۱۹۸۷گامسانتمرکز بر کلیه کارکنان درگیر در ایجاد زنجیره ارزش-خدمت/رویکرد مکانیکی/اجرا از طریق ارتباطات با کارمندان.

۱۹۸۸تانسوهاج و همکارانکانون تمرکز کارکنان صف/رویکرد رفتاری-ابزاری به بازاریابی داخلی/اجرا به وسیله متخصصان بازاریابی.۱۹۹۰جرجکلیه سطوح سازمان و کارکنان را دربرمی گیرد/رویکرد کل گرا به بازاریابی داخلی/اجرا به وسیله دپارتمان منابع انسانی و بازاریابی.۱۹۹۳احمد و رفیقکلیه سطوح سازمان و کارکنان را دربرمی گیرد/رویکرد کل گرا به بازاریابی داخلی/اجرا از طریق به کارگیری تکنیک های بازاریابی توسط مدیریت منابع انسانی.۱۹۹۹واسمر و برنرکلیه سطوح سازمان و کارکنان را دربرمی گیرد/رویکرد کل گرا به بازاریابی داخلی/اجرا از طریق پژوهش های بازار رسمی و غیر رسمی و ارتباطات.۲۰۰۰احمد و رفیقکلیه سطوح سازمان و کارکنان را دربرمی گیرد/رویکرد کل گرا به بازاریابی داخلی/اجرا از طریق توانمندسازی.۲۰۰۳احمد و رفیقکلیه سطوح سازمان و کارکنان را دربرمی گیرد/رویکرد کل گرا به بازاریابی داخلی/اجرا از طریق ارتباطات داخلی.۲۰۰۳بالانتینکلیه سطوح سازمان و کارکنان را دربرمی گیرد/رویکرد مکانیکی/اجرا از طریق اصلاح روش های ارائه خدمات.۲۰۰۴لینگزکانون تمرکز کارکنان صف/رویکرد فرهنگی.۲۰۰۵لینگز و همکارانکانون تمرکز کارکنان صف/رویکرد رفتاری-ابزاری به بازاریابی داخلی.

(منبع: راموز و مشبکی، ۱۳۹۱)

همان گونه که مشخص است، در بیشتر مطالعات انجام شده در زمینه بازاریابی داخلی، به نقش ارتباطات در اجرای این رویکرد اشاره شده است (مورگان^[۳۳]، ۲۰۰۴). نقش و اهمیت ارتباطات در اجرای اصول بازاریابی داخلی تا به آن جاست که آسیف و سرجیانت^[۳۴] (۲۰۰۰)، ضمن اشاره به نقش کارکنان در ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها و مؤسسه های خدماتی، بازاریابی داخلی را معادل ارتباطات دانسته اند.

۲-۱-۲ عناصر بازاریابی داخلی

به طور کلی، عناصر اصلی بازاریابی داخلی سازمان از چندین جنبه مورد بررسی قرار می‌گیرد. در زیر به بررسی عناصر بازاریابی داخلی پرداخته می شود:

امنیت شغلی: امنیت شغلی به عنوان یکی از عناصر اصلی بازاریابی داخلی مطرح است. این جنبه از بازاریابی داخلی تجهیز کارکنان را در زمینه امنیت شغلی قابل قبول در بر می‌گیرد. هر کاهش در زمینه بهره وری و یا سودآوری ممکن است به انتقال، آموزش مجدد و گردش شغلی کارکنان منجر گردد. به عنوان یک راه جلوگیری از ریزش کارکنان، به کارگیری مجدد آن ها در سایر بخش ها امکان پذیر است. بررسی ها بیانگر این واقعیت هستند که با افزایش سطح امنیت شغلی کارکنان، رضایتمندی، وفاداری و اعتماد به مدیریت افزایش می‌یابد (بانسال و موریس^[۳۵]، ۲۰۰۱).

آموزش های متنوع و گسترده: در یک اقتصاد جهانی توسعه یافته، ایجاد و توسعه دانش یکی از عوامل مهم دستیابی به مزیت رقابتی در عرصه جهانی است. عموماً آموزش کارکنان در رابطه با شناخت و حل مسائل، ایجاد تغییرات ضروری در زمینه فرآیندها و روش های انجام کار و خدمات پس از فروش محصولات است. بر اساس تحقیقات انجام گرفته مشخص گردیده است که سرمایه گذاری در زمینه آموزش نتایج ملموسی را به همراه خواهد داشت که این نتایج بهبود نگرش ها، افزایش مهارت ها در رابطه با ارتقای کیفیت خدمات و رضایتمندی و وفاداری کارکنان را در بر دارد (منبع: همان).

ارائه پاداش های سخاوتمندانه: ارائه حقوق و مزایای بالاتر از متوسط سطح صنعت و پرداخت متناسب با عملکرد و بهره وری، یکی از روش های اعمال این کار است. بر اساس بررسی های انجام شده مشخص گردیده که کارکنان شرکت های با حقوق و مزایای بالاتر از متوسط، دارای سطوح رضایتمندی و تعهد بیشتری نسبت به سازمان هستند (منبع: همان).

