اعتماد متقابل: اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است . برای به وجود آمدن آن زمان زیادی طول می کشد ولی به راحتی می توان آن را از بین برد و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نیست . ‌بنابرین‏ مدیریت باید دقتی زیاد بکند تا اعتماد بین اعضا حفظ گردد.مدیر و رهبر می‌توانند به روش های زیر عمل کنند: ثابت کنند که برای منافع دیگران کار می‌کنند. در تیم ایفاگر نقش باشند و با گفتار و کردار ، کارهای تیم را تأیید کنند. نباید پنهان کاری کند. معمولاً بی اعتمادی مردم از آنچه نمی دانند سرچشمه می‌گیرد. عادل و منصف باشند. دارای احساس و عاطفه انسانی باشند، خشک وتند نباشند . به هنگام تصمیم گیری و ارج نهادن به ارزش های اصولی باید دارای ثبات رویه باشد.محرم اسرار دیگران باشند. شایستگی و کفایت خود را به اثبات برسانند و از نظر فنی، حرفه ای و داد و ستد مورد احترام و ستایش دیگران قرارگیرند(رابینز، ترجمه پارسائیان ‌و اعرابی،۱۸۴:۱۳۹۱) .

۲-۱-۲-۱۳-ویژگی تیم های مؤثر :

1. 1. تعداد تیم بهتر است ۵ تا ۸ نفر باشند.

1. 1. نقش اعضای تیم باید مشخص شود

1. 1. تیم‌ها باید اهداف روشنی داشته باشند.

1. 1. تیم نیازمند منابع اولیه می‌باشد.

1. 1. لازم است تیم محدوده ‌پاسخ‌گویی‌ و حدود اختیارات خود را بداند.

1. 1. تیم نیاز به برنامه دارد.

1. 1. تیم نیازمند قواعد است.

1. 1. اعضاء تیم برای رسیدن به هدف مشترک و روشن تلاش می‌کنند.

1. 1. تمامی اعضا در میان نظراتشان احساس آزادی می‌کنند و در تصمیم گیری ها و مباحث تیمی مشارکت دارند

1. 1. اعضا به یکدیگر اعتماد دارند.

1. 1. رهبری در موقعیت های مختلف تغییر می‌کند.

1. 1. تصمیمات به وسیله اجماع اتخاذ می شود.

1. 1. وقتی مشکلاتی به وجود می‌آید ،اعضاء تیم بر روی حل مسئله متمرکز می‌شوند نه برروی علائم و عوارض آن.

1. 1. اعضا تیم در مواقع حل مسئله و انجام فرایندهای کاری منعطف هستند.

1. اعضاء تیم رشد کرده و از اقداماتی که به رشد افراد منجر می شود حمایت می‌کنند(لاو،۲۰۱۲).

۲-۱-۲-۱۴-چگونه می توان عضو مؤثری از یک تیم بود؟

1. 1. به اعضاء تیم به چشم همکارانی همدل بنگرید نه به چشم رقیب

1. 1. حل کننده مسائل باشید .

1. 1. ‌به این فکر باشید که همه برنده شوند .

1. 1. به جای خود ، تیم را در کانون توجه قرار دهید .

1. 1. به نتیجه بیندیشید .

1. 1. مسئولیت پذیر باشید .

1. 1. خود را به آموختن عادت دهید و به ارتقاء دانش خود بیشتر از ارتقاء مقام خود بها دهید .

1. 1. مکمل دیگران باشید .

1. 1. تعهد ها و ارزش های خود را به یکدیگر گره بزنید .

1. 1. مشکل گشا باشید .

1. 1. عادت به کار را تقویت کنید و پیگیر باشید .

1. سعی کنید هر کاری را در سطح عالی انجام دهید(مهدیزاده،۱۳:۱۳۹۰).

۲-۱-۲-۱۵-پنج دشمن کار تیمی

۱-بی اعتمادی

1. 1. اعضاء تیم های بی اعتماد ضعف ها و لغزش های خود را از یکدیگر پنهان می‌کنند.

1. 1. از کمک خواستن یا دادن باز خوردهای سودمند اکراه دارند.

1. 1. از یاری دادن به حوزه های بیرون از حوزه مسئولیت خود اکراه دارند.

1. 1. از شناخت مهارت ها و تجربه های دیگران و بهره برداری از آن ها غفلت می‌کنند.

1. 1. کینه و حسد می ورزند.

1. از شکست می ترسند و برای پرهیز از گردهم آیی بهانه می تراشند(هاکمن،۲۰۱۳).

۲-ترس از برخورد:

تیم هایی که از برخورد می ترسند:

1. 1. نشست های کسل کننده دارند.

1. 1. از کشف همه نظرها و دیدگاه های اعضای تیم دوری می‌کنند.

1. با ادا درآوردن و سعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد، وقت و انرژی خود را هدر می‌دهد(هاکمن،۲۰۱۳).

