قابل ذکر است که ارزیابی آموزشی به خودی خود حاصل نمی‌شود؛ نیازهای آموزشی شناسایی شده در مرحله اول از فرایند آموزشی، منجر به تعیین اهداف آموزشی می‌گردد؛ اهداف به عنوان مبنا و پایه طراحی برنامه و اجرای آن قرار می‌گیرند و علاوه بر آن، نیازهای آموزشی و اهداف، معیارهایی جهت ارزیابی فراهم می‌آورند؛ ارزیابی مهم‌ترین شیوه جهت ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی است (وایز[۷]، ۲۰۰۴).
با توجه به مباحث ذکر شده، می‌توان اذعان داشت که، دوره های آموزشی تنها زمانی می‌تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اعتماد و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود عملکرد شرکت کنندگان عرضه کند این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد که معمولاً از آن به عنوان اثر بخشی آموزش[۸] (درونی و بیرونی) یا ارزیابی اثربخشی آموزش[۹] یاد می‌شود ( قهرمانی، ۱۳۸۰).
صنعت گردشگری از جمله صنایعی است که علی رغم قدمت دیرینه آن به شکل سنتی در کشورمان، اما به مفهوم مدرن و علمی دارای سابقه محدودی میباشد. در سال‌های اخیر صنعت گردشگری به عنوان یکی از ضروریات اقتصاد جوامع مطرح شده است. در زمینه نیروی انسانی کارآمد صنعت گردشگری به دنبال دستیابی به کارکنان آموزش دیده و متخصصی است که بتواند با اتکا به تجربه و تخصص آن ها برنامه های مفید و سودمند خود را به گردشگران ارائه نماید. در این میان کارکنان صنعت گردشگری در طول هر سال از آموزش‌های ضمن خدمت مختلفی برخوردار می‌شوند. اغلب این دوره ها در زمینه نحوه ارائه خدمات و نیز آشنایی با انواع دوره ها میباشد.
ارزیابی درونی و بیرونی این دوره ها از جمله اهداف اصلی صنعت گردشگری به شمار می‌رود چراکه هر ساله میلیون‌ها ریال صرف آموزش‌های ضمن خدمت گردیده و زمان و انرژی زیادی از کارکنان و این صنعت برای اجرایی نمودن این آموزش‌ها می‌گردد. لذا لازم است تا با ارزیابی درونی و بیرونی به میزان اثربخشی این آموزش‌ها پی برد. منظور از اثربخشی دوره تحقق اهداف دوره است و منظور از اهداف، هدف‌های تخصصی و عمومی است. سنجش تحقق اهداف دوره ها از طریق سنجش پیامدهای دوره برای کارکنان انجام می‌گیرد. ۴ دسته از پیامدهای دوره در این ارزیابی اندازه‌گیری می‌شود که عبارتند از: پیامدهای شخصی؛ پیامدهای علمی؛ پیامدهای حرفه‌ای و پیامدهای اجتماعی. از آنجا که بخشی از پیامدهای شخصی صرفاً از طریق مراجعه به کارکنان قابل اندازه گیری است، و در این ارزیابی بنابر آن است که اثربخشی دوره ها را از نظر گروه‌های کارکنان و سرپرستان اندازه‌گیری و مورد مقایسه قرار داده شود، لذا پیامدهای شخصی دوره ها را از طریق اندازه‌گیری پیامدهای سه گانه علمی، حرفه‌ای و اجتماعی کارکنان با مراجعه به گروه‌های ذینفع کارکنان و سرپرستان مورد سنجش قرار می‌گیرد. منظور از پیامدهای شخصی دوره های میزان کاربرد آن برای کارکنان، حمیت و عرق علمی و کاربردی آن ها و واکنش کارکنان نسبت به دوره پس از اجرای آن است.
ارزیابی اثربخشی درونی آموزش، به منظور روشن شدن نتایج درونی کار برنامه آموزشی صورت می‌گیرد و در آن، تأثیرات برنامه آموزشی در شرکت کنندگان و به طور کلی در به وجود آمدن تغییر لازم در قسمتی و یا در کل سازمان و در نتیجه تغییراتی که در رفتار شرکت کنندگان ایجاد گردیده، مورد بررسی قرار می‌گیرد (برزگر، ۱۳۸۶). به عبارتی دیگر میزان مؤثر بودن برنامه موجود در توان پاسخ‌گویی به مطلوبیت‌ها و انتظارات کار آموزان میباشد (زندی، ۱۳۸۱).