تسهیم اطلاعات: به منظور ایجاد ارتباطات و تسهیم اطلاعات سازمان ها می بایست با بهره گرفتن از روش های مختلف، جریان اطلاعات را در سازمان برقرار سازند. اهمیت این جریان اطلاعات در ایجاد سهولت در زمینه تصمیم گیری و ایجاد یک مکانیسم مناسب بازخورد است. همچنین ارتقای سطح توانایی ها را به همراه دارد (منبع: همان).

توانمندسازی کارکنان: توانمندسازی دو جنبه را در بر می‌گیرد که شامل آزادی عمل و اختیار در یک طرف و انتظارات و مسئولیت در طرف دیگر است (منبع: همان).

کاهش فاصله طبقاتی در میان کارکنان: با کاهش فاصله طبقاتی کارکنان، آن ها می‌توانند به سادگی ایده هایشان را بیان کرده و در نتیجه خلاقیت، صداقت، اعتماد و رضایت شغلی افزایش می‌یابد. دو روش کاهش تفاوت مقام، کاهش تفاوت سطح حقوق و دستمزد در عرض سازمان و ایجاد سمبل های سازمانی در راستای ارتباطات سازمانی بر مبنای توسعه فرهنگ صداقت و اعتماد و عدالت سازمانی است (منبع: همان).

۲-۱-۳ آمیخته بازاریابی داخلی

روشن ترین ترسیم از آمیخته بازاریابی داخلی، توسط پیرس و مورگان (۱۹۹۱) ارائه شد و توسط رفیق و احمد (۱۹۹۳) توسعه داده شده است. پیرسی و مورگان تشریح کردند که استفاده از محصول، قیمت، ارتباطات و توزیع درونی، موجب تسهیل در فرایند تغییر سازمانی از طریق فنون و سیستم ها، ساختار قدرت و فرهنگ سیاسی درون سازمان می شود(پیرسی و مورگان، ۱۹۹۱). رفیق و احمد (۱۹۹۳) محصولات درونی را به عنوان ارزش ها و نگرش های مورد نیاز کارکنان برای دستیابی به استراتژی های بازاریابی موفق و دوره های آموزشی برای توسعه ی دانش مشتریان درونی دانستند. قیمت را به عنوان هزینه ای که کارکنان برای کسب دانش جدید متحمل می‌شوند، تعریف کرده‌اند. ترفیع درونی، ارتباطات اثربخش با کارکنان بیان شده است؛ از قبیل استفاده از تعاملات رودررو، شناخت و سیستم های پاداش. آن ها همچنین به ابزارهای ترفیع محصولات به مشتریان درونی به عنوان مکان درونی اشاره کردند. این ابزارهای توزیع می‌تواند به اشکالی مانند جلسات رسمی و استفاده از مشاوران برای فراهم آوردن آموزش های پیشرفته ی درون سازمانی ارائه شود (پیرسی و مورگان، ۱۹۹۱) (رفیق و احمد، ۱۹۹۳) (کِلِر^[۳۶] و همکاران، ۲۰۰۶). پیرسی و مورگان(۱۹۹۱) و رفیق و احمد (۱۹۹۳) تلاش کردند تا کاربرد ۴ پی را در سازمان نشان دهند. در جدول زیر عناصر تشکیل دهنده ی بازاریابی درونی از دیدگاه دیگر محققان نشان داده شده است.

جدول ۲-۳ اجزای تشکیل دهنده بازاریابی درونی

محققان
عناصر تشکیل دهنده بازاریابی درونی

بالانتین(۲۰۰۰)

درگیر کردن کارکنان در توسعه خط مشی، رویه و فرایندها، بازخور یک طرفه، آموزش، توزیع اطلاعات، ارتباطات دوسویه، یادگیری تیمی

گرونروس (۲۰۰۰)

آموزش، پشتیبانی مدیریت و ارتباط درونی، ارتباطات انبوه درونی پشتیبانی اطلاعاتی، مدیریت منابع انسانی، ارتباطات انبوه خارجی، توسعه سیستم ها و پشتیبانی فناوری و بهبود خدمت درونی

لینگز (۱۹۹۹)

تعامل کارکنان

پیت و فورمن^[۳۷] (۱۹۹۹)

هزینه ی مبادلات بین مشتریان درونی و عرضه کنندگان درونی

فین^[۳۸] و همکاران (۱۹۹۶)

احترام، دقت و سرعت، اطلاعات مفید، مطلع نگه داشتن، بازخور فعال

فورمن و مونی (۱۹۹۵)

توسعه کارکنان، پاداش، ادراک و درونی کردن چشم انداز سازمان

همچنین یک فرد ممکن است از طرف همکلاسی‌ها و دوستانش نیز مورد اذیت و آزار قرار گیرد. گاهی اوقات تبعیضات نژادی و قومی مبنای این انتقادات قرار می‌گیرد. گرچه اکثر اوقات این انتقادات و توهین‌ها از حماقت و نادانی فرد منتقد منشأ می‌گیرد، اما می‌تواند بر اعتمادبه‌نفس و تصویر ذهنی فرد از خود تأثیرگذار باشد (بیابان‌گرد، ۱۳۷۳).