۳-نبود تعهد

1. 1. تیم های گریزان از تعهد در تشخیص جهت حرکت و تعیین اولویت ها، باعث ابهام و سردرگمی می‌شوند.

1. 1. به سبب کندوکاو بیش از حد و تأخیرهای نا لازم، فرصت ها را یکی پس از دیگری از دست می‌دهند.

1. به جای پندآموزی از لغزش ها و شکست ها از آن ها می ترسند(هاکمن،۲۰۱۳).

۴ – پرهیز از مسئولیت پذیری

تیم مسئولیت گریز:

1. 1. بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می‌کند.

1. 1. مهارت ها و تعهدهای اساسی را زیر پا می‌گذارد.

1. مسئولیت رهبر تیم را بیش از حد سنگین می‌کند و او را به صورت یگانه کانون انظباط در می آورد(هاکمن،۲۰۱۳).

1. 1. -Dave ↑

1. 1. – Riege ↑

1. 1. – King ↑

1. 1. – Neo ↑

1. 1. – Liang ↑

1. 1. Gordon ↑

1. 1. Bock ↑

1. 1. Cohesion ↑

1. 1. Trust ↑

1. 1. Pavlou ↑

1. 1. Hsu, Yen & Chang ↑

1. 1. -Love ↑

1. 1. -Castro ↑

1. 1. -Thompson ↑

1. 1. -Yeh& Lin ↑

1. 1. -Kuokkannen & etal ↑

1. 1. – Xue & Bradley & Liang ↑

1. 1. Xue & Bradley & Liang ↑

1. 1. -۱Empowerment ↑

1. 1. -Yeh& Lin ↑

1. 1. -Kuokkannen & etal ↑

1. 1. ^۳– Shelton ↑

1. 1. -Bowen& Lawler ↑

1. 1. -Yukl& Becker ↑

1. 1. -Spreitzer ↑

1. 1. -Quinn & Spreitzer ↑

1. 1. -Johnson ↑

1. 1. -Bandura ↑

1. 1. -Noller ↑

1. 1. -Ford & Footler ↑

1. 1. -Blanchard & Zigarmi & Zigarmi ↑

1. 1. -Conger & Kanungo ↑

1. 1. -Thomas& Velthouse ↑

1. 1. -Mattews & etal ↑

1. 1. -Whetten & Cameron ↑

1. 1. ۱- Nilson ↑

1. 1. -Functionalist empowerment ↑

1. 1. -Drydik ↑

1. 1. -Interpretive empowerment ↑

1. 1. -Structuralist empowerment ↑

1. 1. -Humanist empowerment ↑

1. 1. -Fox ↑

1. 1. -Petter&etal ↑

1. 1. -Job enrichment ↑

1. 1. Suggestions system – ↑

1. 1. -Duffy & etal ↑

1. 1. -Team building ↑

1. 1. -Lower & etal ↑

1. 1. -Hau-sia chow & etal ↑

1. 1. -Management by objective (MBO) ↑

1. 1. -Time Management ↑

1. 1. ۳- FitSimmon ↑

1. 1. -Transformational leadership ↑

1. 1. ۱- N.Ozaralli ↑

1. 1. ۲- Knowledge Mangement ↑

1. 1. – Total Quality Management (TQM) ↑

ایراد عدم صلاحیت حتی اگر خارج از فرجه ی قانونی مطرح شود دادگاه را مکلف می‌کند چنان چه آن را بپذیرد جدای از ماهیت و حتی بدون صدور رأی در ماهیت قرار عدم صلاحیت صادر کند. امّا بحث ما بررسی ایراد عدم صلاحیت نهاد داوری است، ‌در مورد این ایراد ‌در مورد نهاد داوری باید گفت ، نهاد داوری از رسیدگی در امور کیفری، اصل طلاق، نسب، نکاح و امور ورشکستگی منع شده است، در این موارد اصل عدم صلاحیت رسیدگی ‌به این امور قابل طرح است.(کریمی،۱۳۹۲،۸۸).

همانند دادگاه های دولتی صلاحیت نهاد داوری و اختلاف در حدود صلاحیت و اختیارات داور از موضوعات قابل بحث می‌باشد یعنی وقتی از صلاحیت صحبت می‌کنیم هم موضوعات غیرقابل ارجاع به داوری است و هم موضوعاتی که طرفین به داور ارجاع می‌دهند.

‌در مورد صلاحیت ‌به این مسئله اشاره کنیم که:

برخلاف قاضی دولتی و کلاً سیستم قضایی دولتی که اختیارش را به موجب قانون می‌گیرد داور صلاحیت خود را از دو منبع زیر می‌گیرد:

الف: قانون، یعنی داور فقط در موضوعاتی که قانوناً قابل داوری هستند حق دخالت دارد، در قانون داخلی مثلاً در ماده ی ۴۹۶ ق.ا.د.م مواردی وجود دارد که داور حق دخالت ندارد مثل دعاوی ورشکستگی ، اصل نکاح، طلاق، ورشکستگی و …

در سطح بین‌المللی هم در قانون داوری تجاری بین‌المللی به موضوعاتی رسیدگی می‌گردد که دارای خصیصه ی تجاری بودن باشند.

