وفاداری به برند میزان چسبندگی است که مشتری با برند دارد. وقتی مشتری نسبت به برند وفادار می شود خیلی به ندرت احتمال دارد به برند دیگری سوئیچ کند. منفعت این وفاداری هنگامی است که تغییری در برند ایجاد شود یا برند ما توسط اعمال رقبا تحت فشار قرار گرفته و ضعیف شود. در قلب وفاداری برند، روابط متقابل مثبتی وجود دارد که نتیجه صداقت بین برند و مشتری است. وفاداری برند د و بعد دارد یکی بعد رفتاری که مربوط به علایق مصرف کنند گان برای خرید برند است و بعد دیگر بعد نگرشی است که نشان دهنده سطح تعهد مشتری به برند است(باک خوس و تیکو،۲۰۰۴ : ۵۰۸). معم.لاً وفاداری زمانی اتفاق می افتد که مشتری عقیده دارد آن کالا یا خدمت در میان برند های مربوطه بهترین است و این بهتر بودن را از نظر کیفیت،قیمت یا عملکرد بررسی می‌کند و ‌بنابرین‏ به طور مکرر آن را خرید کرده و به دیگران نیز پیشنهاد می‌دهد در نتیجه رضایت مشتری از برند ارتباط مستقیم و مثبتی با تعهد نسبت به برند و تمایل برای خری مجدد دارد(برور و ژائو،۲۰۱۰ : ۳۶).

در میان مفاهیمی که برند قوی را توصیف می‌کنند،وفاداری برند عاملی است که شاید بیشترین توجه را از جانب تحقیقاتآکادمیک به خود اختصاص داده است. در بسیاری از مدل های ارائه شده برای ارزش ویژه برند ، وفاداری برند به عنوان یک عامل مؤثر و یا یک برونداد برای ارزش ویژه برند تعریف شده است. وفاداری برند یک دارایی ارزشمند برای هر نوع برند است تحقیقات نشان داده هزینه جذب مشتریان جدید به خاطر هزینه های بالای تبلیغات،فروش شخصی، ایجاد حساب های جدید و آموزش،بسیار بالا است و لذا وفاداری مشتریان قبلی باارزش تر است و از همه مهم تر سودی که مشتریان وفادار ایجاد می‌کنند در طی زمان به صورت صعودی افزایش می‌یابد. نگوین و دیگران در تحقیق خود مدلی برای وفاداری برند و عوامل مؤثر بر آن ارائه می‌کنند که در زیر توضیح داده می شود :

شکل۲-۴) عوامل مؤثر بر وفاداری برند(نگوین و دیگران،۲۰۱۱)

در این مدل دو عامل آگاهی برند و کیفیت ادراک شده تأثیر گذار بر وفاداری برند در نظر گرفته شده است. آگاهی برند به عنوان قدرت حضور برند در ذهن مشتری است که سطح بالای آن در تصمیمات خرید مشتری کمک کننده است . کیفیت ادراک شده نیز عامل مؤثر بر وفاداری برند است که به درک مشتری از کیفیت کلی و یا اولویت یک خدمت یا محصول با توجه به اهداف در نظر گرفته شده برای آن اشاره دارد. اما در این مدل دو عامل دیگر نیز هستندکه آن ها به طور غیر مستقیم بر وفاداری بر برند اثر گذارند. یکی نگرش های تبلیغاتی است که هم بر میفیت ادراک شده و هم بر آگاهی برند مؤثر است و عبارت است از نگرش مشتریان به تبلیغات و به طور کلی زمینه ای برای پاسخ های مشتریان به تبلیغات به صورت پایدار و مداوم . تبلیغات عاملی برای ترفیعات برند است و نگرش مثبت به آن،مشتریان را تحریک می‌کند تا تمایز میان برند و رقبای آن را درک کنند.

عامل دیگر مؤثر بر کیفیت ادراک شده و آگاهی برند،حجم توزیع است که برمی گردد به تعداد واسطه های مورد استفاده یک تولید کننده در محیط تجاری که هر چه تعداد این واسطه ها بیشتر باشد فرصت بیشتری برای مشتریان ایجاد می‌کند تا از برند آگاهی پیدا کنند و در نتیجه اقدام به خرید آن نمایند. همچنین راحتی در به دست آوردن آن برند در هر جا و هر زمانی که مشتری بخواهد و باعث صرفه جویی در وقت آنان بشود،باعث افزایش رضایت و ارزش برند خواهد شد(نگوین و دیگران،۲۰۱۱: ۲۲۶-۲۲۴).

تیلور و دیگران نیز در تحقیق خود به کشف عوامل مؤثر بر وفاداری برند می پردازند که مدل ارائه شده توسط آن ها در زیر بررسی می شود.

