مبحث دهم-مزایاها و معایب تجارت الکترونیکسوالی که ممکن است همینک مطرح شود این است که تجارت الکترونیک غیر از مواردی که پیش از این به آن اشاره شد چه فایده‌ای دارد.افزایش فروش و در پی آن افزایش درآمد و توان سرمایه گذاری

افزایش سطح رفاه زندگی مردم از طریق ایجاد اشتغال، کاهش ترددها و افزایش سرعت عمل
جهانی شدن کاهش هزینه های تبلیغات برای شرکت‌ها وبه دلیل عدم حضور واسطه با افتتاح فروشگاه اینترنتی شما این قابلیت را دارید که با هزینه ای کم کالا و سرویس خود را در تمامی نقاط دنیا بازاریابی کنید و به فروش برسانید. در واقع شما مغازه ای دارید که در کل زمان روز و شب باز است و مراجعه کنندگان آن از تمام نقاط دنیا هستند! یعنی می توانید مطمین شوید که یک تجارت جهانی راه اندازی کرده ایددر تجارت الکترونیکی دیگر نیازی به واسطه و دلال برای فروش کالا،نیست وقتی که در خرید و فروش سنتی صرف رفت و آمد های اضافه می شد در تجارت الکترونیکی صرف شناسایی نیاز های مشتری شود.تجارت الکترونیکی وارد شدن به بازارهارا آسان کرده ،خریدار اینترنتی می‌تواند تنها با یک اتصال اینترنت از سرتاسر دنیا به فروشگاه شما متصل می‌گردد.تجارت الکترونیکی موقعیت های تجاری جدید برای کارآفریننان را در اینترنت ایجاد می کندبا تجارت الکترونیک فروشنده قادر به تجزیه و تحلیل بهتر از نیاز های مشتری خواهد بود و خریدار اینترنتی قادر به ارزیابی بهتر قیمت ها و محصول مورد نیاز خود می‌باشد .البته همچون تمام فناوریها و تکنولوژی های ساخت بشر معایبی هم در استفاده از تجارت الکترونیک وجود دارد، برخی از این معایب به قرار زیر است:تأثیر ناشناخته آن بر روابط اجتماعی انسان ورشکستگی به علت عدم توانایی شرکت‌های کوچک و کاهش تولید.^[۲۴]

اینترنتی شما این قابلیت را دارید که با هزینه ای کم کالا و سرویس خود را در تمامی نقاط دنیا بازاریابی کنید و به فروش برسانید. در واقع شما مغازه ای دارید که در کل زمان روز و شب باز است و مراجعه کنندگان آن از تمام نقاط دنیا هستند! یعنی می توانید مطمین شوید که یک تجارت جهانی راه اندازی کرده ایددر تجارت الکترونیکی دیگر نیازی به واسطه و دلال برای فروش کالا،نیست وقتی که در خرید و فروش سنتی صرف رفت و آمد های اضافه می شد در تجارت الکترونیکی صرف شناسایی نیاز های مشتری شود.تجارت الکترونیکی وارد شدن به بازارهارا آسان کرده ،خریدار اینترنتی می‌تواند تنها با یک اتصال اینترنت از سرتاسر دنیا به فروشگاه شما متصل می‌گردد.تجارت الکترونیکی موقعیت های تجاری جدید برای کارآفریننان را در اینترنت ایجاد می کندبا تجارت الکترونیک فروشنده قادر به تجزیه و تحلیل بهتر از نیاز های مشتری خواهد بود و خریدار اینترنتی قادر به ارزیابی بهتر قیمت ها و محصول مورد نیاز خود می‌باشد .البته همچون تمام فناوریها و تکنولوژی های ساخت بشر معایبی هم در استفاده از تجارت الکترونیک وجود دارد، برخی از این معایب به قرار زیر است:تأثیر ناشناخته آن بر روابط اجتماعی انسان ورشکستگی به علت عدم توانایی شرکت‌های کوچک و کاهش تولید.^[۲۵]

سوالی که ممکن است همینک مطرح شود این است که تجارت الکترونیک غیر از مواردی که پیش از این به آن اشاره شد چه فایده‌ای دارد.افزایش فروش و در پی آن افزایش درآمد و توان سرمایه گذاری
افزایش سطح رفاه زندگی مردم از طریق ایجاد اشتغال، کاهش ترددها و افزایش سرعت عمل
جهانی شدن کاهش هزینه های تبلیغات برای شرکت‌ها وبه دلیل عدم حضور واسطه با افتتاح فروشگاه اینترنتی شما این قابلیت را دارید که با هزینه ای کم کالا و سرویس خود را در تمامی نقاط دنیا بازاریابی کنید و به فروش برسانید. در واقع شما مغازه ای دارید که در کل زمان روز و شب باز است و مراجعه کنندگان آن از تمام نقاط دنیا هستند! یعنی می توانید مطمین شوید که یک تجارت جهانی راه اندازی کرده ایددر تجارت الکترونیکی دیگر نیازی به واسطه و دلال برای فروش کالا،نیست وقتی که در خرید و فروش سنتی صرف رفت و آمد های اضافه می شد در تجارت الکترونیکی صرف شناسایی نیاز های مشتری شود.تجارت الکترونیکی وارد شدن به بازارهارا آسان کرده ،خریدار اینترنتی می‌تواند تنها با یک اتصال اینترنت از سرتاسر دنیا به فروشگاه شما متصل می‌گردد.تجارت الکترونیکی موقعیت های تجاری جدید برای کارآفریننان را در اینترنت ایجاد می کندبا تجارت الکترونیک فروشنده قادر به تجزیه و تحلیل بهتر از نیاز های مشتری خواهد بود و خریدار اینترنتی قادر به ارزیابی بهتر قیمت ها و محصول مورد نیاز خود می‌باشد .البته همچون تمام فناوریها و تکنولوژی های ساخت بشر معایبی هم در استفاده از تجارت الکترونیک وجود دارد، برخی از این معایب به قرار زیر است:تأثیر ناشناخته آن بر روابط اجتماعی انسان ورشکستگی به علت عدم توانایی شرکت‌های کوچک و کاهش تولید.^[۲۶]