ب: از طرفین اختلاف ، غیر از موارد قانونی ، داور در موضوعات قابل داوری هم با اجازه ی قانون، صلاحیت و اختیار خود را از طرفین اختلاف می‌گیرد. یعنی چون قانون اجازه داده است که اشخاص اختلافات مدنی خود را به قاضی منتخب خود به نام داور ارجاع دهند، می‌توانند حدود اختیار داور را هم مشخص نمایند. ‌بنابرین‏ صلاحیت داور محدود به آن اختلافی است که طرفین به او ارجاع کرده‌اند و همان مقدار اختیاری است که طرفین برای او تعیین کرده‌اند. مثلاً اگر طرفین صلاحیت نهاد داوری را صرفاً در رابطه با تفسیر قرارداد قرار داده باشند، دیگر نهاد داوری صلاحیت رسیدگی جهت مسائل مربوط به اجرای قرارداد و صدور حکم اجرایی را نخواهد داشت.(یوسف زاده،۱۳۹۲،۱۹۹).

پس از مجموع مباحث ‌به این نکته رسیدیم که ایراد عدم صلاحیت در نهاد داوری هم قابل پذیرش است چه آن که قانون میزان صلاحیت نهاد داوری را مشخص کرده باشند و چه آن که طرفین میزان صلاحیت را با توافق مشخص کرده باشند، در صورت عدم رعایت موازین صلاحیت توسط نهاد داوری می توان ایراد عدم صلاحیت ذاتی را مطرح کرد.

به طور کلی مواردی که عدم رعایت آن ها در نهاد داوری موجب ایراد عدم صلاحیت ذاتی می شود:

۱-عدم رعایت موازین ماده ۴۹۶ – شاید در بعضی از نظام های حقوقی به جای تعیین مصداق، در واقع، قاعده وضع کرده باشند مثلاً گویند که دعاوی مربوط به امور مالی قابل داوری نیست ولی در قانون آیین دادرسی، مصداقی عمل نموده است: دعوای ورشکستگی و دعاوی راجع به اصل نکاح، فسخ طلاق و فسب قابلیت ارجاع به داوری را ندارند ولی می توان گفت موارد مربوط به دعاوی کیفری، هرچند در این مورد قانون آیین دادرسی مدنی سکوت کرده ولی باید گفت، این موارد چون از موجبات و نشانه های اعمال حاکمیت یک دولت است قابلیت داوری ندارد، همچنین موارد مربوط به اخلاق حسنه، نظم عمومی به طور جدّ برخی از امور حسبی نظیر، حجر، رفع حجر حصر ورثه، اختلاف در وراثت ، تعیین قیم، نصب امین ، تحریر ترکه، غیر قابل داوری هستند که این ها در قانون آیین دادرسی ذکر نشده است ولی از مظاهر مربوط به اصول کلی حقوقی می‌باشد.

۲-همان طور که ذکر شد، اصل اولیه در داوری ، حاکمیت اراده طرفین است، لذا طرفین می‌توانند، میزان اختیار و صلاحیت داور را مشخص کنند، حال اگر میزان اختیارات و صلاحیت داور مشخص شد، باشد باید گفت در صورت عدم رعایت آن ها در جریان داوری، مو.جب می شود هر یک از طرفین ایراد عدم صلاحیت ذاتی را مطرح کند.

۳-در ماده ۴۷۸ ق.ا.د.م موردی وجود دارد که می توان عدم رعایت آن را از موجبات عدم صلاحیت عدم صلاحیت ذاتی داوری تلقی کرد، در این ماده،اشاره شده که اگر، در دعوا، مسائلی کشف شود که مربوط به وقوع جرمی باشد یا دعوا مربوط به نکاح طلاق یا نسب بوده و رفع اختلاف اصلی متوقف بر رسیدگی بر این موارد باشد. رسیدگی داوران را تعیین تکلیف این موارد در مرجع صالع باید متوقف شود. این ماده این مفهوم را به ذهن متبادر می‌کند که در صورتی که نهاد داوری ، موضوع را خود بررسی کند از موجبات عدم صلاحیت ذاتی خواهد بود.

۴-یکی دیگر از موارد، توجه به ماده ۴۶۱ است، هرگاه نسبت به اصل معامله یا قرارداد راجع به داوری بین طرفین اختلافی باشد، دادگاه ابتدا نسبت به آن اظهار نظر می‌کند. در این جا ما به دنبال تفسیر این ماده نیستم، تفسیر این ماده قبلاً در فصل اول عنوان شد ولی یک نکته در این ماده وجود دارد که، عدم رعایت آن موجبات ردّ صلاحیت نهاد داوری را فراهم می آورد.