مدیریت در سازمان، سرمایه انسانی، عوامل درون‌سازمانی، روش MCDM

بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمه دهه ۱۹۸۰، زیر نام‌های مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعه زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریه مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سال‌های قبل از دهه ۱۹۸۰ بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطه تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب‌وکار بر سازمان تحمیل‌شده است. این تحول همچنین در نتیجه حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسه رسمی امور کارکنان و توسعه و به وسیله نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده هایی درباره مدیریت منابع انسانی را به صورت جامع‌تر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات باکیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مدیریت منابع انسانی در مرحله پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف‌پذیری تأکید داشت (گست، ۱۹۸۷)؛ اما آن‌گونه که هندری و پتیگریو (۱۹۹۰) به آن پی بردند:
آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش‌برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان – درروش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت‌گیری آن – مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل‌مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه‌بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به‌هر حال شایان‌ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمه دهه ۱۹۸۰ پدید نیامد. این اصطلاح در دهه ۱۹۷۰ به طور عادی و به عنوان مترادف کلمه کارکنان به کار گرفته می‌شد؛ به عنوان‌مثال آرمسترانگ (۱۹۷۷) خاطرنشان ‌کرده‌است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازمان‌دهی منابع انسانی موردنیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آن‌ ها سروکار دارد».

مدیریت منابع انسانی به عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، ۱۹۹۰) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، ۱۹۹۶) توصیف‌شده است. برخی از مفسران (لگ، ۱۹۸۹، ۱۹۹۵؛ کینوی، ۱۹۹۰؛ سیسون، ۱۹۹۰؛ استوری، ۱۹۹۳؛ هوپ – هیلی و دیگران، ۱۹۹۷) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که درباره معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به‌حق که آنچه دانشگاهیان درباره آن نوشته‌اند ارتباط کمی بازندگی روزمره آن‌ ها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آن‌ ها با واقعیت‌های زندگی سازمانی دست‌به‌گریبان هستند. آنان در دهه ۱۹۸۰ ناگهان دریافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست‌اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آن‌ ها به طیف وسیع‌تری از انتشارات موجود درباره امور کارکنان و به اطلاعاتی درباره آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیله مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانس ها تهیه شده بود. آنان درس‌هایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیله مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسه مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آن‌ ها ضمن به‌حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه ‌به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که درهرحال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به عنوان‌مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چندحزبی به تک‌حزبی داشته‌ایم؛ اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیله «مورد» به خاطر این نبود که او کتابی درباره مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

تعدادی از مفسران نیز تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (۱۹۸۹) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانندسازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنی‌تری از تجارب خود بسازد. مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چندوجهی است.

نتایج مصاحبه گنارد و کلی (۱۹۹۴) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان درباره این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسه آن‌ ها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراًً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همان طور که لاوری (۱۹۹۰) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی موردنیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است – و تفاوتی وجود ندارد.
نکته لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روش‌های جدید کارکرده و سازمان دادن کار، بازیابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش‌افزوده، شایستگی‌های هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب‌وکار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب‌وکار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردی‌تر شود ولی این امر به‌سادگی بر پایه آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال ۱۹۸۸ که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب‌‌و کاری هستند؟ بدانند که این کسب‌وکار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».

کنت والتز به عنوان یکی از نظریه پردازان اصلی نورئالیسم به نقل از «ژان ژاک روسو» تمثیل شکار گوزن را مطرح می کند. بر اساس این تمثیل، تعدادی شیر گرسنه ممکن است برای شکار گوزن و سیر کردن شکم خود با یکدیگر توافق نمایند، اما چنانچه یکی از شیرها در مسیر شکار گوزن به یک خرگوش برخورد کند، ترجیح می‌دهد به خرگوش برای سیر کردن شکم خود اکتفا نماید. ‌بنابرین‏ از این منظر دولت ها در روابط خود با دیگر بازیگران، خودخواه هستند و صرفاً به منافع خود می اندیشند (عبدالله خانی، ۱۳۸۳، ۹۱)

در یک سیستم خودیاری، هر واحد و کارگزاری سهمی از تلاش هایش از سیستم بین‌المللی را نه در راستای پیشبرد اهداف خود، بلکه برای فراهم آوردن ابزارهایی اختصاص می‌دهد که بتواند از خود در برابر دیگران حمایت و حفاظت کند.