شکل۲-۵) مدل وفاداری برند تیلور(تیلورو همکاران،۲۰۰۴)

این شکل عوامل تشکیل دهنده وفاداری برند را مطرح می‌کند. وفاداری برند به عنوان برونداد نهایی فعالیت های برنامه ریزی استراتژیک مطرح شده است. عوامل این مدل عبارتند از رضایت که رضایت مشتری از برند عامل مهمی در وفاداری برند شناسایی شده،عامل دیگر ارزش است که در واقع درک مشتری از ارزش ارائه شده توسط برند را می رساند. عامل بعد مقاومت دربرابر تغییر است که در واقع به تعهد مشتری به برند مربوط می شود که این تعهد از طریق مقاومت بیشتری در برابر تغییر در برند سنجیده می شود. عامل بعد تأثیرات است که شامل مجموعه ای از فرایند های روانی خاص مانند احساسات،حالت ها و نگرش ها می شود. صداقت نیز عامل دیگری است که مورد بررسی قرار گرفته و عبارت است از انتظاراتی که شامل قوانین،راستگویی و رفتار های همکاری گونه است که اساس آن روی نورم های موجود در میان اعضای جامعه است. ارزش برند نیز یکی از عوامل مؤثر بر وفاداری برند است همان‌ طور که کلر بیان می‌کند ارزش برند از اجزای خاص وفاداری برند است و عبارت است از تأثیرات متفاوتی که دانش برند بر پاسخ های مشتریان در مقابل برند می‌گذارد. کلر همچنین بیان می‌کند برند می‌تواند دربردارنده ارزش برند مشتری محور باشد که وقتی که مشتریان پاسخ و عکس العمل مثبتی در مقابل برند داشته باشند (تیلور و دیگران،۲۰۰۴ : ۲۲۰-۲۱۷).

۲- آگاهی از برند

منظور از آگاهی برند توانایی یک خریدار بالقوه برای تشخیص یا به یادآوری این است که یک برند عضوی از گروه محصولات خاصی است. اولین گام برای ایجاد ارزش ویژه برند ایجاد آگاهی از برند است آکر می‌گوید: آگاهی از برند به شکل ۴ ممکن است به ارزش ویژه برند بیانجامد: ایجاد برند در حافظه مشتری، ایجاد حس آشنایی با برند در ذهن مصرف کننده، ایجاد حس اعتماد به برند و کافی بودن دلایل برای مشتری برای انتخاب یک برند. آگاهی از برند در نتیجه تماس مشتری با یک برند است و معمولا از طریق بازشناسی و به یادآوری برند سنجیده می شود . آگاهی برند مربوط است به قدرت برند در ذهن مشتری به طوری که بتواند در موقعیت های مختلف و نا متشابه ، برند را تشخیص داده و به یادآورد. تجربیات قبلی مشتری نیز بر آگاهی برند تأثیر دارد که در واقع همان قدرت حضور برند در ذهن مشتری می‌باشد. این عامل مصرف کننده را قادر می‌سازد که اطلاعاتی را راجع به برند گردآوری نماید. وابستگی روانی و عاطفی نیز بر آگاهی برند تأثیر دارد که می‌تواند باعث ایجاد ترجیح برند و وفاداری برند شود. لذا شرکت ها می‌توانند از طریق آگاهی برند دارای مزیت رقابتی بشوند. تشخیص برند و به یاد آوردن برند، دو بعد آگاهی برند هستند. تشخیص برند توانایی مشتری در تصدیق حضور و وجود برند است و یادآوری برند عبارت است از بازیابی برند هنگامی که طبقه محصولات به مشتری عرضه شود به طوری که او بتواند برند را به خاطر بیاورد. در تصمیم گیری های مصرف کننده،آگاهی برند نقش حیاتی ایفا می‌کند چون احتمال اینکه برند در ارزیابی های مصرف کننده قرار گیرد را بالا می‌برد و بر تصمیمات او تأثیر گذار است هر چند مشتری تعلق برند به برند دیگری نداشته باشد و از طرفی مصرف کننده تا موقعی که آگاهی برند نداشته باشد نمی تواند تصویر مناسبی در ذهن خود ایجاد کند (علیمن و سریت،۲۰۱۰ : ۵۴۰).

پرنفوذترین منابع خودکارامدی،تجربه های موفق است زیرا بر پایه تجارب شخصی هستند ، موفقیت ها انتظارات تبحری را بالا می‌برد و شکست های مکرر به خصوص در اوایل جریان رویدادها اگر رخ دهد باورهای خودکارآمدی را تنزل می‌دهد . اگر فرد دریابد که از طریق کوشش مداوم می‌تواند به دشوارترین مشکلات غلبه نماید با پیروزی بر شکست قبلی می‌تواند تلاش و پشتکار خود را تقویت کند .یکبار که انتظارات قوی و بالا ایجاد شد احتمال اینکه شکست ها موقتی تاثیر زیادی بر قضاوت فرد از قابلیت های خود داشته باشد اندک است . اما چنانچه انتظارات کارآمدی پایین ایجاد شود موفقیت‌های گهگاهی در قضاوت فرد از ‌کارآمدی خود چندان مؤثر نیست . انتظارات و ‌کارآمدی پایین به وسیله موفقیت های فراوان و مکرر تغییر می‌کند ( باندورا ، ۱۹۸۱ ، به نقل از فراهانی ، ۱۳۷۸ )

۲-تجربه های جانشینی :

افراد در ارزیابی خود کارآمدی خویش تنها به موفقیت‌های قبلی خود متکی نیستند. بلکه تحت تأثیر تجربه های جانشینی از طریق الگوسازی یا سرمشق گیری هستند. الگوسازی که با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودکارآمدی شخصی است. “الگوسازی به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد” (اپلیام و همکاران ، ۱۹۹۷٫به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم ،۱۳۸۵).

