاررا انجام دهد ( توانایی ) و موارد وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد ( محیط ).(مورهدوگریفین۱۳۸۰ )
۲-۱۴- نشانه های بی انگیزه بودن افراد :
۱ – عدم همکاری در فعالیت هایی که تلاش و همت بیشتری می طلبد.
۲ – تأخیر، تعجیل یا غیبت در محل کار
۳ – تلاف وقت و کش دار کردن اوقات تنفس.
– ۴ بی توجهی به زمان تحویل کارها.
۵ – ضعف کیفیت در انجام وظایف.
۶ – شکوه و شکایت دائمی از موضوعات ساده و کم اهمیت.
۷ – فرافکنی و شایعه سازی هنگام بروز مشکلات.
۸- عدم اطاعت از دستورات مافوق.
۹ – آسیب رساندن به دستگاه و ابزار.
۱۰- تقاضا برای تعویض پی در پی شغل [۲۷] .
۲-۱۵- عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزه :
در یک بررسی کلی می‌توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش مؤثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد .در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد.
شغل مناسب بر اساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.
حین به‌کارگیری مشاغل و مهارت‌های گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می‌کند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی یاری می‌رسانند.
عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک‌های مادی است. یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند.