کنت والتز با مسلم دانستن بهره مندی از سودهای ناشی از همکاری بین دولت ها معتقد است در شرایطی که دولت ها با امکان همکاری برای رسیدن به سودهای دو جانبه رو به رو می‌شوند،
دولت­هایی که احساس ناامنی می‌کنند، باید بپرسند که سودها چگونه تقسیم خواهند شد؟ آن­ها
نمی پرسند که آیا هر دو سود می بریم؟ بلکه می‌گویند چه کسی بیشتر سود خواهد برد؟ اگر یک سود مورد انتظار تقسیم شود، ممکن است یک دولت، سود به دست نیامده را دست آویز قرار دهد و سیاستی را برای تخریب و آسیب رساندن به دیگران اتخاذ کند. حتی امید سودهای مطلق فراوان برای دو طرف، به معنای همکاری مشخص دولت ها نیست، زیرا آن ها از بهره برداری طرف های مقابل از توانایی‌های جدید خود می ترسند. ‌بنابرین‏ شرایط ناامنی دست کم عدم قطعیت و اطمینان دو طرف از مقاصد و اقدامات احتمالی آتی طرف دیگر باعث می شود تا همکاری صورت نگیرد (والتز، ۱۹۵۴، ۲۶۳).

دلیل دیگر عدم همکاری دولت ها از نظر والتز، عبارت است از اینکه دولت نگران است که تدریجاً و در فرایند اقدامات همکاری جویانه و تبادل کالاها و خدمات، به دولت یا دولت های دیگر وابستگی پیدا کند؛ ‌بنابرین‏ برای پرهیز از چنین وضعیتی، بیشتر به فکر مراقبت از خود خواهد بود. از نظر کنت والتز، در یک سیستم خودیاری ملاحظات امنیتی سودهای اقتصادی را تابع منافع سیاسی قرار می‌دهد و الزامات ساختاری سبب می شود تا دولت ها به دنبال حفظ خودمختاری شان باشند (همان، ۱۰۷).

۲-۳- مفروضات نئورئالیسم:

مفروضات نئورئالیسم، تفاوت جوهری با مفروضات رئالیسم ندارد و حتی می توان گفت که مفروضات این دو، به شدت (نه کاملاً) مشترک است. تفاوت مفروضات را در منازعه رئالیست ها و ایده آلیست ها به وضوح می توان دید. این امر از آن روست که این دو مکتب، تفاوت های معرفت شناختی، انسان شناختی و حتی هستی شناختی مهمی با هم دارند؛ اما این تفاوت در جدال بین رئالیست ها و نورئالیست ها، قابل توجه نیست. با این توضیح، هفت مفروض نورئالیسم را می توان به ترتیب زیر برشمرد:

یک. دولت، اصلی ترین مبنای تحلیل در روابط بین‌المللی است.

دو. دولت ها در تعقیب منافع و دستاوردها نسبی­اند و نه مطلق. یعنی می توان حاصل بازی را به جای صفر، مثبت دانست.

سه. دولت ها به عنوان بازیگران اصلی امنیت بین‌المللی، صرفاً در پی منافع ملی هستند.

چهار. نقش مؤسسات و نهادهای سیاسی ـ اقتصادی بین‌المللی در امنیت جهانی را نمی توان نادیده گرفت.

پنج. دولت ها بازیگران عقلانی هستند و تعقیب حداکثر سود، یگانه انگیزه آن ها برای فعالیت در عرصه بین‌المللی است.

شش. دولت ها در شرایط هرج و مرج، فعالیت (رقابت) می‌کنند و عقلانیت آن ها در همان شرایط شکل می‌گیرد.

هفت. رفتار دولت ها فقط در قالب نظام بین الملل معنی­دار است. به عبارت دیگر، تصور دولت­ها به عنوان بازیگران عقلانیت گرا، یکپارچه و هم افق، فقط در قالب نظامی فراکشوری^[۸]۱ تحقق
می‌یابد.

همان گونه که ملاحظه می شود، مفروضات نورئالیستی دو تفاوت عمده با مفروضات رئالیستی دارد. نخست اینکه نورئالیست ها، مؤسسات و نهادهای سیاسی ـ اقتصادی را مستقل از دولت ها در نظر
می گیرند و دیگر اینکه، ‌در برداشت نورئالیستی، سطحی از هم کاری در بین دولت ها قابل تصدیق است و نمی توان گفت سود یک دولت در عرصه بین الملل، حتماً زیان دولت دیگر را در پی دارد. بر پایه این مفروضات، مفاهیم بنیادی نورئالیست ها نسبت به رئالیست ها متفاوت می شود و اینان به جای سیاست قدرت، امنیت، حاکمیت ومنافع ملی، برمفاهیم کلیدی دیگری تأکید ‌می‌کنند. (هابز، ۱۳۸۰، ۷۲).

۲-۴- مفاهیم کلیدی نئورئالیسم:

کالین هِی معتقد است که نورئالیست ها، دو مفهوم کلیدی دارند که عبارتند از:

۱- موازنه قدرت:

در موازنه قدرت، از قدرتمند شدن دولت یا مجموعه ای از دولت ها ممانعت می شود؛ برای اینکه در صورت قدرتمند شدن یک طرف، استقلال طرف دیگر مخدوش می‌گردد (کلارک، ۱۹۸۹،۱۴۰).