در بسیاری از فعالیت‌ها افراد توانایی‌های خود را در مقایسه با پیشرفت‌های دیگران ارزیابی می‌کنند. الگوسازی از طریق تلاش‌های موفقیت آمیز، مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت ‌در مورد توانایی‌های شخصی فراهم می‌کند و این باور را در مشاهده گر تقویت می‌کند، که علی رغم موانع، می‌تواند با تلاش فراوان وظایف را به طور موفقیت آمیز انجام دهد. الگوسازی به همانند سازی و مشابهت بین الگو و مشاهده گر وابسته است. ‌بنابرین‏، شایستگی باید در ارتباط با عملکرد سایر افراد سنجیده شود. مقایسه های اجتماعی به عنوان اولین عامل خود ارزیابی توانائیها محسوب می شود.
در اکثر اوقات افراد در سازمان‌ها خود را با همکاران در موقعیتهای مشابه مانند:هم کلاسی ها، همکاران، رقبا و یاافرادی که در سایر موقعیتهای مشابه در تلاشند، مقایسه می‌‌کنند. همکاران و یا رقبا که کار بهتری انجام دهند، باورهای کارآمدی را افزایش می‌دهند. مقایسه های اجتماعی و پیشرفت‌های دیگران که در فعالیت‌های مشابه کار می‌کنند، مبنایی برای قضاوت ‌در مورد توانایی‌های شخصی است. معمولاً مشاهده افرادی که وظایف را به طور موفقیت آمیز انجام داده‌اند، باورهای خودکارآمدی را در مشاهده‌گر افزایش می‌دهد. مشاهده گرها خود را متقاعد می‌سازند که اگر دیگران توانسته اند وظایف را انجام دهند، ما هم می‌توانیم افزایش عملکرد داشته باشیم. همین‌طور مشاهده افرادی که علی‌رغم تلاش زیاد در انجام وظایف، موفق نشده اند، باورهای کارآمدی مشاهده گران ‌در مورد توانایی‌های خود را پایین می آورد و میزان تلاش را برای انجام وظایف کاهش می‌دهند.
در سازمان‌ها، تقلید از رفتار سرپرستان و مدیران در برخی کارکنان قوی است. قطعاً، ایفای نقش دیگران و تقلید از رفتار سایرین بر یادگیری اجتماعی اثرات ظریفی می‌گذارد. الگوسازی در سازمان می‌تواند در موقعیتهای کنترل نشده در طول روز، جایی که فرد در حین انجام وظایف به مشاهده رفتار دیگران می پردازد و هم در فعالیت‌های آموزشی به عنوان یک روش یادگیری، به کار گرفته می شود. علاوه بر این، وتن و کمرون (۱۹۹۸) بیان می‌کنند که مدیر با نمایش رفتارهای مطلوب می‌تواند نقش الگو را بازی کند. علاوه براین، مدیران می‌توانند توجه همکاران خود را به افراد دیگری که در موقعیتی مشابه موفق بوده اند، جلب کنند. آنان ممکن است برای کارکنان خود این امکان را فراهم آورند که با افراد ارشد و عادی ارتباط داشته باشند تا آن افراد بتوانند برای آنان نقش الگو را ایفا کنند. مدیران باید برای کارکنان خود فرصتهایی را به وجود آورند تا توسط افراد موفق آموزش ببینند. مدیران همچنین، می‌توانند کارکنان خود را با مشاورانی که تجربیاتی همچون تجربه آنان داشته اند، همدم و همراه سازند. به عبارت دیگر، توانمندکردن افراد، مستلزم در دسترس قراردادن نمونه هایی از موفقیت‌های گذشته است.( عبداللهی ونوه ابراهیم ،۱۳۸۵٫ ۱۰۸)

مشاهده افراد موفق در فعالیت های چالشی،محرک نیرومندی برای دیگران فراهم می آورد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز می‌توانند کامیاب شوند. باندورا(۱۹۸۶)دریافت که اگر،کارکنان کار را انجام شدنی فرض کنند و بدانند که شغل در محدوده قابلیت های آنان قرار دارد،کامیابی امکان پذیر است.مدیر با نمایش مطلوب،می‌تواند نقش الگو را برای کارکنان بازی کند.همچنین مدیران باید فرصتی ایجاد کنند تا کارکنان با افراد موفق مصاحبت داشته باشند وازآنان آموزش ببینند.(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶٫۱۶۹).