بی آنکه در پی تفسیر این ماده باشیم ‌به این نکته دست یافتیم که محل اجرای این ماده و صلاحیت دار بودن دادگاه جهت رسیدگی، جایی است که یکی از طرفین اختلاف، ایراد به اصل معامله را به صورت فرعی در دادگاه مطرح کرده باشد. مثلاً ‌در مورد تعیین داور به دادگاه مراجعه کرده ودادگاه ‌به این نتیجه رسیده که در اصل معامله اختلاف وجود دارد، این جا محل اجرای این ماده است و دادگاه صلاحیت رسیدگی دارد حال اگر نهاد داوری بدون توجه ‌به این ماده رسیدگی کند ،هر یک از طرفین می‌تواند ایراد عدم صلاحیت ذاتی نهاد داوری را مطرح نماید.

۵-طبق ماده ۴۵۷ ارجاع اختلافات مربوط به اموال عمومی و دولتی، به داوری پس از تصویب هیئت وزیران و اطلاع مجلس شورای اسلامی صورت می‌گیرد در مواردی که طرف دعوا خارجی و یا موضوعاتی باشد که قانون آن را مهم اعلام کرد. نیاز به تصویب مجلس هم می‌باشد.

نکته ای که از این ماده در رابطه با ایراد عدم صلاحیت نهاد داوری به ذهن می‌رسد این است که، در صورتی که این گونه اختلاف بدون در نظر گرفتن جوانب قانونی به داوری گذاشته شده باشد، و یکی از طرفین آگاهی از این مورد نداشته باشد در جریان رسیدگی موجبات طرح ایراد عدم صلاحیت ذاتی را در پی خواهد داشت، فلذا ازآن جایی که در مقررات مربوط به دادرسی های دولتی گفته شد، چون صلاحیت ذاتی از موارد مربوط به نظم عمومی است، داور حتی بدون اینکه یکی از طرفین ‌به این ایراد تذکر دهد می بایست ردصلاحیت نهاد داوری به نفع مرجع دادگستری را صادر کند.

۶-همچنین ارجاع اختلافات متصدی حمل و نقل دریایی با مسافر قبل از بروز اختلاف و دعاوی راجع به مالکیت معنوی در صلاحیت نهاد داوری نیست.

فصل چهارم

یافته های پژوهش

هدف از نگارش فصل چهار، پاسخ به سؤالات یا فرضیه ­های پژوهش است. در این فصل، داده ­های به دست آمده در رابطه با هر پرسش، هدف یا فرضیه، توصیف و مورد تجزیه و تحلیل قرار می­ گیرند.کار تحلیل این است که مجموعه ­های وسیع پیچیده و حتی غیرقابل درک داده ­ها را به واحدها، الگوها و شاخص­ های قابل درک در مسائل پژوهشی تبدیل نماید. ‌بنابرین‏ مقصود اصلی از تحلیل یعنی تنظیم و خلاصه کردن داده ­ها به صورت اطلاعاتی روشن، گویا، مستدل و تفسیر پذیر است به گونه ­ای که بتوان روابط موجود در مسائل پژوهشی را کشف و بررسی نمود (هومن،۱۳۸۴).

همان‌ طور که در فصل اول اشاره شده، این پژوهش به بررسی ارتباط سرمایه فرهنگی با انگیزش پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشگاه تهران می‏ پردازد، لذا جهت رسیدن ‌به این هدف با بررسی نتایج به دست آمده از داده های پرسشنامه به پاسخ گویی به هر یک از سوالات تحقیق می‏پردازیم.