این منطق توزیع قدرت، استعاره­ای است که از علم مکانیک برگرفته شده و در آن، دولت ها مانند قطعات ساعت عمل می‌کنند و به محض عمل کند یا تند قطعه­ای، کل ساعت نمی تواند زمان را به درستی نشان دهد. در نورئالیسم، آنچه طرد می شود، توزیع سلسله مراتبی قدرت از یک سو و استقلال مفرط کشورها از سوی دیگر است. بر این اساس، در شرایط هژمونی قدرت، هم خون ریزی زیاد می شود و هم محرومیت. اگر قدرت به صورت آنارشیک توزیع شده باشد نیز احتمال جنگ بسیار زیاد است. این امر از آن روست که هر کدام از دولت ها، استعداد شرارت شان بسیار بیشتر از ظرفیت شرافت شان است. ‌بنابرین‏، نورئالیست ها از توزیع قدرت میان خوشه ها دفاع می‌کنند. بعضی کشورهای قدرت طلب خوشه ها، می خواهند وضع موجود را حفظ کنند و برخی دیگر می خواهند این وضع را براندازند و همین تفاهم ـ تنازع، منجر به حفظ موازنه قدرت و در نتیجه، امنیت بین‌المللی می شود (کلارک، همان، ۱۴۰).

۲- دستاورد نسبی:

مطابق تحلیل نورئالیستی، مسئله مهم این نیست که دولت ها چگونه می‌توانند مانع از کسب برخی چیزها شوند؛ بلکه مسئله این است که در مقایسه با رقبای خود چگونه عمل خواهند کرد؟ اینجا نوعی رقابت و مقایسه مهم است و بحث بر سر منع مطلق دیگری یا تصرف مطلق به نفع دولت خود نیست. اگر فرصت های بین‌المللی را مانند کیک فرض کنیم، نورئالیست ها به سهم هر دولت از این کیک توجه دارند و هر بازیگری، هوشیار است به اینکه در مقایسه با رقیب خود، چه اندازه در کیک بین‌المللی سهیم است (بایلیس، ۱۹۹۵، ۹).

در پژوهشی که توسط جنسن^۲، تامسون^۳، هاستد^۴،۲۰۰۶ در دانمارک انجام شده است اکثر افراد مورد مطالعه زنان ۴۵ تا ۶۶ سال متاهل بودند. ۵۴% از این افراد حداقل ۵ سال از درد مزمن رنج می‌برند و اکثر آن ها از دردهای نوروپاتیک رنج می‌برند و محل آن اکثرا کمر می‌باشد. همچنین در مطالعه ای که در سال ۲۰۰۲ در همین مرکز انجام شده است نیز اکثر شرکت کنندگان خانم های متاهل بودند که نشان می‌دهد که زنان در خطر بیشتری نسبت به آقایان از نظر مشکلات جسمی و روحی قرار دارند و با سطح تحصیلات و وضعیت تاهل رابطه آماری معنی داری ندارد و درد سوماتیک در دهه سوم زندگی به بعد در افراد بدون تحصیلات عالیه و بیکار بیشتر دیده می شود.

۱٫ Howking 3. Thomson

۲٫ Jensen 4. Hoisted

در مطالعه دیگری که در نروژ، توسط دیسویک^۱ و همکاران در سال ۲۰۰۳ انجام شده است میانگین سنی افراد ۴۷ سال بوده است که اکثرا خانم و متاهل بوده اند و اکثر آن ها بالای دیپلم هستند، ۲۱% دارای کار تمام وقت و یا نیمه وقت می‌باشند میانگین مدت دوره درد در این بیماران ۱۰ سال بوده است و ۵۶% از آن ها از دردرهای عضلانی اسکلتی رنج می‌برند، ۴۸% از آن ها از مقادیر کم مسکن ها و ۵۲% از مقادیر زیاد مسکن ها استفاده می نمایند.

سوزا^۲ و همکاران در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به دردهای مزمن لگنی را مورد مطالعه قرار دادند جامعه آماری این مطالعه شامل ۵۷ بیما ر مبتلا بود که میانگین سنی این افراد ۲۵-۴۸ سال بود. برای بررسی کیفیت زندگی این افراد از پرسشنامه WHOQOL استفاده شد. برای بررسی میزان شدت درد در این بیماران از معیار ۰-۱۰ استفاده کردند که نمره ۰ به افراد بدون درد داده می شد و نمره ۱۰ بالاترین درد ممکن را در این بیماران نشان می‌داد. برای نمره دهی به میزان کیفیت زندگی طی آنالیز جواب های پرسشنامه ۲۶ سوالی نمرات ۱-۵ مورد بررسی قرار گرفت که هر چه جواب ها به سمت ۵ پیش می‌رفت نشان دهنده برخورداری از کیفیت زندگی بهتر بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که افرادی که از شدت درد بیشتری رنج می‌برند از کیفیت زندگی پائین تری برخوردارند.

۱٫ Dysvick

۲٫ Souza

در مطالعه دیگری که بارسلوز^۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۰ بر روی زنان مبتلا به دردهای مزمن لگنی انجام شد، با بررسی ۳۰ زن مبتلا به درد مزمن لگنی و ۲۰ زن سالم در گروه کنترل، کیفیت زندگی این زنان را با پرسشنامه ۳۶- SF مورد بررسی قرار دادند. همچنین شدت درد در این افراد را با معیارهای قابل قیاس دیداری مد نظر قرار دادند که پس از بررسی نتایج حاصله پیشنهاد کردند که شدت درد و افسردگی در این بیماران رابطه معکوسی با کیفیت زندگی این افراد داشت به طوری که افرادی که درد بیشتری داشتند نسبت به گروه کنترل از کیفیت زندگی کمتری برخوردار بودند و درمان شدت درد و افسردگی به بهبود کیفیت زندگی این افراد کمک بسزایی کرد.

در بسیاری از دیگر مطالعات عوامل مختلفی در میزان تاب آوری و چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به درد مزمن بررسی شده است مثلا در سال ۲۰۱۱، باسینسکی^۲ و همکارانش اثر اعتقادات دینی را بر کیفیت زندگی و تاب آوری این بیماران بررسی کردند. در این مطالعه ۹۲ بیمار مورد مطالعه قرار گرفت که شامل ۳۷ زن و ۵۵ مرد می شد، که کل جامعه مورد مطالعه ۲ گروه را شامل بود، یک گروه شامل ۵۷ نفر از بیمارانی بودند که به باورهای دینی پایبند بودند و گروه دیگر شامل ۳۵ نفر از بیمارانی بودند که اعتقادی به باورهای دینی نداشتند. کیفیت زندگی این افراد با پرسشنامه ۳۰ QLQC – مورد بررسی قرار گرفت و شدت درد نیز با معیارهای دیداری رده بندی شد. به دنبال آنالیز داده ها نتایج نشان داد افرادی که پایبند به باورهای دینی بودند از تاب آوری بالاتری برخوردارند. از طرفی در این مطالعه پس از مدتی برای کاهش درد بیماران هر دو گروه از داروهای مسکن استفاده کردند و دوباره کیفیت زندگی این دو گروه را بررسی کردند و مشاهده شد افراد با باورهای دینی که تحت درمان با داروی مسکن قرار گرفتند از کیفیت زندگی بهتری برخوردار خواهند بود.

۱٫ Barcelos

۲٫ Basin ´ski

در مطالعه ای که لیم^۱، پیترز^۲، ولاین^۳، کلیف^۴ ۲۰۰۵، بر روی ۱۲۰۸ بیمار مبتلا به درد مزمن انجام دادند، از بیماران علاوه بر پرسشنامه های(MPQ⁵)،(PCCL⁶)،(PCS⁷)و(Rand list-36)،سایر اطلاعات دموگرافیک مانند شدت درد، مکان درد در بدن، علت درد گرفته شد. نتایج پژوهش مشخص کرد که بین مدت زمان ابتلا به در و کیفیت زندگی رابطه معنا داری وجود ندارد، اما نتایج پژوهش نشان داد که زمانی که بحث درمان باشد طول مدت درد می‌تواند به عنوان یک عامل تاثیر گذار باعث بالا رفتن کیفیت زندگی می شود.

حیدری نژاد و همکارانش در سال ۲۰۱۱، چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به سرطان را مورد بررسی قرار دادند. کل جامعه آماری آن ها شامل ۲۰۰ فرد مبتلای بالای ۱۸ سال سن بود، برای بررسی کیفیت زندگی از پرسشنامه ۳۰ QLQC – استفاده شد. نتایج نشان داد که آنچه بر کیفیت زندگی این افراد نقش عمده ایفا می‌کند، نوع درمان مناسب و شیوه های مؤثر درمانی می‌باشد، و این نوع مقابله با بیماری است که تاب آوری را در این افراد زیاد کرده و به بهبود زندگی شان کمک می‌کند. همچنین نتایج نشان داد که کیفیت زندگی در افرادی که درد نداشتند نسبت به بیمارانی که درد داشتند در سطح بسیار بالاتری بود. از طرفی آنالیز داده ها بیانگر رابطه چشمگیر بین نوع سرطان و شدت درد در ضعف و ناتوانایی این بیماران بود، در حالی که سایر اطلاعات دموگرافیک نیز شامل: سن، تحصیلات، میزان درآمد و… ارتباط چشمگیری با کیفیت زندگی این بیماران داشتند.

۱٫ Lame

۲٫ Peters

۳٫ Velayen

۴٫ Kleef

۵٫ McGill Pain Questionnaire

۶٫ Pain Coping & Cognition List

۷٫ Pain Catastrophising Scale

شییربل^۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به التهاب روده را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری این گروه شامل ۳۳۴ فرد مبتلا بین سنین ۸۰-۱۸ سال بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که آنچه به عنوان عامل اصلی تاثیر بر کیفیت زندگی این افراد است شدت درد موجود در هر فرد می‌باشد، چرا که جامعه مورد مطالعه این گروه شامل افرادی بودند که شدت درد در آن ها متفاوت بود، به طوری که یکسری از افراد مورد مطالعه مورد عمل جراحی قرار گرفته بودند که انجام عمل جراحی در این نوع بیماران منجر به کاهش درد در این افراد می شد که تنها در زنان باعث بهبود کیفیت زندگی شده بود.

الاندر^۲ و همکارانش در سال ۲۰۰۹ کیفیت زندگی و رابطه آن با تاب آوری در ۲۰۹ بیمار مرد مبتلا به هموفیلی که از درد مزمن مفاصل رنج می بردند را مورد بررسی قرار دادند. با بررسی نتایج بیان کردند که شدت درد نقش عمده ای در چگونگی کیفیت زندگی این افراد دارد. همچنین افراد تاب آور از میزان سلامت جسمی و روانی و کیفیت زندگی بالاتری برخوردار خواهند بود.

الف ، تغییزات اقتصادی

مهمترین تغییرات اقتصادی در الگوی اشتغال ، ترکیب سرمایه و تکنولوژی ، اندازه بنگاه ر قابت می افتد .

در مرحله اولی اشتغال ازکشاورزان به صنعت انتقال می‌یابد و موجب گسترش بخش صنعت و رشد سریع بهره وری در این بخش ، بخصوص در کشور های در حال توسعه می‌گردد. مرحله دوم تغییر ساختاری اشتغال از صنعت به خدمات است . خدمات شامل عمده فروشی ، خرده فروشی ، امور بانکی و مالی وبیمه ، املاک و مستغلات ، حمل و نقل، خدمات شخصی و کسب و کار است .البته در افزایش بهره وری در مرحله انتقال اشتغال از صنت به خدمات همانند اشتغال از کشاورزی به صنعت نیست تجربه کشوره ائی که مراحل فوق را طی کرده‌اند نشان می‌دهد که انتقال اشتغال از صنعت به خدمات با کاهش هزینه انرژی و سرمایه گذاری و افزایش هزینه و سرمایه گذاری در آموزش نیروی کار همراه بوده است .

تغییرات در ترکیب افزایش نسبی ، طول عمر و نوع سرمایه ، بهره وری مؤثر می‌باشد . رشد سرمایه تابعی از پس انداز است و تغییرات تکنولوژی و اختراعات نیز در تر کیب سرمایه میزان سرمایه گذاری و افزایش و کاهش بهره وری مؤثر ند. تفاوت معنی دار ما بین بهره وری و تمر کز سرمایه اغلب نشانه ای از عدم استفاده از ظرفیتها و ضعف مدیریت جامعه و بنگاه ها است .

تاثیر تحقیق و توسعه در ساختار اقتصادی و بهره وری عامل مهم دیگری در سطح کلان اقتصاد و نیز بنگاههاست . مدیریت تحقیق و توسعه تکنولوژی و کار برد روش های تازه ، فنون جدید ، محصولات نو ، فرایند های بهنگام تولید به طور چشمگیری در افزایش میکرو پرو سورها ، ربات ها ، تجهیزات ارتباطی ، اطلاعات نام برد که نقش عمده ای در بهره وری و تغییرات ساختار ی اقتاصاد داشته اند.

صرفه جویی در مقیاس یا اندازه گیری نسبی بنگاه ها ی تولیدی رابطه نزدیکی با ببهره وری و ساختار صنعتی دارد . ‌بنگاه‌های کوچک و متوسط ، در صورت تخصصی شدن در دراز مدت به خوبی می‌توانند قابل رقابت باشند .رقابت صنعتی در بهره وری اقتصادی و بنگاهی هر دو مؤثر است مجموع مدیریت اروپایی رقابت صنعتی را ایجاد توانایی فوری وآنی و خلق فرصت برای کار فرمایان در طراحی ، تولید و فروش کالا در محیط مربوط به خویش می‌داند ککه کیفیت و قیمت را رقبای داخلی و خارجی تعیین می‌کنند. تحرک اقتصادی کارائی صنعتی تحرک مالی حضور در بازار رقابت ، منابع انسلنی ، قوانین و مقررات مالی و مالیاتی و پولی و ارزی ، منابع و زیر بناهای اقتصادی توجه به صادرات خارجی توجه به نو آوری و اختراعات ، ثبات سیاسی و اقتصادی و میزانی ککه استراتژی های تبلور ی از روحیه اجتماعی می‌باشند . رقابت صنعتی و افزایش بهره وری موثرند.

ب: تغییرات اجتماعی و جمعیتی : تغییرات ساختاری در نیروی کار هم اجتماعی و هم جمعیتی است . جمعیت آن تعداد افرادی که همه روزه وارد بازار کار می‌شوند روندی افزایشی دارد . بهره وری و مزد حقیقی در کشور های در حال توسعه روند صعودی چندنی ندارد ولی قیمت کالاهای آن ها مجبور است در رقابت تغییرات جمعیتی در جویندگان کارگران شاغل ، مهارت‌های کاری و نیز در عر ضه و تقاضای کالاها تاثیر حتمی دارد . جا‌به‌جایی جمعیت از منطقه ای به منطقه دیگر در بهره وری و مرکز جمعیت اثر می‌گذارند و ساختار اشتغال و تولید را تغییر می‌دهد به علت گسترش امکانات بهداشتی بر طول عمر افراد افزوده می شود و بازنشستگی به تأخیر می افتد به موازات آن فشار اقتصادی افراد مسن را وادار به کار می‌کند تمام این واقعیات روزمره بهره وری اثر می‌گذارد و ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی تغییر می‌کند و سنت‌ها به تدریج دگرگون اعتقادی وسنتها در تحولات اجتماعی و اقتصادی و ساختار آن ها اثر می‌گذارد .

۲-۲-۸-۲٫گروه دوم: منابع طبیعی

مهمترین منابع طبیعی نیروی انسانی ، زمین ، سوخت و مواد خام است و توانایی ملتها در ایجاد بسیج مصرف این منابع تاثیر انکار ناپذیری در بهبود بهره وری آنان دارد و لی متاسفانه غالبآ نادیده گرفته می شود در زیر به هریک از منابع طبیعی اختصارا اشاره می گرد :

الف- نیروی انسانی

انسان‌ها با ارزش ترین منابع طبیعی جامعه هستند چندین کشور پیشرفته نظیر ژاپن ، سویس و هلند که فاقد زمین کافی ، مواد سوختنی و مواد معدنی هستند که به خوبی در یافته اند که تنها مهمترین منابع طبیعی توسعه و رشد آنان انسان‌ها و مهارت آموزش.

ب- زمین :

زمین به مدیریت صحیح ˛ احیا و سیاست ملی نیاز دارد و گسترش صنایع و افزایش جمعیت و استفاده بیش از حد از عوامل تخریب زمین می‌باشد.فشار برای افزایش بهره وری کارگر شاغل در زمین و یا هر هکتار زمین به نابودی خاک کمک می‌کند.چنین زمینهایی غالبا” به صورت ظاهری و با مصرف کود شیمیایی بیشتر اما با هزینه صعودی و با قبول آلودگی محیط زیست ˛ کشت می‌شوند.افزایش هزینه نهاده های نیرو طلب ˛ محدودیت زمین‌های موجود و نیاز مبرم به پرورش دام ˛ از جمله مسایل مورد بحث روز جهان است ˛ و مطلبی که کارآفرینان بنگاه های تولید باید بدان توجه نمایند آن است که برای زمین محدودیت خاصی را نه تنها از لحاظ بهره وری و استفاده بهینه در نظر داشته باشند ˛ بلکه نقش روز افزون آن را در بهره وری از یاد نبرند.

ج- سوخت :

انرژی منبع با اهمیت دیگری است که باید بدان توجه خاصی نمود.افزایش بهای نفت در دهه ۷۰ کاهش بهره وری در سطح جهانی به همراه داشت و با وجود سرمایه گذاری های هنگفت ˛ بهره وری افزایش نیافت.تقاضا برای نفت ˛ صرف نظر از جنبه‌های سیاسی آن ˛ تابع قیمت و سوخت جایگزین است.به علاوه عرضه نفت بر ترکیب سرمایه و نیروی کار در اقتصاد کشورها تاثیر دارد و افزایش و کاهش عرضه آن نه تنها بر بهره وری بلکه بر محیط زیست تاثیر دارد.

د- مواد خام :

مواد خام نیز از عوامل اصلی بهره وری در صنایع هستند.بهای مواد خام همانند نفت برای سایر کشورها ˛ همیشه با نوسانات نسبتا” شدیدی همراه است.از آنجا که با ارزشترین و در ‌دسترس‌ترین مواد معدنی عمدتاً” استخراج شده اند ˛ بهره برداری از معادن موجود که از کیفیت چندان مطلوبی برخوردار نیستند و در عمق بیشتری از زمین قرار دارند مستلزم سرمایه گذاری و در اختیار گرفتن نیروی انسانی متخصص است که بر هزینه تولید و در نتیجه کاهش بهره وری شتاب می‌دهد.

۳-۲-۸-۲ .دولت‌ها و زیربناها

سیاست‌ها ˛ راهبردها و برنامه های دولت اثر مهمی بر بهره وری بنگاه ها از طریق زیر می‌گذارند :

• • عملکرد و کارائی دستگاه های دولتی

• • مقررات و کارائی دستگاه های دولتی

• • مقررات دولتی نظیر سیاست‌های کنترل قیمت ˛ مالیات ˛ مزد و حقوق

• • حمل و نقل و ارتباطات

• • انرژی

• • اقدامات مالی و بانکی نظیر نرخ بهره ˛ تعرفه ها ˛ مقررات واردات و صادرات

• • رقابت بنگاه های عمومی و دولتی با سایر بنگاه ها ، کنترل ارزی

• • مقررات محیط زیست

• • اجبار به فعالیت در منطقه خاص