تاثیرات این منبع نسبت به تجربه های موفق ضعیف تر می‌باشد . قسمتی از تجربه جانشینی به وسیله مقایسه های اجتماعی با دیگران ساخته می شود . مشاهده الگوهای شکست در صوریتکه مشاهده گر توانایی خود را قابل مقایسه و شبیه به الگو بداند تاثیر منفی بر روی خودکارامدی خواهد داشت . اگر مشاهده گر توانایی خود را بالاتر از الگو بداند الگو تاثیر منفی بر مشاهده گر نخواهد داشت . بررسی موفقیت مشابه یک شخص یادگیری از طریق تلاش‌های بی وقفه محسوس است و این افراد توانایی رسیدن به موفقیت را دارند ، بررسی شکست دیگران علی‌رغم تلاش زیاد ، نیاز به بررسی خودکارآمدی آن ها دارد زیرا آن ها تلاش‌های خود را تخریب می نمایند . اثرات الگو برداری خودکارامدی ادراکی بر روی مدل‌های ادراکی تاثیر قوی می‌گذارد ، بالابردن عامل شباهت وتشویقی مدل‌های موفقیت و شکست هستند . اگر افراد مدل‌ها را بسیار مشکل درک نماید ، خودکارامدی ادراکی آن ها به وسیله مدل رفتاری و پیامد آن زیاد تحت تاثیر قرار نمی گیرد .تأثیرات الگو برداری بیش از فراهم نمودن یک استاندارداجتماعی ،توانایی شخص را بررسی می‌کند. افراد مدل های ماهر را بر اساس صلاحیت و لیاقت که به دنبال آرزوهایشان هستند جستجو می‌کنند . از طریق روش های رفتاری و ادراکی و مدل‌های شایسته دانش و آموزش مهارت های مؤثر مشاهده کننده را منتقل و برای براورده کردن خواسته ها و نیازهای محیطی استراتژی های مخصوص ارائه می‌کند و اکتساب بهتر معانی خود ‌کارآمدی ادراکی را افزایش می‌دهد .(تقدیری،۱۳۸۶)

۳-تشویق و ترغیب اجتماعی :

دلبستگی را ‌می‌توان جو هیجانی حاکم بر روابط کودک با مراقبش تعریف کرد. این که کودک مراقب خود را- که معمولاًمادر اوست- می­جوید و به او می­چسبد، مؤید وجود دلبستگی میان آن ها‌ است. نوزادان معمولاً تا پایان ماه اول عمر خود شروع به نشان دادن چنین رفتاری ‌می‌کنند و این رفتار برای تسریع نزدیکی به فرد مطلوب طراحی شده­است[۳۲].

جان باولبی دلبستگی شیرخواران به مادران خود را مطالعه نموده و نتیجه گرفته­است که جدایی زودرس نوزادان از مادران خود تأثیر منفی شدیدی بر رشد هیجانی و هوشی کودک می­ گذارد. او رفتار دلبستگی (attachment behavior) را که در سال اول زندگی پدید می ­آید اینگونه توصیف کرد: میل به تماس جسمی بین مادر و کودک هنگامی که کودک دچار گرسنگی، ترس یا ناراحتی است[۳۲].

اصطلاح پیوند(Bonding) را گاه مترادف با دلبستگی به کار می‌برند، در حالی که این ها دو پدیده متفاوت­اند. پیوند به احساس مادر درباره نوزادش مربوط است و با دلبستگی فرق دارد. مادر به طور طبیعی نوزاد را منبع احساس امنیت تلقی نمی­کند، در حالی که در دلبستگی چنین است. پژوهش‌های بیشتر نشان داده­است که پیوند مادر با نوزاد زمانی شکل ‌می‌گیرد که تماس پوستی یا سایر انواع تماس نظیر صوتی یا چشمی برقرار می­ شود[۳۲]. برخی محققان با این نتیجه رسیده ­اند که اگر مادر بلافاصله پس از تولد نوزادش تماس پوستی با او داشته باشد، پیوند قویتری برقرار می­ کند[۱۰, ۳۲] و ممکن است مراقبتهایش را با توجه بیشتری انجام دهد. حتی برخی پژوهشگران وجود دوره­ای حیاتی را مطرح کرده ­اند که بلافاصله پس از تولد شروع می­ شود و این تماس پوستی باید طی آن صورت گیرد تا پیوند برقرار شود[۳۲].

باولبی مبنایی تکاملی و داروینی برای رفتار دلبستگی قایل بود و می­گفت این رفتار، حمایت بزرگسالان از فرزندانشان را تضمین می­ کند. در مطالعات کردارشناختی دیده شده­است که نخستی­های غیر انسان و سایر حیوانات نیز الگوهای رفتار دلبستگی را که احتمالاً غریزی و تحت سلطه تمایل­های مادرزادی است، از خود نشان می­ دهند. نقش­پذیری(imprinting) نمونه ­ای از نظام دلبستگی غریزی است که در آن برخی محرکها می ­توانند الگوهای رفتاری ذاتی را در چند ساعت نخست رشد رفتار حیوان برانگیزند. با این کار، فرزند حیوان در دوره­ای حیاتی که در اوایل رشد اوست، به مادر خود دلبسته می­ شود. وجود چنین دوره حیاتی یا حساسی را که طی آن دلبستگی پیدا می­ شود، برای نوزاد انسان نیز حدس زده­اند. وجود رفتار نقش­پذیری در انسان شدیداًً محل مناقشه است، اما وجود پیوند و دلبستگی در سال اول زندگی به مقدار زیادی شبیه آن دوره حیاتی است. به عبارت دیگر مدت این دوره در انسان در مقیاس سالهاست، نه ساعتها[۳۲].