حمیت و واکنش کارکنان نسبت به دوره ها از جنس عاطفی و نوعی احساس شخصی است که در اثر شرکت در دوره و تعاملات با اساتید و کارکنان مراکز آموزشی و محتواهای درسی در آنان به وجود آمده است. این احساس می‌تواند مثبت و نشانگر علاقه و یا منفی و نشانگر زدگی و ناکامی آنان از تحقق اهدافشان از حضور در دوره ها باشد. منظور از پیامدهای علمی، توانایی‌ها و مهارت‌های علمی کارکنان برای انجام وظایفی که از او انتظار می‌رود، میباشد. پیامدهای حرفه‌ای، نحوه انجام وظایف شغلی کارکنان است. منظور از پیامدهای اجتماعی، توانایی‌ها و مهارت‌های برقراری ارتباط کارکنان است. مهارت‌هایی از قبیل: کار گروهی، سرپرستی، انعطاف پذیری و تطبیق با شرایط محیطی. علاوه بر این در تبیین مسأله محور بودن این پژوهش می‌توان مطرح نمود که در سال‌های اخیر علی رغم رشد کمی که در تعداد شعب و نیروی انسانی شاغل در صنعت گردشگری صورت گرفته است اما مشخص نیست که کیفیت ارائه خدمات توسط این سیستم تا چه اندازه متناسب با نیاز گردشگران بوده و لازم است که آموزش‌های ارائه شده به کارکنان در این زمینه مورد ارزیابی قرار گیرد. لذا در این پژوهش محقق قصد دارد تا به ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی بخش خصوصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری بپردازد.
١- ٣- ضرورت و اهمیت تحقیق
امروزه کشورهای جهان، سعی در ایجاد ارتباط بین آموزش و برنامه های توسعه ملی و ارتقای دانش و فناوری دارند؛ ازاین رو، سیاست‌های توسعه ملی به طور اصولی به آموزش متصل است. در واقع، می‌توان گفت که یکی از پ‌ارزشترین منابعی که جامعه برای پیشرفت و توسعه در اختیار دارد، آموزش است. اغلب کشورهای پیشرفته و کشورهای در حال توسعه، حل مسائل و رفع نیازمندی‌های اهداف ملی را در آموزش تحقق بخشیده‌اند و امروزه اکثر کشورهای جهان سوم بر این باورند که پایه اصلی توسعه ملی، گسترش کمی و کیفی سریع فرصت‌های آموزشی است. هرچه آموزش بیشتر و با کیفیت بهتر ارائه شود، توسعه ملی سریعتر صورت خواهد پذیرفت (ابطحی، ۱۳۸۲).
آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه‌گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای داشته باشد (عیدی، ۱۳۸۸). با این حال با وجود چنین تصور مثبت و مؤثری نسبت به برنامه های آموزش و بهسازی منابع انسانی، وجود پرسش‌هایی نظیر اینکه:
ـ چرا آثار و شواهد آموزش، به خوبی مشهود نیست؟
ـ چرا برنامه های آموزشی به توسعه و کارآمدی افراد به گونه مؤثر کمک نمی‌کنند؟
ـ چرا کارآموزان و مدیران آن ها نسبت به تغییراتی که انتظار می‌رود از راه فرایند آموزش حاصل شود، با تردید مینگرند؟
ـ چرا کارآموزان در فرایند آموزش احساس کم آموزی و یا زیاد آموزی می‌کنند؟ و…
نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم‌گیران سازمانها در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی دارد که به نظر می‌رسد یکی از عوامل اصلی ناکارآمدی این آموزش‌ها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک آموزشی و بی‌توجهی و یا کم توجهی نسبت به هریک از گامهای چرخه تصمیم‌گیری آموزش است (نوه ابراهیم و عیدی، ۱۳۸۷).
در این رابطه واضح است که سنجش اثربخشی دوره های آموزشی از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی فراهم خواهد آورد (عیدی، علی پور و عبدالهی، ۱۳۸۸).