فصل سوم-انتقال الکترونیک اسناد تجاری در حقوق ایران و قانون حاکم

تشکیل قراردادها معمولاً نیاز به تشریفات خاصی ندارد و به محض اینکه اراده افراد در خصوص ایجاد یک ماهیت حقوقی به مرحله اعلام رسید و مورد توافق قرار گرفت قراردادی بین آن ها شکل می‌گیرد. روش اعلام اراده نیز اهمیت ندارد بلکه هر وسیله که دلالت بر قصد انشای افراد کند، می‌تواند موجد آثار حقوقی گردد. حال در قراردادهای الکترونیک اراده افراد از طریق ابزارهای الکترونیک تلاقی کرده و آثار حقوقی به بار می‌آورند.

اعتبار چنین قراردادهایی که با گسترش فناوری‌های نوین، به ویژه اینترنت، در امر تجارت مورد پذیرش و استفاده قرار گرفته‌اند، قابل انکار نیست حتی اگر قوانین به طور خاص تصریحی به آن نکنند. مع هذا، حضور قانون از جهت حفظ نظم عمومی و ایجاد چارچوب برای روابط حقوقی و معاملاتی افراد لازم است. از همین رو با پیدایش شیوه نوین تجارت الکترونیک نظام‌های حقوقی به بسترسازی تقنینی آن مبادرت ورزیده‌اند. در این میان برای تشکیل قراردادهای الکترونیک نیز قوانین و مقرراتی وضع شده است.

مبحث اول- اعلام اراده در قراردادهای الکترونیک

گفتار اول- اعتبار داده پیام‌ها^[۲۷] در ایجاد ماهیت حقوقی

با وجود اینکه تئوری ارکان کارراهه شغلی شاین، حمایت های تجربی را در پی داشته است اما برخی انتقادات نیز بر این تئوری وارد می‌باشد. برخی از محققان این نکته را که افراد صرفاً دارای یک رکن کارراهه شغلی پایدار می‌باشند مورد نقد قرار داده‌اند و بیان داشته اند که ممکن است افراد دارای ارکان چندگانه باشند همان‌ طور که می‌توانند اهداف چندگانه ای در زندگی داشته باشند (فلدمن و بولینو، ۱۹۹۶) . انتقاد دیگری که توسط محققان وارد شده است بر این موضوع تأکید دارد که با اینکه اثر شاین نقطه شروع مناسبی برای توسعه درک ماهیت ارکان درونی افراد فراهم می‌کند، اما نمی تواند تجربیات منحصر بفرد افراد در زمینه‌های فرهنگی مختلف را پوشش دهد (بودهاور و باروچ^[۹] ، ۲۰۰۳؛ پرینگل و مالون^[۱۰]، ۲۰۰۳).

شناسایی لنگرهای مسیر شغلی برای خود افراد مفید و مهم است؛ زیرا می توان با گزینش آن ها کارراهه ی شغلی مناسب تری برای خود تعیین کنند. همچنین اگر مدیران بتوانند لنگر های مسیر شغلی نیروی انسانی خود را شناسایی کنند، بهتر می‌توانند در رشد و پیشرفت شغلشان به آن ها کمک کنند ( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۱).

۲-۲-۹- مهارت های مبتنی بر دانش مدیران و مدیریت مؤثر مسیر شغلی

‌بر اساس مطالعات انجام گرفته به وسیله هال (۱۹۹۶) و گرینهاوس(۱۹۹۴)به نظر می‌رسد که رابطه منطقی بین مهارت های مبتنی بر دانش خودآگاهی، دانش روابط بین فردی و شناخت محیطی قابل پذیرش می‌باشد (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۸).

شکل۲-۲- مدل مفهومی ارتباط مهارت های شناختی و مدیریت مسیر شغلی

۲-۳- سلامت پرستاران

۲-۳-۱- سلامت

سلامت از نیازهای اساسی انسان است که در توسعه پایدار نقش حیاتی دارد. اگر چه در ابتدا فقط به سلامت جسم به عنوان سلامتی توجه می شد؛ با پیشرفت علم و رسیدن به سطحی قابل قبول از سلامت جسمی و با مبارزه علیه بسیاری از بیماری ها، بشر به جنبه‌های دیگر سلامت از جمله سلامت روان توجه ‌کرده‌است (عبدی ماسوله و همکاران، ۱۳۸۶، ۶۵).