ماری اینزورت(Mary Ainsworth) مشاهدات باولبی را گسترش داد و نتیجه گرفت تعامل بین کودک و مادر در طول دوره دلبستگی به میزان قابل ملاحظه­ای بر رفتار فعلی و آتی کودک تأثیر می­ گذارد. بسیاری از مشاهده­گران معتقدند که الگوهای دلبستگی شیرخوار بر روابط هیجانی او در دوران بزرگسالی تأثیر می­ گذارد[۳۲].

اینزورت مشاهدات گسترده ­ای روی کودکان و مادرانشان در اوگاندا و ایالات متحده انجام داد و نوعی شیوه­ آزمایشگاهی برای سنجش درجه امنیت دلبستگی کودکان ۱۲ تا ۱۸ ماهه ابداع کرد. این شیوه که موقعیت ناآشنا (strange situation ) نامیده شد، شامل مجموعه­یی از رویدادهاست که در آن ها کودک هنگامی که مراقب اولیه اتاق را ترک می­ کند و به آن برمی­گردد، مشاهده می­ شود. طی این توالی، کودک از طریق آینه­ی یک طرفه تحت مشاهده قرار ‌می‌گیرد و شاخص‌های گوناگون از جمله سطح فعالیت، میزان درگیری در بازی، گریه و سایر نشانه­ های آشفتگی، فاصله از مادر و تلاش برای جلب توجه مادر، فاصله با غریبه و تعامل با او، ثبت می­شوند[۹]. ‌بر اساس رفتارهایشان، کودکان در یکی از سه گروه زیر طبقه ­بندی می­شوند:

دلبسته ایمن(securely attached) ، صرفنظر از اینکه کودک به هنگام رفتن مادر از اتاق آشفته شود یا نه، شیرخوارگانی که به عنوان دلبسته ایمن طبقه ­بندی می­شوند، هنگام بازگشت مادر به اتاق با او تعامل ‌می‌کنند. بعضی کودکان از فاصله­ دور با نگاهی نشان می­ دهند که متوجه بازگشت مادر ‌شده‌اند و همچنان مشغول بازی با اسباب­بازی‌ها می­مانند. برخی دیگر خواهان تماس بدنی با مادر می­شوند. عده­یی هم در سراسر جلسه­ ارزیابی فقط به مادر توجه دارند و هنگامی که مادر از اتاق می­رود، پریشانی شدیدی نشان می­ دهند. یطور کلی ۶۰ تا ۶۵ درصد کودکان شیرخوار آمریکایی در این گروه قرار می­ گیرند[۹]. کودک مشکلات سازگاری کمتری بروز می­دهد؛ اما این کودکان در طول بخش اعظم زندگی خود معمولاً تحت فرزندپروری منسجم­تر و متناسب با سطح رشدی خود بوده ­اند[۳۲].

دلبسته­ی ناایمن: اجتنابی ( insecurely attached: avoidant) این شیرخواران به هنگام بازگشت مادر از تعامل با او پرهیز ‌می‌کنند. بعضی از آن ها مادر را تقریباً به کلی ندیده می­ گیرند و برخی نیز در جهت تعامل با مادر و هم در جهت اجتناب از تعامل با او واکنش­هایی نشان می­ دهند. شیرخواران اجتنابی هنگام حضور مادر در اتاق توجه کمی به او دارند و هنگامی که مادر از اتاق بیرون می­رود، غالباً پریشانی نشان نمی­دهند و اگر هم نشان دهند هر غریبه­ای نیز همانند مادر می ­تواند به آسانی آن ها را آرام کند. حدود ۲۰ درصد از شیرخواران آمریکایی در این طبقه قرار می­ گیرند[۹]. در این گروه کودک مضطرب است، به والدین می­چسبد و از آن ها خشمگین است. این کودکان نوعاً از خانواده­هایی هستند که در آن ها بزرگسالان نیز با خانواده خود دلبستگی ناایمنی داشته اند، قادر به فرزندپروری منسجم، پاسخدهی هیجانی و مراقبتی شبیه والدین دارای دلبستگی ایمن نیستند[۳۲].

طراحی مناسب مدرسه نیز، به ویژه کلاس درس، بر شیوه یادگیری، تعامل و انگیزش معلم و شاگرد تأثیر می‌گذارد فناوری اطلاعات و ارتباطات در حال دگرگون کردن کلاس های درس است به طوری که شرایط را برای طراحی و ایجاد کلاس های هوشمند فراهم ساخته است. در کلاس های هوشمند از فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده گسترده می شود، محیط آن ها انعطاف پذیر و قابل تبدیل به انواع محیط یادگیری است و دارای وسایل (میز، صندلی، وایت برد و . . . ) جذاب، متحرک و قابل تنظیم است. این کلاس ها نسبت به کلاس های سنتی برتری دارند و میزان و تنوع تعاملات در آن ها بسیار بیشتر است.