1. 1. . Bourdieu ↑

1. 1. . shurock ↑

1. 1. . Fraser ↑

1. 1. . Jose Blat, Gimeno ↑

1. 1. . McClelland ↑

1. 1. . Alfered koruber ↑

1. 1. . olson ↑

1. 1. . Cultural Capital ↑

1. 1. . Lareau and Weininger ↑

1. 1. . Jankins ↑

1. 1. .Embodied ↑

1. 1. Objectified ↑

1. 1. Institutionalized ↑

1. 1. . Kallin Merkar ↑

1. 1. . David Throsby ↑

1. 1. . Bonnie H. Erickson ↑

1. 1. . Lamont ↑

1. 1. . Peterson ↑

1. 1. . Hall ↑

1. 1. . Dimaggio ↑

1. 1. .Bryson ↑

1. 1. . Cultural tolerence ↑

1. 1. . Symbolic exclusion ↑

1. 1. . Ibid ↑

1. 1. . Pareto ↑

1. 1. . Elites ↑

1. 1. . Kuzo ↑

1. 1. ۱ .Durkhim ↑

1. 1. . Daning ↑

1. 1. . Jangs ↑

1. 1. .Dimaggio ↑

1. 1. . C.passeron ↑

1. 1. . Riters ↑

1. 1. . Accumulation cultural capital ↑

1. 1. . Generalized rationalism ↑

1. 1. . Cultural understahding ↑

1. 1. . Reactive consensus ↑

1. 1. . Cultural reproduction ↑

1. 1. . Bernstein ↑

1. 1. . Boulz vejentin ↑

1. 1. . Katsillis ↑

1. 1. .Rubinson ↑

1. 1. . Gariner ↑

1. 1. . Ibid ↑

1. 1. . Kalimjn and kraaykamp^۲. Lareau and lamot ↑

1. 1. ۳٫ Teachman ↑

1. 1. ۱٫ DiMaggio۲٫ Fonten

      ۳٫ kolman

      ۴٫ . Trandis ↑

1. 1. ۵٫ Saito ↑

1. 1. ۶٫ De Graaf ↑

1. 1. ۷٫ Rad cliffe۸٫ Boss

      ۹٫ Willi & Harnish Figer

      ۱۰٫ Karouet ↑

1. 1. ۱٫ Aschaffenburg, Karen and Mass۲٫ Morgan ↑

1. 1. ۳٫ Murray ↑

1. 1. . Weiner ↑

1. 1. .Behaviorism ↑

1. 1. . Humanistic ↑

1. 1. . Cognitive ↑

1. 1. . Shunk ↑

1. 1. . Social learning ↑

1. 1. .Self – effacy ↑

1. 1. .Zimbardo ↑

1. 1. . Weiner ↑

1. 1. . Phares ↑

1. 1. . TAT ↑

1. 1. . Biller ↑

1. 1. . Woolfolk ↑

1. 1. . Fritz Heider ↑

1. 1. . Locus ↑

1. 1. . Stability ↑

1. 1. . Responsibiliti ↑

1. 1. . Lowell ↑

1. 1. . Winter battom ↑

1. 1. .Wal & bisak ↑

1. 1. . Hethevington & park ↑

1. 1. . Rosen ↑

1. 1. . Andrade ↑

1. 1. . Torrance ↑

1. 1. . Robert ↑

1. 1. . Strom ↑

1. 1. . Singer ↑

1. 1. . Turner ↑

1. 1. . Autharitanism ↑

1. 1. .Uguroglu ↑

1. 1. . Walberg ↑

1. 1. . TAT ↑

1. 1. . Lowell ↑

1. 1. . Decharms & carpenter ↑

1. 1. . Robert Ganie ↑

1. 1. . Martinusen & Hulte ↑

1. 1. . Mcgrath & Braunstein ↑

قابلیت تخصصی: آن قابلیت های که شخص نیازدارد تابطورثابت وظیفه را برای استانداردهای مورد نیاز انجام دهد و شیوه های بهبود کار را مورد توجه قراردهد درک عمیقی دارد و می‌تواند دیگران را آموزش دهد(شلابیر۲۰۰۲٫۴۳)

۱-۹- نکات کلی فصل

منابع انسانی رکن اصلی و سرمایه ای هر شرکت می‌باشد و شایستگی منابع انسانی در حقیقت ایجاد زمینه ای بهتر جهت شناسایی و توانایی بیشتر منابع انسانی در سطحی بالاتر از حد متوسط می‌باشد که شایستکی منابع انسانی در مدل شایستگی ایران دیده شده است تا توسعه سازمانی در سطوح مختلف شرکت اتفاق افتاده و باعث تغییر در سازمان و پیشبرد اهداف سازمان جهت تضمین مزیت رقابتی و استراتژی بهتر در سازمان میان رقباء ایجاد گردد .

فصل دوم

(ادبیات تحقیق)

بخش اول : شایستگی منابع انسانی

۲-۱-۱- مقدمه

امروزه رقابت شدید و تغییرات فناوری،فشار روز افزونی بر سازمان‌ها و شیوه های متنوع آن ها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می‌سازد. اکنون از نیروی کار سازمان‌ها انتظار می رودتاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می‌دهند داشته باشند، این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت،شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و ‌هدف‌های‌ آن همگام با تحولات جهانی ،در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که در این رویکرد نهفته است. سازمان‌ها نیز به دلایل گوناگونی نظیر:انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی،عملکرد مؤثر برای همه کارکنان و تأکید بر ظرفیت های افراد به جای شغل آن ها به عنوان کسب مزیت رقابتی و تقویت رفتارهای تیمی و متقابل ازشایستگی ها استفاده می‌کنند. بدیهی است انتصاب شغلی منابع انسانی نقش بسزایی درتوسعه و پشبرداهداف سازمانی دارد.