۲-۳-۲- مفهوم و تعریف سلامت عمومی

از آنجا که فرایند تولید نیروی انسانی ناسالم و پریشان حال، بخشی از آفات سازمانی است به همین دلیل، هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روان، برای کارکنان دارای اهمیت نمی باشد، ‌بنابرین‏ برنامه ریزی تأمین بهداشت روانی کارکنان از سویی به سلامت روانی- اجتماعی کارکنان و از سوی دیگر به اهداف توسعه صنعتی و تولید بهتر کمک می کند (بیان زاده، ۱۳۷۸). مفهوم سلامت روان شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های بالقوه فکری و هیجانی و غیره می‌باشد. البته با در نظر گرفتن تفاوت های بین فرهنگ ها، ارائه تعریف جامع از سلامت روان غیر ممکن می کند (عبدی ماسوله و همکاران، ۱۳۸۶، ۶۵).

یکی از مؤلفه های سلامت، سلامت روان است و بر اساس یافته های موجود اختلالات روانی به عنوان یکی از مهمترین اجزای بار کلی بیماری ها هستند و پیش‌بینی می شود که تا سال ۲۰۲۰ ، سهم اختلالات روانی حدود ۵۰ درصد از بار کلی بیماری ها افزایش یابد. کارکنان بیمارستان ها به دلیل اینکه به طور مستقیم و نزدیک با همه اقشار اجتماع در ارتباط هستند، مسئولیت آن ها را در قبال سلامت و زندگی افراد دو چندان ‌کرده‌است. مشکلات شغلی و شرایط سخت کاری یکی از عوامل زمینه ساز اختلالات روانی هستند (بدری زاده و همکاران ، ۱۳۹۲، ۶۲).

منظور از سلامت روان درجه ای از تعادل است که فرد در مواجهه با مشکلات اجتماعی و سازگاری اجتماعی با محیط پیرامون خود، بین رفتارهای خویش برقرار می‌کند و رفتار منطقی از خود نشان می‌دهد (نوابی نژاد، ۱۳۷۸‌).

سازمان بهداشت جهانی سلامت عمومی را سلامتی کامل بدنی، روانی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری یا ناتوانی تعریف می‌کند. همچنین سلامت عمومی را معادل کلیه روش ها یا تدابیری می‌داند که برای جلوگیری از ابتلاء به بیماری روانی به کار می رود (غفوری آذر، ۱۳۸۶).

طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی، سلامت روان عبارت است از احساس خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، تعلق بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‏های بالقوه فکری، هیجانی و غیره (گزارش جهانی سلامت، ۲۰۰۱ به نقل از حدادی کوهار و همکاران، ۱۳۸۶). سلامت روان گویای رفتار هماهنگ با جامعه، شناخت و پذیرش واقعیت‏های اجتماعی و قدرت سازگاری با آن‏ها و شکوفایی استعدادهای ذاتی می‏ باشد، به طوری که ارتقاء سلامت روان در جامعه موجب بهبود کیفیت زندگی می‏ شود. صرف نظر از دیدگاه ها و به تبع آن تعاریف مختلف درباره سلامت روانی، مشخص شده است که عوامل متعددی وجود دارند که می ‏توانند مستقیم یا غیرمستقیم و به طور مثبت یا منفی بر آن اثر بگذارند (باباپور و همکاران، ۱۳۸۲).

۲-۳-۳- ابعاد سلامت عمومی

سلامت عمومی هم چنان که از نام آن پیدا‌ است یک مفهوم کلی است که جنبه‌های جسمانی و روانی را در بر می‌گیرد. سلامتی عمومی مفهومی است که دور بودن و عاری بودن از بیماری را در ذهن تداعی می‌کند و کلیه تلاش های پزشکان و روان شناسان در جهت حفظ این سلامتی و جلوگیری از بروز اختلال در جسم و روان بوده است. سلامتی در تحقیق حاضر مؤلفه های جسمانی، روابط اجتماعی، اضطراب و افسردگی را شامل می شود. ‌به این معنی که فرد در این مؤلفه ها، آیا در حد بهنجار قرار دارد یا این که به ناهنجاری متمایل است.

‌بنابرین‏ ابعاد سلامت عمومی شامل ناسازگاری جسمی، اضطراب ، اختلال در کارکرد اجتماعی و افسردگی می‌باشد.

علائم جسمانی

شامل مواردی درباره احساس افراد نسبت به وضع سلامت خود و احساس خستگی آن ها‌ است و نشانه های بدنی را دربر می‌گیرد. بعد جسمی سرگیجه ،کمردرد و خستگی مفرط حواس پرتی و بی دقتی را شامل می‌گردد.

اضطراب

شامل عواملی است که با اضطراب و بی خوابی مرتبط اند. مواردی همچون نگرانی های مفرط، فشار های روانی، مشکلات در خواب راحت و مداوم، بد خلقی های مکرر، فشار عصبی زیاد، احساس هراس و بیم، احساس این که کارها بیش از حد توانایی فرد است. عوامل استرس زا در پرستاران شامل کارکردن شیفتی، تعارض نقش، نارضایتی کاری، ترس از دست دادن کار، تماس با مرگ بیماران و مسئولیت های حرفه ای نامشخص می‌باشد.

اختلال در کارکرد اجتماعی

گستره توانایی افراد را در مقابله با خواسته‌های حرفه‌ای و مسایل زندگی روزمره می سنجد و احساسات آن ها را درباره چگونگی کنار آمدن با موقعیت های متداول زندگی آشکار می‌کند .

افسردگی

مواردی چون احساس بی ارزشی در مقایسه با دیگران، احساس نا امیدی و یأس، فکردن به پایان زندگی را شامل می شود.

۲-۳-۴- سلامت در پرستاران

یکی از مهمترین حوزه های توسعه سلامتی در جوامع، بخش بهداشت و درمان می‌باشد که ارتباط مستقیمی با سلامت انسان ها دارد و در این بین کادر شاغل در بیمارستان ها خصوصاًً گروه پرستاری به عنوان یک گروه شغلی پر استرس در نظر گرفته می شود(لامبرت، ۲۰۰۷).

تحقیقات کاربردی به منظور تعیین کاربردهایی در به کارگیری یافته های تحقیقات پایه و یا به منظور تعیین روش های جدید یا راه های به دست آوردن برخی ‌هدف‌های‌ خاص از پیش تعیین شده و به منظور حل مشکلات معین به اجرا در می‌آید.

تحقیقات توسعه ای به منظور توسعه تجربی عبارت است از کاربرد دانش به منظور تولید مواد، ابزار، محصولها، فرایندها، روش‌ها و همچنین تولید و ارائه خدمات جدید و یا خیلی پیشرفته. سهم تحقیقات توسعه ای را می توان در ارتباط تنگاتنگ آن با قابلیت های فناورانه هر کشور سنجید(عرب مازار و همکاران،۱۳۸۸).

سازمان هایی که با عنوان سازمان های تحقیقاتی نامیده می‌شوند ساختار، مأموریت‌ و وظایف یکسانی ندارند; اما در مقابل، ویژگی هایی دارند که آن ها را از سایر سازمان ها جدا می‌کند. این ویژگی ها باعث تمایز آن ها از بنگاه های تجاری، دانشگاه ها و شرکت های مشاوره می‌شوند. این وجه تمایز در وهله اول در تعریف این سازمان ها و سپس در گستره فعالیت آن ها به چشم می‌خورد(ضیایی، ۱۳۸۷).

در یک تقسیم بندی کلی می توان کلیه سازمان هایی را که فعالیت های تحقیقاتی انجام می‌دهند به سه دسته تقسیم کرد: دسته اول دانشگاه ها، دسته دوم بخش های تحقیق و توسعه^[۸] بنگاه های تجاری و دسته سوم سایر سازمان ها. نام مناسب برای دسته سوم از نظر انجمن سازمان های تحقیق و فناوری مستقل اروپا^[۹]، سازمان های تحقیق و فناوری است. از نظر این انجمن، سازمان های تحقیق و فناوری عبارتند از: سازمان هایی که فعالیت غالب آن ها ارائه خدمات تحقیقاتی، توسعه فناوری و نوآوری به شرکت ها، سازمان های دولتی و سایر مشتریان است.

لیتنر^[۱۰](۲۰۰۵)، این سازمان ها را به عنوان سازمان هایی که کسب و کار اصلی تحقیق و توسعه با هدف افزایش و بهبود عملکرد و نوآورانه مشتریان خود تعریف ‌کرده‌است(ضیایی، ۱۳۸۷).

چنان که مشخص است، چنین تعاریفی طیف وسیعی از سازمان ها را شامل می شود، اما در عین حال می توان وجه تمایز این سازمان ها با دانشگاه ها را در این دانست که فعالیت غالب دانشگاه ها و مؤسسات مشابه، فعالیت آموزسی است. همچنین فعالیت غالب در شرکت ها، تولید و فروش کالا و خدمات می‌باشد، در صورتی که فعالیت غالب در این سازمان ها، تحقیق و توسعه و خدمات وابسته به آن است. از سوی دیگر، تفاوت این سازمان ها با شرکت های مشاوره فنی این است که سازمان های تحقیقاتی به طور همزمان هم سودآوری و هم ارائه یک کالای عمومی را دنبال می‌کنند، اما شرکت های مشاوره تنها به دنبال سودآوری هستند. به هر حال، گاهی سازمان های تحقیقاتی به صورت رقیب شرکت های مشاوره فنی درمی آیند(ضیایی، ۱۳۸۷).

از دیدگاه نظام ملی نوآوری، نقش اصلی سازمان های تحقیقاتی به عنوان واسط یا پل بین دو حوزه تحقیق و بنگاه های خصوصی عبارتند از:

1. 1. تبدیل دستاوردهای تحقیقاتی به منافع اقتصادی(تولید کالای جدید و یا بهبود کالای موجود و کاهش قیمت)

1. 1. نقل و انتقال دانش بین فعالان حوزه های مختلف

1. 1. تولید دانش

1. ایجاد شبکه بین فعالان عرصه های مختلف، شرکت های مشاوره، بنگاه های تولیدی و مراکز آموزش عالی و تحقیقاتی

۳-۱-۲ ضرورت و اهمیت تحقیقات

برای بیان اهمیت تحقیقات در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیقات از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ ‌بنابرین‏، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می‌دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیقات صنعتی ۳۰ به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیقات در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می‌دهد (شاهمیرزایی،۱۳۸۴).

تحقیقات ابزار توسعه و گسترش مرزهای علم و دانش می‌باشد و سازمان های تحقیقاتی- دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی- به عنوان متولی امر تحقیقات از طریق انجام تحقیقات کاربردی، توسعه ای و بنیادی مرزهای علم و دانش را در تمام زمینه ها گسترش داده و راه حل های منسجمی را برای چالش هایی که بشر دچار آن ها شده است ارائه می نمایند(بندریان، ۱۳۸۴).

در نگرش سنتی، به دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی به عنوان تولید کننده و اشاعه دهنده علم و دانش نگریسته می شد لذا یافته های تحقیقاتی به گوشه کتابخانه ها منتقل و در آنجا نگهداری و پس از مدتی منسوخ می شد. اما در نگرش جدید، این مراکز دارای مسئولیت بیشتری در تبدیل دستاوردهای تحقیقاتی خود به عوامل فراهم کننده رشد اقتصادی، رفاه عمومی و ثروت جامعه می‌باشند(بندریان، ۱۳۸۴).

به طور کلی، بین سرمایه گذاری در تحقیقات، با درآمد ملی و نرخ رشد اقتصادی همبستگی وجود دارد. در سرمایه گذاری در زمینه پژوهش، فناوری و نوآوری، روند رو به رشدی هم از لحاظ مبلغ و هم از لحاظ نسبت آن به درآمد ملی مشاهده می شود. در عین حال باید توجه کرد که لزوماًً برای همه کشورها و در همه زمان ها، بین این سرمایه گذاری ها و رشد اقتصادی رابطه همبستگی مثبت وجود ندارد(ضیایی، ۱۳۸۷).

عرضه یافته ها و نتایج تحقیقاتی به بهره برداران تجاری و عواید حاصل از آن می‌تواند منابع مالی لازم را برای استمرار حیات سازمان های تحقیقاتی فراهم آورد. این موضوع موجب جلب سرمایه های خصوصی به طرف تحقیقات، استقلال اقتصادی از منابع محدود دولتی و در نهایت،پویایی لازم در بخش تحقیقات می شود(بندریان، ۱۳۸۴).

۴-۱-۲ وجه تمایز سازمان‌های تحقیقاتی با سایر سازمان‌ها

سازمان های تحقیقاتی از چهار جنبه با دیگر سازمان ها متفاوتند. این جنبه ها عبارتند از:کارکنانی که در آن ها کار می‌کنند، ایده هایی که آفریده می‌شوند، نحوه به دست آوردن پشتوانه مالی تحقیقات و فرهنگ سازمانی (بندریان، ۱۳۸۴).

کارکنان: کارکنان سازمان‌های تحقیقاتی معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند (شاهمیرزایی،۱۳۸۴).

استوارت^[۱۱] (۱۹۹۷) بیان می‌دارد که کارکنان دانش محور نسبت به کارکنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاست‌های آموزش و توسعه آن ها توسعه یافته تر است. تعدادی از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است (شاهمیرزایی،۱۳۸۴):

کارکنان دانش محور، در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آن ها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می شود، کمک می‌کنند. ‌با ایجاد، تفسیرکردن و به کاربستن یادگیری سازمان، آن ها حافظه سازمانی هستند.

کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خود انگیختـه و توفیـق گرا هستند. آن ها مـــــی خواهند چالش‌های ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی شان را توسعه دهند.

کارکنـان دانش محور سیـار هستند. آن ها مــی توانند هرکجا جابجا شوند و مهمتر اینکه غالباً می‌توانند هر جایی کار کنند.

کارکنان دانش محور می خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آن ها راجع به کارشان بیشتر از یک مدیـری می دانند که حتی آن ها را آموزش می‌دهد. آن ها برای اینکه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینکه به سمت نیازهای شرکت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آن ها مدیران سنتی را که دائماً به آن ها امرونهی می‌کنند، نمی خواهند.

شکل ۲-۳: الگوی توانمندسازی رابینز و همکاران

نظریه پرداز شکل۲-۳ ، بر این باور است که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت‌ها ، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می شود‌، مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ در کار‌، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره‌وری کارکنان می‌شوند .

همچنین بر اساس بررسی‌های به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی ، محیطی ، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری ( ساختار‌، منابع انسانی ، اعمال مدیریت ) مؤثر است. در این مدل (شکل ۲-۳) ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی‌؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد . بسیاری از مطالعات ‌در مورد توانمندسازی‌‌، نشان می‌دهند که محیط، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می‌آورد‌. ازاین رو‌، محیط‌های توانمند، فرصت‌ها و محیط‌های غیرتوانمند، محدودیت‌هایی را برای کارکنان به همراه می‌آورند. این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری برپیامدهای کاری اعمال می شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند . به عبارت دیگر، این حس را باید در کارکنان به وجود آورد که آن ها حمایت می‌شوند تا بتوانند به گونه‌ای اثربخش، فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار‌، حس خودهدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود . فرایند توانمندسازی سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می‌داند‌. کارکنان باید اطلاعات لازم را برای اتخاذ تصمیم به دست آورند و برنامه های تغییر در صورتی موفقیت آمیزند که مدیریت کانال‌های ارتباطی مؤثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد، مبنایی برای تقویت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیابی و ارائه بازخورد بخش ارزشمندی در سازمان و عامل مهمی در فرایند توانمندسازی است‌. حمایت از بازخورد و ارزیابی می‌تواند برای ایجاد مهارت ، توانایی و تغییر محیط مؤثر باشد .

تفاوت‌های فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر می‌گذارند، پس بسیاری از ویژگی‌های شخصیتی می‌توانند بر فرایند توانمندسازی مؤثر باشند. کانون کنترل (‌مکان کنترل ) عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه تاثیر مستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد . ازاین رو، افرادی که فکر می‌کنند می‌توانند آنچه را که در اطرافشان می گذرد کنترل کنند، (باور دارند که اعمالشان پیامدهایی را به دنبال دارد ) ‌به این افراد درون گرا گفته می شود . این افراد بیشتر به درک عوامل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای متعادل سازی نفوذ و اختیار، تمایل دارند. احترام به خود (عزت نفس ) عملی است که در کانون کنترل ، قدرت و اختیار را متعادل ساخته، فرصتی را در این زمینه فراهم می آورد (طالبیان و وفایی، ۱۳۸۸ : ۲۴).

رویکرد ذینفع به سنجش عملکرد اولین بار طی مقاله ای توسط آتکینسون، واترهاوس و ولز^[۲۴] در سال ۱۹۹۷ طرح شده است. از دید ارائه کنندگان این رویکرد شاخص های مالی جهت ارتباط دادن اطلاعات تصمیم گیری به افراد داخل سازمان ساخته نشده اند بلکه بیشتر در جهت ایجاد اطلاعات مالی برای پشتیبانی قراردادهای سازمان با بازارهای سرمایه طراحی گشته اند . مفهوم کلیدی که این رویکرد بر اساس آن بنا شده ، مفهوم ذینفع است . این رویکرد پنج ذینفع عمده را برای سازمان ها معرفی می‌کند: مشتریان، پرسنل، تأمین کنندگان(کالا، خدمات، اعتبار )،سهام‌داران و جامعه. رویکرد ذینفع، عملکرد سازمان در خصوص دستیابی به اهداف اولیه (اهداف مؤسسان و سهام‌داران ) را به عنوان نتیجه فرایندهای داخلی سازمان تصور می‌کند. از این دیدگاه تلاش برای بهبود عملکرد سازمانی از طریق ارزیابی کردن اهداف اولیه کاری بیهوده است، زیرا اهداف اولیه نتیجه نهایی عملکرد سازمان در خصوص اهداف ثانویه هستند. به علاوه با تمرکز بر نتایج، به جای علل و تعییین کننده های آن ها، شرکت در جهت تغییر سازمانی منفعلانه عمل می‌کند.

۲-۱—۲۷-مکتب روابط انسانی

در سال ۱۹۲۳ شرکت وسترن الکتریک با همکاری مؤسسه‌ ماساچوست در کارخانه هاتورن، تحقیقاتی در زمینه میزان تاثیر روشنایی محیط در تولید آغاز کرد. با افزایش و کاهش روشنایی، تولید افزایش یافت. بعد از۳ سال ‌به این نتیجه رسیدند که در علوم اجتماعی نمی توان مانند علوم تجربی، تاثیر یک متغیر را با ثابت نگهداشتن سایر متغیرها بررسی کرد و پیشنهاد کردند دانشمندان علوم اجتماعی نیز به کار گرفته شوند.

با مشخص شدن تاثیر مهم عواملی از قبیل انگیزه و روحیه کارکنان، تیم تحقیقاتی دیگری به رهبری التون مایو از دانشگاه هاروارد و همکارانش مسئولیت ادامه کار را در اوایل دهه ۱۹۳۰ بعهده گرفتند. تحقیقات تیم مایو نشان داد که میزان تولید، تابع همکاری‌های گروهی است، بعبارت دیگر، تبدیل گروه (به معنای تجمعی از افراد) به تیم (به معنای تشریک مساعی افراد برای نیل به اهدافی مشترک و از پیش تعیین شده)، عامل اصلی در میزان تولید است. می توان گفت ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارایی کارکنان بوده است.

۲-۱-۲۸-مقایسه مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی

جدول ۲-۱ مقایسه مدل ها

ویژگی‌ها/ عنوان مدل
بنیانگذاران
عناصر اصلی
میزان توجه به فرهنگ

مدل هاروارد

مدرسه بازرگانی هاروارد

توجه به نقاط قوت ،ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها

صرفاٌ به عنوان یکی از عوامل محیطی

مدل ذینفع‌ها

فریمن

رضایتمندی ذینفع‌ها

صرفاً در حد توجه به سلایق و علایق ذینفع‌ها

مدل BCG

گروه مشاوران بوستون

نرخ رشد بازار

موقعیت رقابتی

ـــــــــــــ

مدل GE

شرکت جنرال الکتریک

جذابیت صنعت سهم بازار

ملاحظات اجتماعی و انسانی در محیط انسانی

مدل SWOT

ویلن و هانگر

توجه به نقاط قوت ،ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها

صرفاً به عنوان یکی از عوامل محیطی

مدل استراتژی‌های اصلی

کریستین برگ و سانتر

موضع رقابتی ،رشد بازار

ـــــــــــــ

مدل رقابتی پورتر

مایکل پورتر

رقبا تامین کنندگان مواد اولیه، تولیدات جانشین، خریداران

ـــــــــــــ

ماتریس TOWS

دیوید.آر.فرد و هانگر و ویلن

توجه به نقاط قوت ،ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها

فرهنگ به عنوان یکی از عوامل محیطی، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی ‌از سیستم‌های داخلی سازمان‌ها

فعالیت­هایی وجود دارد که مدیریت می ­تواند با بهره گرفتن از آن موجب کاهش ارزش و انتقال ثروت شود. این فعالیت­ها سبب می­ شود که استفاده از اعداد حسابداری مندرج در گزارش­های مالی حسابرسی شده در قراردادهای استقراض ضروری شود. چنین فعالیت­هایی شامل پرداخت سودنقدی و سرمایه ­گذاری کمتر از اندازه­، جایگزین کردن سرمایه ­گذاری­های ریسکی با سرمایه‌گذاری­هایی که اعتبار دهنده انتظار ایجاد آن را دارد و استقراض بیشتر برای رقیق کردن ادعای موجود اعتبار دهنده است. در ادامه برای نشان دادن یک فعالیت کاهنده­ی ارزش و منتقل کننده­ ثروت، نحوه­ محدود کردن چنین فعالیت­هایی به وسیله قراردادهای استقراض مبتنی بر اطلاعات حسابداری و تأثیر آن بر رویه ­های حسابداری، مثالی از سودسهام و سرمایه ­گذاری کمتر از اندازه ارائه می­ شود. وجود قراردادهای استقراض برای مدیر یا سهامدار انگیزه­ صرف­نظر از پروژه­ های دارای خالص ارزش­ فعلی مثبت و پرداخت سود سهام را ایجاد می­ کند. این امر موجب می­ شود که در سررسید اعتبار، خالص دارایی­ ها کمتر از ارزش اسمی بدهی شود. چنین تلاش­هایی برای انتقال ثروت به سهام‌داران و به هزینه­ اعتباردهندگان ارزش شرکت را می­کاهد. اعتبار‌دهندگان چنین فعالیت­هایی را پیش ­بینی ‌می‌کنند و قراردادهای استقراض را مقید به شرایطی ‌می‌کنند که چنین انتقال­هایی را محدود می­ کند. یک محدودیت عمده، محدود کردن پرداخت سود سهام و ذخیره نمودن آن با ایجاد سود انباشته است. اگر چنین محدودیتی مؤثر باشد، مدیریت راهی برای انتقال ثروت از اعتبار دهنده ندارد و پروژه­ های دارای خالص ارزش فعلی مثبتی را اجرا خواهد کرد که ثروت مشترک همه طرف­ها را افزایش می­دهد (لافوند و واتز، ۲۰۰۶).

تفاوت میان سود و خالص جریان­های نقدی، اقلام تعهدی حسابداری نامیده می­ شود و شامل مقداری از جریان­های نقدی، سود است. احتمال دارد بین مدیر و اعتباردهنده درباره این جریان‌های نقدی آتی عدم تقارن اطلاعاتی وجود داشته باشد و احتمالاً مدیر اطلاعات بیشتری دارد برای مثال، مدیر درباره­ این که کدام یک از حساب­های دریافتنی قابل وصول است اطلاعات بیشتری دارد. برای موفقیت در محدود کردن تقسیم بیش از حد سودسهام و جلوگیری از کاهش در ثروت مشترک همه طرف­ها، باید اقلام تعهدی افزایش دهنده سود که توسط مدیریت مطرح شده و مبنای جریان­های نقدی آتی است تأییدپذیر باشند، در غیر این صورت، مدیر با بهره گرفتن از برتری اطلاعاتی­اش می ­تواند با بیش نمایی اقلام تعهدی، برای مثال با شناسایی درآمدی که قابلیت وصول آن با ابهام روبرو است، از محدودیت تقسیم سودطفره رود (واتز و زیمرمن، ۱۹۸۶).