زمان :شماری از نوآوری های آموزشی مانند یادگیری از طریق رسانه های چندگانه، فرایند انتقال پیام را بهبود بخشیده است. در آموزش سنتی، معلم (فرستنده) اطلاعات و مواد آموزشی (پیام) را به دانش آموزان (گیرنده) منتقل می‌کند. در این رویکرد آموزشی، گچ یا سخنرانی به عنوان رسانه عمل می‌کند، اما این رسانه ها، قدرت جلب کنندگی پایینی دارند و پیام را به خوبی منتقل نمی کنند. با معرفی رسانه های چند گانه در نظام های آموزشی ، فرایند یادگیری و تدریس از روش تک رسانه ای (متن یا صدا) به چند رسانه ای (متن، تصویر، صدا، فیلم، گرافیک، پویا نمایی) تبدیل شده است. در این روش نوع پیام و نوع رسانه انتقال پیام، جذاب تر و متنوع تر می شود و معلم و شاگرد دیگر به صورت گیرنده – شنونده مطلق عمل نمی کنند. (حسینی خواه ، ۱۳۸۷)

۲-۲-۱-۱۰- نظریه انتشار نوآوری

انتشار نوآوری، فرایندی است که نوآوری از طریق کانال های ارتباطی خاص و طی یک دوره زمانی به اعضای یک نظام اجتماعی منتقل می شود چهار عنصر این تعریف عبارت است از نو آوری، کانال ارتباطی، زمان مورد نیاز و نظام اجتماعی. نوآوری می‌تواند ایده، شیوه یا شی تازه و بکری باشد یا اینکه تازه جلوه کند. به خلاف اسم ظاهری نوآوری، نیازی نیست که نوآوری یک ایده بسیار تازه باشد، بلکه کافی است که ایده ^[۷۲]، شیوه ^[۷۳] ، یا شی ^[۷۴] باشد که از دیدگاه افرادی که آن را می‌پذیرند، تازه و نو جلوه کند ‌بنابرین‏ در انتشار یک ایده جدید، تازه جلو کردن ^[۷۵] اغلب مهم تر از تازگی عینی است. به عبارت دیگر، نوآوری آن نیست که هر چه را قدیمی است، دور بریزیم و هر چه را مدرن است بپذیریم. بلکه بدین معنا است که آنچه را محکم و مثبت است، چه قدیمی و چه جدید، در ترکیبی پویا و خلاق قرار دهیم. برای مثال، استفاده از گچ های استوانه ای و رنگی به جای گچ های مکعب – مستطیل و سفید، نوعی نوآوری است که تازگی عینی چندانی ندارد اما توانسته در نگاه معلم و دانش آموز کاملاً تازه جلوه کند

عده ای، نوآوری ها را به صورت دو تایی در مقابل هم قرار داده‌اند بنیادی در مقابل فزاینده ^[۷۶] نور آوری های بنیادی بدیع، پیشگام و تحول ساز هستند و نوآوری های فزاینده با ایجاد تغییر و توسعه در خدمات، محصولات و فرایندهای موجود به وجود می‌آیند . محصول در مقابل فرایند ^[۷۷] : نوآوری های محصول بیانگر تغییراتی هستند که در خود محصول یا خدمات نهایی ایجاد می شود و نوآوری های فرایند بیانگر تغییراتی هستند که در شیوه تولید محصول یا خدمات ایجاد می شود.

لازم به ذکر است که باید دو نوع دانش پایه را به نظام اجتماعی پذیرنده نوآوری منتقل کرد: ۱) دانش آگاهی ^[۷۸] : اطلاع از وجود یک نوآوری و شناخت ویژگی های آن ۲) دانش استفاده ^[۷۹] : داشتن اطلاعات لازم برای بهره گیری مناسب از یک نوآوری. ‌بنابرین‏ دانش اطلاع را می توان از طریق کانال رسانه های گروهی و دانش استفاده را از طریق شبکه های میان فردی به پذیرندگان نوآوری منتقل کرد. همچنین باید توجه کرد که دانش اطلاع به تنهایی قادر به ایجاد تغییر در نگرش و رفتار نیست. بلکه باید با دانش استفاده همراه باشد.

به طور کلی می توان از نقطه شروع معرفی نوآوری تا نقطه پایان پذیرش و تثبیت آن پنج سطح را فرض کرد:

۱-دانش ^[۸۰] : افراد در معرض نوآوری قرار می گیرند و نسبت به ویژگی ها و چگونگی کارکرد آن اطلاع پیدا می‌کنند.

۲-ترغیب^[۸۱] : افراد نسبت به نوآوری نگرش مطلوب یا نامطلوب پیدا می‌کنند.

۳-تصمیم گیری ^[۸۲] : افراد ‌در مورد رد یا قبول نوآوری تصمیم می گیرند.

۴- به کار گیری ^[۸۳] : افرادی که تصمیم به قبول نوآوری گرفته اند، بهره گیری از آن را به مرحله اجرا در می آورند.