۲-۱-۲- مفاهیم شایستگی منابع انسانی

درحالی که مدل سازی شایستگی در دهه ۱۹۹۰ به صورت یک مدل در آمده بود، ریشه ها ی آن عمیق ترمی شد، در طول جنگ جهانی دوم روان شناس جوانی به نام فلاناکان به نیروی هوایی ملحق شد و به طراحی و توسعه آزمون استعداد برای انتخاب خلبانان موفق پرداخت.از آن زمان شایستگی ها نه تنها در جذب،بلکه درمواردمتعددی ‌از کارکردهای منابع انسانی اهمیت یافت. شایستگی هایی که به خوبی تعریف شده باشندومی توانندآموزش داده شوند یادگرفته شود، اندازه گیری پایش گیرد. آن ها نشانه های اولیه ای ازدستیابی افرا به نتایج ارائه می دهندآنها می تواننددرانطباق یک فرد با شغلی خاص فعالیت‌های متنوع منابع انسانی، اندازه گیری سهم و عملکرد افرادو ارزش افزوده برای مشتریان مورداستفاده قرارگیرند(دیوالریچ،۴۹:۲۰۰۷) وجودیک نظام ارتقاء و انتصاب مبتنی بر شایستگی در بکارگماری کارکنان شایسته مطابق با کارراهه شغلی باعث تحقق اهداف استراتژیک سازمان در حوزه سرمایه انسانی خواهد گردید.

ارزیابی انتخاب نیروی انسانی یک مسئله مهمی است که می‌تواند به طریقه معنی داری، اثر بخشی و کارایی یک سازمان را متاثر سازد. (خورشید صدیقه،۵۰:۱۳۸۶) رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی رویکردجدیدی نیست، رومی های قدیم شکلی از شایستگی را در تلاشی برای ارائه ویژگی‌های یک سرباز خوب رومی به کار می بردند.

معرفی رویکردهای مبتنی برشایستگی در محیط سازمان از حدود سال ۱۹۷۰ شروع شده است و از آن زمان به بعد توسعه و کاربرد وسیعی داشته است.(مطلبی اصل، ۲۷:۱۳۸۶)اصطلاح شایستگی در دهه ۱۹۸۰کاربرد گسترده ای یافت و برای توصیف مفهوم سنجش عملکرد افراد به کاررفت. تا قبل از آن اصطلاحات دیگری چون معیارها، جنبه ها، نگرش ها، و ویژگی ها کاربرد بیشتری داشتندواغلب نیز دارای معانی و مفاهیم یکسانی بودند، امروزه این اصطلاحات هنوز هم به کار برده می‌شوند،اصطلاح (جنبه ها) کاربرد گسترده ای در ایالات متحده دارد .

پروفسور مک کلند در مقاله ای ۱نشان داد آزمون هوش پیش‌بینی کننده مناسبی برای توفیق فرد در شغل نیست از این رو، او شایستگی ها را ملاک گزینش توصیه نمود (ابوالعلایی بهزاد، ۲۱:۱۳۸۷)

بابررسی ادبیات موضوع مربوط به شایستگی ها وبررسی تعاریفی که درموردشایستگی ها ارائه شده است،اولین چیزی که به خوبی مشخص می شود فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین ‌در مورد شایستگی ومعنا ومفهوم آن است مرور تعاریف زیرکه عمدتاً توسط صاحب‌نظران برجسته این حوزه ارائه شده است، می‌تواند تا حدی بیانگر این قضیه باشد (کرمی، ۱۶:۱۳۸۶)

فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳) شایستگی رابه عنوان قدرت، توانایی وظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف
می‌کند.

کیو(۱۹۹۳) شایستگی را به عنوان نتیجه به کاربردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف می‌کند به عبارتی دیگرشایستگی = مهارت + دانش

هورنیای و توماس (۱۹۸۹) شایستگی را این چنین تعریف می‌کنند ((شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت ها، صفات و ویژگی های رفتاری و خصوصیات شخصی است)).

اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می‌کند: یکی شایستگی های مورد نیاز که مهارت‌های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار یا وظیفه مشخص می‌کند و دیگری، شایستگی های برتر که بالاتراز میانگین است و نشان از عملکرد بالاتر دارد.

در پیشینه پژوهش های مدیریت شایستگی ها چنین تعریف شده اند :

شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علائق، تجربه ها وتوانمندی های مرتبط با شغل است که به دارنده آن ها توانایی می‌دهد که در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می‌کنند که نشان دهنده فرد یا عملکرد برتر در شغل محوله است. (تاج الدین و همکاران،۲۸ ، ۱۳۸۷)

یکی از معتبرترین تعاریف برای شایستگی این است که شایستگی ها، ویژگی های زیر بنایی افراد هستند که منجر به عملکرد مؤثر و بهتری می شود و شایستگی، توانایی عملکردی است که در یک سازمان مدیران مؤثر رااز مدیران غیر مؤثر متمایز می‌کند (بویاتزیس،۱۹۸۲: ۷۰).

۲-۱-۳- مطالعاتی ‌در مورد شایستگی منابع انسانی

• مطالعات بسیاری در خصوص مدل شایستگی ها در حوزه منابع انسانی انجام شده است، یکی ازآنها که برروی ۳۰۰۰ نفر از منتخبان منابع انسانی صورت گرفت نشان داد از نظر مدیران صف مهمترین شایستگی در حوزه منابع انسانی آشنایی با علوم کامپیوتری از نظر استادان دانشگاه، داشتن چشم انداز و دانش وسیع و از نظر مشاوران توانایی ایجاد تعبیر است(الریچ،۷۳، ۱۹۹۸).

‌بر اساس یکی دیگرازمطالعات انجام شده بر روی ۳۰۰ نفر از متخصصان منابع انسانی، مهمترین شایستگی ها در حوزه منابع انسانی شامل سبک رهبری، بینش مدیریتی، توانایی‌های عملکردی و ویژگی های شخصیتی است.( اسکولور ، ۱۹۹۸: ۲۲)

• در همین زمینه یکی از وسیع ترین تحقیقات نشان داده است که از نظر متخصصان، مهمترین شایستگی های منابع انسانی شامل شم تجاری، مشتری مداری و توانایی کار مؤثر با مدیران صف است.(الریچ و برونکاک، ۱۹۹۸: ۶۸)

۲-۶-۲-۵- استفاده از اقتدار عمومی :

مهم ترین تفاوت بین این دو در این است که اشخاص حقوقی ، حقوق عمومی به نوعی (البته همه یکسان نیستند) از حق اعمال حاکمیت برخوردار شده اند ولی انواع اشخاص حقوق خصوصی از این حق برخوردار نیستند .

۲-۷- دیدگاه های موجود ‌در مورد مسئولیت کیفری شخص حقوقی :

با توجه به مراتب فوق و نظر به پذیرش شخص حقوقی،بحث از مسئولیت این شخص پیش می‌آید و اینکه اگر شخص حقوقی مانند شخص حقیقی مرتکب جرم گردد، چه کسی باید پاسخگوی افعال یا ترک افعال مجرمانه باشد؟. به عنوان مثال اگر شرکتی کلاهبرداری کند مسئولیت جزائی به عهده چه کسی یا کسانی است و به فرض اگر مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی را پذیرفتیم، اعمال مجازات چگونه خواهد بود ؟ در این خصوص از ناحیه حقوق ‌دانان سه نظر ابراز گردید .

۱- کسانی که به عدم مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی عقیده دارند.

۲-کسانی به مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی معتقدند.

۳- کسانی که نظری بینابین دارند.

۲-۷-۱- نظریه عدم پذیرش مسولیت کیفری اشخاص حقوقی:

گروهی به دلیل عدم وجود اراده و اختیار قابلیت انتساب جرم بین اشخاص و همچنین به لحاظ نحوه شکل گیری و روش تصمیم گیری در اشخاص حقوقی توسط مدیران هیچگونه مسئولیت کیفری برای اشخاص حقوقی قائل نیستند. آنان معتقدند که: «مجازات های پیش‌بینی شده در قانون جزایی، مخصوص اشخاص حقیقی است، مانند اعدام و حبس و… و بیشتر آن ها را نمی توان درمورد اشخاص حقوقی اجرا کرد». به نظر این عده: « چنانچه جرمی نیز به اشخاص حقوقی نسبت داده شود مجازات مقرره باید درمورد مدیران متخلف اعمال گردد. مانند کشورهای برزیل، لوکزامبورگ و جمهوری چک، که معتقدند اشخاص حقوقی قادر به ارتکاب جرم نیستند. در واقع هیچ نوعی از مسئولیت برای اشخاص حقوقی به رسمیت نمی شناسند بلکه این مسئولیت را متوجه شخص حقیقی می دانند . (صفار،۱۳۷۱،ص۴۸۲)

باید ‌به این نکته توجه داشت که اگر چه انسان را برحسب تعهد و حقوقی که دارد شخص می‌گویند؛ ولی کسی که در موضوع حقوق جزا قرار می‌گیرد انسان است نه شخص؛ ‌بنابرین‏ هرجا که در قوانین کیفری گفته می شود«هر کس یا هر شخص» مقصود انسان است نه شخص حقوقی؛ حتی هنگامی که قانون بعضی انسان ها را از شخصیت خلع می‌کند، از هم انسان است که مورد مجازات قرار می‌گیرد.

به همین جهت متن قانونی مشخص در زمینه کیفر اشخاص حقوقی وجود ندارد. ‌بنابرین‏ اجرای مجازات درمورد این اشخاص با اصل قانونی بودن مجازات ها نیز برخورد پیدا می‌کند.

یکی از مهمترین هدف های مجازات ،‌متنبه ساختن مجرم و اصلاح حال اوست در حالی که اجزای مجازات هایی از قبیل تعطیلی موقت یک شخصیت حقوقی یا وضع و اجرای مجازات های مالی ‌در مورد این اشخاص ‌به این هدف نمی انجامد و در نتیجه تنبه و اصلاح آن ها معنی پیدا نمی کند اضافه برآن اشخاص ‌به این هدف نمی انجامد و در نتیجه تنبه و اصلاح آن ها معنی پیدا نمی کند اضافه برآن اشخاص حقوقی فاقد ادراک می‌باشند و رنج و درد ناشی از تحمل مجازات را که ممکن است تاثیر اصلاحی داشته باشد حس نمی کنند ( صفار، ۱۳۷۳، ص ۵۰۴ ) .

مطابق نظریه عدم مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی ، شخصیت حقوقی را بنا به دلایل زیر نمی توان مسئول دانست :

اول : (( برای احراز مجرمیت بزهکار تنها وجود یک عامل عادی مثبت یا منفی فعل یا ترک فعل که قانون آن را جرم شناخته کافی نیست و افزون بر آن وجود عنصر معنوی نیز لازم است. یعنی مجرم از لحاظ روانی قصد و عمد داشته باشد جرایم عمدی و یا اینکه خطایی انجام داده باشد جرایم غیر عمدی که مستوجب مسئولیت کیفری باشد . در تحقق کلیه جرائم وجود عنصر روانی یعنی قصد مجرمانه ضرورت دارد.واضح است که وجود این عنصر به اراده مستقیم و مختاری بستگی دارد که تنها آن را در انسان عاقل و بالغ و مختار می یابیم . ‌بنابرین‏ تنها اشخاص حقیقی می‌توانند بار مسئولیت جزایی را بر دوش بکشند و اشخاص حقوقی چون فاقد این خصوصیات می‌باشند نمی توانند قصد و اراده مستقل از افراد تشکیل دهنده خود را داشته باشند . در نتیجه نمی توان ارتکاب جرم را به آن ها منتسب دانست .در مقابل قائلین به مسئولیت جزایی اشخاص حقوقی گفته اند که با توجه به اراده جمعی و مشترکی که ‌در مورد اشخاص حقوقی مطرح است، این اشخاص ‌در مورد قصد و اراده شبیه اشخاص حقیقی هستند یعنی وقتی که یک شخص حقوقی یک تصمیم می‌گیرد که جنبه جزایی دارد در حقیقت قصد مجرمانه و اراده انحرافی خود را بروز داده است و در نتیجه عنصر روانی جرم را دارا است ( فرج اللهی، ۱۳۸۸، ص ۴۲ ).

دوم : اینکه مجازات های پیش‌بینی شده در قانون جزایی مخصوص اشخاص حقیقی بوده مانند اعدام و حبس و ….. و بیشتر آن ها را نمی توان ‌در مورد اشخاص حقوقی اجرا کرد .در پاسخ ‌به این نظریه هم گفته شده که طیف انواع مجازات ها گسترده است . درست است که ‌در مورد یک شخصیت حقوقی نمیتوان آنچه راجع به اشخاص حقیقی است را اجرا نمود ، ولی می توان بجای اعدام به انحلال مؤسسه‌ و بجای حبس به تعطیلی موقت مؤسسه‌ رأی‌ داد .

سوم : قبول مسئولیت جزایی برای اشخاص حقوقی به اصل شخصی بودن مجازات ها لطمه وارد می‌کند بدین توضیح که اگر افرادی که داخل یک واحد حقوقی هستند مرتکب بزهی شوند همان عده باید تحت تعقیب قرار گیرند نه اجتماع فرضی آن ها . در صورتی که اگر یک شخصیت حقوقی مورد مجازات قرار گیرد کلیه افرادی که در آن شرکت یا مؤسسه‌ به هر نحوی شرکت دارند مورد مجازات قرار می گیرند .مخالفین این نکته را درست می دانند که در اجرای کیفر ها و مجازات ها همواره اشخاص بی گناهی متحمل صدمه و زیان می‌شوند ولی اجرای مجازات علیه اشخاص حقوقی موجب نقض اصل شخصی بودن مجازات نیست زیرا این وضعیت ‌در مورد اشخاص حقیقی هم درست است و در موارد زیادی وجود دارد که آثار کیفر اشخاص حقیقی دامنگیر اشخاص بیگناه هم می شود مثلا وقتی فرد مجرم مجازات می شود زن و فرزند او نیز از بعضی حقوق محروم می‌شوند .

۲-۷-۲- نظریه پذیرش مسولیت کیفری اشخاص حقوقی :

گروهی دیگر به مسئولیت کامل کیفری برای اشخاص حقوقی معتقد هستند. آنان به عنوان مجازات از اصطلاحاتی همچون تعطیلی شخص حقوقی به جای حبس و نیز انحلال شخص حقوقی به جای اعدام که درمورد اشخاص حقیقی به کار می رود استفاده می‌کنند. « قانون جزای کوبا» اجرای همه نوع کیفر (اعم از مالی و غیرمالی) را ‌در مورد اشخاص حقوقی ممکن و روا می‌داند و از انحلال و تعطیل شدن اشخاص حقوقی به عنوان مجازات های جایگزین اعدام و حبس سخن گفته است. (صفار، ۱۳۷۳، ص ۵۰۵)