از سوی دیگر، احتمال دارد مدیر با بهره گرفتن از برتری اطلاعاتی­اش، اطلاعاتی را درباره­ زیان‌هایی که اقلام تعهدی مربوط به آن موجب جلوگیری از تقسیم سود می­شوند و شاید موجب انحلال شرکت شوند را ارائه نکند. شناسایی تمامی زیان­های محتمل مربوط به خالص دارایی­ های موجود، به علاوه­ی الزام به شناسایی سودهای تأییدپذیر (محافظه ­کاری) موجب اطمینان از این می­ شود که سود ذخیره شده موجود و آماده برای توزیع، احتمالاً برآوردی قطعی^[۴۵] از حداقل افزایش خالص دارایی­هاست؛ و احتمال پرداخت سودهای ثروت‌کاه^[۴۶] را کاهش می­دهد. تاییدپذیری متفاوت سودها و زیان­ها (محافظه ­کاری) هزینه­ های نمایندگی را کاهش می­دهد و ارزش کلی شرکت را می ­افزاید (لافوند و واتز، ۲۰۰۸).

ب) قراردادهای مزایای جبران خدمات

قراردادهای مزایای جبران خدمات مبتنی بر سود مدیران نیز موجب تقاضا برای محافظه ­کاری می­ شود. در این گونه قراردادها، موقعیت مدیر نسبت به سهام داران همانند موقعیت سهام داران نسبت به اعتباردهندگان در قراردادهای استقراضی است. همانند سهام‌داران، مدیر تنها هنگامی در بازده سهیم است که بازده ویژه­ای کسب شود؛ از این رو، وی به قسمت­ هایی از توزیع بازده علاقه­ بیشتری دارد. همان­گونه که ممکن است سهام داران برای توزیع سود به بیش­نمایی سود علاقه­مند باشند؛ مدیر نیز برای بیش­نمایی سود به منظور دریافت و افزایش مزایایش، ‌بر اساس طرح مبتنی بر سود، انگیزه­هایی دارد. علاوه بر این، مدیر دارای دوره­ تصدی محدود و همانند سهام داران، مسئولیت محدود ‌می‌باشد. پس از انفصال مدیر از خدمت در شرکت، بازیافت اضافه پرداخت مزایای جبران خدمات، بسیار مشکل است. این امر برای مدیران انگیزه­ استفاده از اطلاعات نامتقارن درباره­ جریان­های نقدی آتی را برای بیش­نمایی سود و انتقال ثروت از سهام‌داران ایجاد می­ نماید. محافظه ­کاری، توانایی مدیران را برای استفاده از اطلاعات نامتقارن خود برای بیش­نمایی سود و ایجاد چنین انتقال ثروتی و زیان­های ناشی از این فرایند، کاهش می­دهد (همان منبع).

تبیین دعاوی حقوقی^[۴۷]

دعاوی حقوقی مبتنی بر قوانین اوراق بهادار نیز انگیزه­ دیگری برای اعمال محافظه ­کاری است چرا که هنگامی که سود و خالص دارایی­ ها بیش­نمایی می­شوند، احتمال اقامه­ دعوی برعلیه مدیران و حسابرسان شرکت بیش­تر از موقعی است که آن ها کم­نمایی می­شوند. از آن جا که هزینه­ های موردانتظار دعوی حقوقی ناشی از بیش­نمایی، بیشتر از کم­نمایی است؛ مدیریت و حسابرسان انگیزه دارند تا ارزش­های محافظه ­کارانه را برای سودها و خالص دارایی­ ها گزارش کنند. برخلاف تبیین قراردادی برای محافظه ­کاری، کاربرد تبیین دعوی حقوقی در ایالات متحده تازگی دارد. کوتاری و همکاران^[۴۸] در سال ۱۹۸۸ خاطرنشان ساختند که دعاوی حقوقی مبتنی بر قوانین اوراق بهادار تا قبل از سال ۱۹۶۶ نادر بوده است (واتز، ۲۰۰۳).

تبیین مالیات بردرآمد

سود مشمول مالیات و روش­های محاسبه­ آن با سود گزارش شده رابطه دارد و بر نحوه­ محاسبه­ آن مؤثر است. رابطه­ بین سود مشمول مالیات و سود گزارش شده، انگیزه­ معوق کردن سود و در نتیجه معوق کردن پرداخت مالیات و کاهش ارزش فعلی مالیات را فراهم می‌سازد. به­ طور کلی، این انگیزه نیز همانند قراردادها منجر به کم­نمایی خالص دارایی­ ها می­ شود.

رابطه­ بین سود گزارش شده و سود مشمول مالیات، در تعدادی از شرکت­هایی که به تازگی در جستجوی بازیافت اضافه پرداخت­های مالیاتی هستند (مانند شرکت وردکام) به روشنی دیده می­ شود. این موارد در مسیری مخالف با ایجاد محافظه ­کاری ناشی از مالیات در روش­های گزارش­گری، قرار دارند؛ ولی باید توجه داشت که در موارد تقلب، ملاحظات گزارش­گری نسبت به ملاحظات مالیاتی پیشی می­ گیرند (همان منبع).