۵-تأیید ^[۸۴] : افرادی که نوآوری را پذیرفته اند به دنبال آن هستند که با تأکید بر سودمندی و مزیت نوآوری، تصمیم خود را توجیه کنند. اما اگر بعد از مدتی درباره نقایص و ناکارآمدی نوآوری، پیام های بسیار بشنوند امکان دارد که از تصمیم خود منصرف شوند نظریه انتشار نوآوری در واقع در پی پاسخ ‌به این سوال است که ایده ها چگونه و تحت چه شرایطی مورد پذیرش قرار می گیرند. (حسینی خواه ، ۱۳۸۷)

۲-۲-۱-۱۱-نوآوری دانشگاهی

نوآوری مستمر و فراگیر در سازما­ن ها، در واقع نوعی­کند وکاو منظم برای یافتن شیوه ­ها و پاسخ­های نو به فشارها و تغییر و تحولات محیطی است. از آنجا که در محیط­های پیچیده و متحول امروزی دیگر واکنش­های تکراری برای رویارویی با این تغییرات کارآمد نمی ­باشد، لذا دایم باید در جستجوی راه های جدید برای واکنش در برابر محیط برآمد. به عبارتی آن دسته از سازمان ها و نظام­ها می ­توانند در محیط پیچیده و پویا به بقای خود ادامه دهند که به طور مستمر قادر به خلق ایده­ ها و طرح­های جدیدی جهت مقابله با فشارها و تحولات محیطی باشند( فتحی­زاده و همکاران، ۱۳۸۹).

از نوآوری دانشگاهی نیز تعاریف متعددی شده، فرهنگ وبستر نوآوری دانشگاهی را توانایی انجام امری ابتکاری تعریف ‌کرده‌است که به خلق محصول یا خدمتی جدید منجر شود به گونه ­ای که این توانایی ممکن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته یا به وسیله آموزش ایجاد شود. هالت: اصطلاح نوآوری دانشگاهی را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط، به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد. وارکینگ نیز توضیح می­دهد که : نوآوری دانشگاهی هر چیز تجدید­نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا استحکام بخشد و نیز یک برتری رقابتی بلند­مدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری، خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند. کیث اظهار می­دارد: نوآوری دانشگاهی عبارت از پیدایش شیوه ­های نو در حل مسائل گوناگون سازمانی به وسیله گروهی از کارکنان در رشته­ های گوناگون است( طالب بیدختی، ۱۳۸۳).

هریک از مکانیزم‌های درون‌سازمانی و برون‌سازمانی، برفرایندها و فعالیت‌های شرکت‌ها نظارت دارند و موجب ارتقای ‌پاسخ‌گویی‌ و دستیابی به سایر ‌هدف‌های‌ حاکمیت شرکتی می‌شوند. پس از فروپاشی شرکت‌های بزرگ (مثل انرون و ورلدکام) در اوایل هزاره جدید، قانون سربینز- اکسلی در آمریکا (۲۰۰۲) و گزارش‌های هیگز و اسمیت (۲۰۰۳) در انگلستان موجب گسترش نقش مکانیزم‌های مذکور در ارتقای سیستم حاکمیت شرکتی و پیش‌بینی حوزه های مسئولیت بیشتر و سخت‌تری برای مدیریت غیراجرایی، حسابرسان مستقل و حسابرسان داخلی شده است.

با عنایت به ویژگی های سیستم های حاکمیت شرکتی به نظر می‌رسد حاکمیت شرکتی در ایران بیشتر به سیستم درون‌سازمانی نزدیکتر است. با توجه به وجود بازار سرمایه و تلا‌شهای انجام شده ‌در مورد گسترش آن، سیستم حاکمیت شرکتی درون‌سازمانی در ایران مطرح است و موضوعیت دارد. در برنامه های سوم و چهارم توسعه کشور، به خصوصی‌سازی عنایت ویژه‌ای شده است. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد در صورت دستیابی به ‌هدف‌های‌ خصوصی‌سازی در این برنامه ها و افزایش سهام‌داران و ذینفعان شرکت‌ها، سیستم حاکمیت شرکتی در کشور ما با توجه به تجربه سایر کشورها که به خصوصی‌سازی دست زده‌اند، به سمت سیستم برون‌سازمانی تغییر جهت دهد.

۲-۲-۲-۲) حاکمیت شرکتی برون سازمانی (محیطی):

شرکت‌های بزرگ توسط مدیران کنترل می‌شوند و تحت مالکیت سهام‌داران برون‌سازمانی یا سهام‌داران خصوصی قرار دارند. این وضعیت منجربه جدایی مالکیت از کنترل (مدیریت) می‌شود که توسط برل و مینز (۱۹۳۲) مطرح شد. همان طور که بعدها جنسن و مک لینگ (۱۹۷۶) در نظریه نمایندگی مطرح کردند، مشکل نمایندگی مرتبط با هزینه های سنگینی است که به سهامدار و مدیر تحمیل می‌شود. اگرچه در سیستم‌های برون‌سازمانی، شرکت‌ها مستقیماً توسط مدیران کنترل می‌شوند، اما به طور غیرمستقیم نیز تحت کنترل اعضای برون‌سازمانی قرار دارند. اعضای مذکور، نهادهای مالی و همچنین سهام‌داران خصوصی هستند.

۱-۲-۲-۲-۲) مکانیزم‌های برون‌سازمانی (محیطی):

۱٫ نظارت قانونی: تدوین، تصویب و استقرار قوانین نظارتی مناسب؛

۲٫ نظام حقوقی: برقراری نظام حقوقی مناسب؛

۳٫کارایی بازار سرمایه: گسترش بازار سرمایه و تقویت کارایی آن؛

۴٫ نظارت سهام‌داران عمده: ایجاد انگیزه در سهام‌داران به فعالیت‌هایی از قبیل خرید سهام کنترلی؛

۵٫ نقش سرمایه‌گذاران نهادی: تشویق و گسترش سرمایه‌گذاری نهادی؛

۶٫ سهام‌داران اقلیت: احترام به حقوق سهام‌داران اقلیت و مجاز بودن نظارت اقلیت بر فعالیت شرکت؛

۷٫ الزامی کردن حسابرسی مستقل: با توجه به نقش برجسته نظارتی آن؛

۸٫ فعالیت مؤسسات رتبه‌بندی: ایجاد تسهیلا‌ت برای فعالیت مؤسسات رتبه‌بندی.

۳-۲-۲-۲) سیستم درون سازمانی در مقابل سیستم برون سازمانی:

در بیشترکشورهای اروپایی و در امریکا، بازار سرمایه گسترده است، مالکیت شرکت‌ها در اختیار گروه کثیری از سرمایه‌گذاران انفرادی و سرمایه‌گذاران نهادی قرار دارد، مالکیت از مدیریت به طور محتوایی تفکیک شده و ذینفعان مستقیم و غیرمستقیم زیادی وجود دارند. ‌بنابرین‏ سیستم حاکمیت شرکتی در آن کشورها به سیستم‌های برون‌سازمانی نزدیکتر است. این موضوع موجب شده است که مکانیزم‌های متعددی برای حاکمیت شرکتی مناسبتر، مطرح و مستقرشود و شرکت‌ها مقررات و الزامات بسیار زیادی را در انجام وظایف، رعایت کنند و نهادهای مختلفی برحسن جریان فعالیت‌های بنگاه های اقتصادی نظارت نمایند.

۳-۲-۲) تئوری های حاکمیت شرکتی:

۱-۳-۲-۲) تئوری هزینه معاملات :

این تئوری یکی از مبانی اقتصاد صنعتی و تئوری های مالی است . در این تئری شرکت نه تنها به عنوان یک واحد اقتصادی عمومی (سهامی عام ) ، بلکه به عنوان یک سازمان متشکل از افراد با دیدگاه ها و اهداف متفاوت است . این تئوری بر این اساس استوار است که شرکت ها آن قدر بزرگ شده اند که در تخصیص منابع جانشین بازار شوند . در واقع شرکت ها آن قدر گسترده و پیچیده اندکه با توجه به نوسانات قیمت در بازار ، تولید را هدایت کرده و بازار معاملات را متعادل می‌کنند. در درون شرکت ها ، برخی از معاملات حذف می‌شوند و مدیران شرکت تولید را با معاملاتی که خود ترجیح می‌دهند هماهنگ می‌کنند.

تئوری هزینه معاملات فرض می‌کند که افراد اغلب فرصت طلب هستند، در صورتی که تئوری نمایندگی خطر اخلاقی و هزینه های نمایندگی را مورد بحث قرار می‌دهد. تئوری نمایندگی فرض می‌کند که مدیران به دنبال عایدی های متفرقه هستند در صورتی که د رتئوری هزینه معاملات مدیران معاملات خود را به صورت فرصت طلبانه ترتیب می‌دهند. تفاوت دیگر این است که واحد بررسی و تحلیل تئوری نمایندگی ، نمایندگی فردی است ، در صورتی که در تئوری هزینه معاملات واحد بررسی و تحلیل ، معامله است. با این همه ، هر دو تئوری به یک مشکل می پردازند : چگونه مدیر را متقاعد کنیم تا منافع سهام داران و افزایش سود شرکت را در دراز مدت به جای منافع شخصی خود دنبال کند؟

۲-۳-۲-۲) تئوری نمایندگی:

آغاز مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تاثیر چشمگیری بر روش کنترل شرکت‌ها داشت. جدایی مالکیت از مدیریت منجر به یک مشکل سازمانی مشهور، به نام «مشکل نمایندگی» شد. جنسن و مک لینگ (۱۹۷۶) مبانی تئوری نمایندگی را مطرح ، شرکت‌ها را به عنوان کارگزاران و سهامدار را به ‌عنوان کارگمار تعریف کردند. در تحلیل آن ها، یک سهامدار در برابر مدیران قرار دارد. یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزاران تضاد منافع دارند. در این شرایط، مدیران برای دستیابی به عایدی کوتاه مدت و متفرقه تحریک می‌شوند که منجر به کاهش ارزش منافع و رفاه سهام‌داران می شود. در تئوری نمایندگی، کاهش رفاه سهامدار «زیان باقیمانده» نامیده می شود. این مشکل نمایندگی، ضرورت کنترل مدیریت شرکت‌ها توسط سهام‌داران را نشان می‌دهد اگر مکانیزم بازار و توانایی سهام‌داران برای کنترل و مراقبت از رفتار مدیران، کافی نباشد، نیاز به نوعی نظارت با راهنمایی رسمی خواهد بود. مشکلات نمایندگی بین مدیران و سهامدارن در سراسر جهان وجود دارد و دولت ها با تهیۀ اسناد سیاسی و قوانین حاکمیت شرکتی، با سرعتی شگفت آور در این کار دخالت می‌کنند.

۳-۳-۲-۲) تئوری ذینفعان: