نوع مشخصات

شرح

فراوانی

درصد فراوانی

فراوانی تجمعی(درصد)

جنسیت

مرد

۷۸

۵۱

۵۱

زن

۷۵

۴۹

۱۰۰

سطح تحصیلات

کاردانی

۱۹

۴/۱۲

۴/۱۲

کارشناسی

۶۴

۸/۴۱

۲/۵۴

کارشناسی ارشد

۴۷

۷/۳۰

۹/۸۴

دکتری

۲۳

۱/۱۵

۱۰۰

سابقه خدمت

۱ تا ۷ سال

۴۸

۴/۳۱

۴/۳۱

۸ تا ۱۴ سال

۵۷

۳/۳۷

۷۶/۷۵

۱۵ سال تا ۲۱ سال

۳۰

۶/۱۹

۳/۸۸

بیشتر از ۲۱ سال

۱۹

۷/۱۱

۱۰۰

۴-۱-۲) شاخص­ های مرکزی و پراکندگی متغیرهای کمی تحقیق

جدول شماره­ ۲-۴، میانگین، انحراف معیار، کمترین مقدار و بیشترین مقدار هر یک از متغیرهای تحقیق را نشان می­دهد.

جدول ۲-۴) شاخص­ های مرکزی و پراکندگی متغیرهای تحقیق

متغیرها
میانگین
کمترین­مقدار
بیشترین­مقدار
انحراف معیار
کیفیت محصول
۳٫۴۳
۱٫۲۵
۵٫۰
۰٫۶۸۱
استراتژی مدیریت
۳٫۸۸
۲٫۰
۴٫۷۳
۰٫۶۱۹
انسان محور
۳٫۸۷
۱٫۲۵
۵٫۰
۰٫۷۸۳
سیستم محور
۳٫۸۸
۲٫۰
۵٫۰
۰٫۶۸۴
پویا (ترکیبی)
۳٫۸۹
۲٫۰
۵٫۰
۰٫۷۱۰

۴-۲) آمار استنباطی

همان­طور که قبلا نیز ذکر شد، در این بخش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان برای بررسی روابط بین متغیرهای کمی و آزمون فرضیه ­های تحقیق به کاربرده شده است. لازم به ذکر است نرمال بودن توزیع داده ­های شرط لازم برای اجرای ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون است، ‌بنابرین‏ برای بررسی نرمال بوده توزیع داده ­ها، آزمون کولوموگوروف – اسمیرنوف به کار برده شده است. جدول شماره­ ۳-۴، نتایج آزمون کولوموگوروف – اسمیرنوف را نشان می­دهد.

جدول ۳-۴) نتایج آزمون کولوموگوروف – اسمیرنوف

سطح معناداری
آماره­ی K-S
متغیرها
۰٫۲۰
۰٫۱۲۵
کیفیت محصول
۰٫۲۰
۰٫۰۷۵
استراتژی مدیریت دانش
۰٫۲۰
۰٫۰۶۴
انسان محور
۰٫۲۰
۰٫۰۴۳
سیستم محور
۰٫۲۰
۰٫۰۶۲
پویا (ترکیبی)

همان­گونه که در جدول شماره­ ۳-۴، مشاهده می­ شود فرض صفر مبتنی بر نرمال بودن توزیع متغیرهای کمی تحقیق تأیید می­ شود ()، به عبارت دیگر توزیع تمامی متغیرهای کمی تحقیق نرمال است.

۴-۲-۱) ضرایب همبستگی

جدول شماره­ ۴-۴ الی ۷-۴، نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای مستقل و وابسته­ی تحقیق را نشان می­دهد.

جدول ۴-۴) ضریب همبستگی : کیفیت محصول و استراتژی مدیریت دانش

کیفیت محصول
استراتژی مدیریت دانش
ضریب تعیین (به درصد)
کیفیت محصول
ضریب همبستگی
۱
۰٫۵۴۹
۳۰٫۱۴
سطح معناداری
–
۰٫۰۰۰
استراتژی مدیریت دانش
ضریب همبستگی
۰٫۵۴۹
۱
سطح معناداری
۰٫۰۰۰
–

همان­گونه که در جدول شماره­ ۴-۴، مشاهده می­ شود بین کیفیت محصول و مدیریت دانش در سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد (). همچنین ‌می‌توان گفت ۳۰٫۱۴ درصد از تغییرات دو متغیر کیفیت محصول و استراتژی مدیریت دانش با یکدیگر مشترک است.

جدول ۵-۴) ضریب همبستگی : کیفیت محصول و استراتژی انسان محور

کیفیت محصول
استراتژی انسان محور
ضریب تعیین (به درصد)
کیفیت محصول
ضریب همبستگی
۱
۰٫۴۸۹
۲۳٫۹۱
سطح معناداری
–
۰٫۰۰۰
استراتژی انسان محور
ضریب همبستگی
۰٫۴۸۹
۱
سطح معناداری
۰٫۰۰۰
–

همان­گونه که در جدول شماره­ ۵-۴، مشاهده می­ شود بین کیفیت محصول و انسان محور در سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد (). همچنین ‌می‌توان گفت ۲۳٫۹۱ درصد از تغییرات دو متغیر کیفیت محصول و استراتژی انسان محور با یکدیگر مشترک است.

جدول ۶-۴) ضریب همبستگی : کیفیت محصول و استراتژی سیستم محور

کیفیت محصول
استراتژی سیستم محور
ضریب تعیین (به درصد)
کیفیت محصول
ضریب همبستگی
۱
۰٫۴۶۵
۲۱٫۶۲
سطح معناداری
–
۰٫۰۰۰
استراتژی سیستم محور
ضریب همبستگی
۰٫۴۶۵
۱
سطح معناداری
۰٫۰۰۰
–

همان­گونه که در جدول شماره­ ۶-۴، مشاهده می­ شود بین کیفیت محصول و سیستم محور در سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد (). همچنین ‌می‌توان گفت ۲۱٫۶۲ درصد از تغییرات دو متغیر کیفیت محصول و استراتژی سیستم محور با یکدیگر مشترک است.

جدول۷-۴) ضریب همبستگی : کیفیت محصول و استراتژی ترکیبی (پویا)

کیفیت محصول
استراتژی ترکیبی (پویا)
ضریب تعیین (به درصد)
کیفیت محصول
ضریب همبستگی
۱
۰٫۴۴۸
۲۰٫۰۷
سطح معناداری
–
۰٫۰۰۰
استراتژی ترکیبی (پویا)
ضریب همبستگی
۰٫۴۴۸
۱
سطح معناداری
۰٫۰۰۰
–

همان­گونه که در جدول شماره­ ۷-۴، مشاهده می­ شود بین کیفیت محصول و ترکیبی (پویا) در سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد (). همچنین ‌می‌توان گفت ۲۰٫۰۷ درصد از تغییرات دو متغیر کیفیت محصول و استراتژی ترکیبی (پویا) با یکدیگر مشترک است.

۴-۲-۲) آزمون فرضیه اصلی

جدول شماره­ ۹-۴، نتایج رگرسیون چندگانه برای آزمون فرضیه­ اول را نشان می­دهد. نتایج به دست آمده از رگرسیون زمانی معتبر و قابل استفاده است که پیش­فرض­های آن محقق شده باشد، در زیر پیش­فرض­های رگرسیون مورد آزمون قرار گرفته است. رگرسیون خطی زمانی مناسب است که شرایط زیر محقق شده باشد (مومنی و قیومی، ۱۳۸۹) :

۱٫ میانگین خطاها صفر باشد.

۲٫ واریانس خطاها ثابت باشد.

مفروضات ۱ و ۲ بدین معنی است توزیع خطاها باید نرمال باشد. نگاره­ی شماره­ ۱-۴ توزیع فراوانی خطاها (باقیمانده­ها) و نمودار توزیع نرمال را نشان می­دهد. بررسی این نگاره نشان می­دهد توزع فراوانی خطاها شباهت نسبی به توزیع نرمال دارد.

نگاره ۱-۴) توزیع فراوانی خطاها و منحنی توزیع نرمال در مدل رگرسیون

۳٫ بین خطاهای مدل همبستگی وجود نداشته باشد. همان­طور که در جدول شماره­ ۹-۴ مشاهده می‎شود آماره­ی دوربین – واتسون در فاصله­ ۵/۱ تا ۵/۲ قرار دارد، ‌بنابرین‏ فرض عدم وجود همبستگی بین خطاها رد نمی­ شود و ‌می‌توان از رگرسیون استفاده کرد.

۴٫ متغیر وابسته دارای توزیع نرمال باشد. بررسی جدول شماره­ ۳-۴ نشان می­دهد که متغیر وابسته، کیفیت محصول، دارای توزیع نرمال ‌می‌باشد.

1. 1. دکتر امامی، اسدالله، مطالعه تطبیقی نسب در حقوق ایران و فرانسه، مجموعه حقوق تطبیقی، شماره۵، ۱۳۴۹، صفحه ۳۹۸؛ به نقل از متولی، محمد، قانون حاکم بر فرزندخواندگی از نظر مقررات داخلی و حقوق بین‌المللی خصوصی ایران، نشریه کانون وکلای دادگستری، شماره ۱۷۰٫ ↑

   

1. 1. دکتر امامی، اسدالله، مقاله وضع حقوقی فرزندخواندگی در حقوق ایران. ↑

1. 1. 1. زن ممتازه، زنی بود که اولین بار و با رضایت اولیای خود ازدواج می کرد به شرط آنکه فرزند منحصر به فرد پدر خود نمی بود یا زنی که دختر منحصر به فرد پدر خود بوده و پس از ازدواج صاحب فرزندی شده و آن را به پدر خود می‌داد تا خلفی برای پدرش باشد. زن ممتازه حقوقی وسیعتر از زنان دیگر داشت. او تنها زنی بود که از شوهر خود ارث می‌برد و فرزندان او دو برابر فرزندان دیگر ارث می بردند: به نقل از منبع سابق. ↑

   

1. 1. دکتر علی آبادی، محمد حسین، جزوه ی تاریخ حقوق، ۱۳۳۸ و ۱۳۳۹، به نقل از دکتر امامی، اسدالله، نسب در حقوق ایران و فرانسه. ↑

1. 1. به نقل از دکتر امامی، وضع حقوقی فرزند خواندگی در حقوق ایران. ↑

1. 1. دکتر امامی و دکتر صفایی، اسدالله و سید حسین، مختصر حقوق خانواده، نشر دادگستر، چاپ اول، ۱۳۷۶، صفحه ۲۷٫ ↑

1. 1. بوربور،احمد،قاضی بازنشسته،روزنامه حمایت،۰۳/۰۴/۱۳۹۲ ↑

1. 1. بند ۲ اصل ۲۱ قانون اساسی دولت موظف است حمایت مادران بخصوص در دوران بارداری و حضانت فرزند و حمایت از کودکان بی سرپرست را تضمین کند. ↑

1. 1. بند سه ماده واحده قانونی اجازه رعایت اموال شخصیه ایرانیان غیر شیعه در فرزند خواندگی منشاء اثر حقوقی است و در این زمینه عادات و قواعد مسلمه و متداوله در مذهبی که پدر یا مادر خوانده پیرو آن هستند اجرا می شود. ↑

1. 1. متولی، سیداحمد، احوال شخصیه بیگانگان در ایران،چاپ اول، انتشارات ساز و کار، صفحه ۲۳۰٫ماده ۴۷ آئین نامه: تعیین فرزند خوانده به منزله فرزند حقیقی است با رعایت مقررات زیر:الف- در موردی که زن و شوهری بی اولاد با موافقت یکدیگر از زرتشتیان کسی را به رسمیت فرزند برگزیده باشند.

      ب- هرکس فرزند خوانده اختیار کند آن فرزند وارث شخصی اوست.

      ج- پس از تعیین فرزند خوانده باید مراقب در دفتر انجمن زرتشتیان محل ثبت و به امضاء پدر خوانده و یا مادرخوانده و چهارتن گواه برسد.

      ماده ۴۸ آئین نامه در قست (ب) فوق الذکر که زن بیوه یا شوهر کسی را به فرزندی انتخاب کند آن فرزند خوانده فقط وارث همان زن یا شوهر خواهد بود. ↑

1. 1. بهنود، یوسف، احوال شخصیه از دیدگاه قوانین، انتشارات انزلی، ۱۳۶۹، صفحه ۷۳٫ ↑

1. 1. دهخدا، علی اکبر، لغت نامه دهخدا، جلد هفتم، مؤسسه‌ انتشارات و چاپ دانشگاه، چاپ دوم، دوره جدید، تهران، ۱۳۷۷، صفحه ۱۰۰۴۲٫ ↑

1. 1. جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، انتشارات گنج دانش،جلد۴، ۱۳۸۳، صفحه ۵۲۳٫ ↑

1. 1. شریعتی نسب، صادق، همان منبع، صفحه۲۴٫ ↑

1. 1. دکتر امامی، اسدالله، وضع حقوقی فرزند خواندگی در ایران. ↑

1. 1. کاتوزیان، ناصر، حقوق مدنی-خانواده، روابط والدین با فرزندان، انتشارات شرکت سهامی انتشار، جلد۲، صفحه ۳۹۵-۳۹۹٫ ↑

1. 1. رزاقی، رضا، فرزند پذیری، انتشارات روابط عمومی سازمان بهزیستی کشور، ۱۳۸۵، صفحه۲٫ ↑

1. 1. عبادی، شیرین، حقوق کودک، چاپ شرکت قلم، چاپ۴، ۱۳۷۵، صفحه ۱۰۷٫ ↑

1. 1. غمامی، محمدمهدی، فرزندخواندگی در خانواده های رومی-ژرمنی، مجله کانون، ۸۳-۸۴، شماره ۵۵، صفحه ۱۲۷٫ ↑

1. 1. همان منبع. ↑

1. 1. همان منبع، صفحه ۱۲۳ و ۱۲۴٫ ↑

1. 1. همان منبع. ↑

1. 1. همان منبع، صفحه ۱۳۱٫ ↑

1. 1. همان منبع، صفحه ۱۳۳٫ ↑

1. 1. محلاتی، شهربانو، نسب و فرزند خواندگی، انتشارات منیر، چاپ اول، ۱۳۸۶، صفحه ۱۵۱٫ ↑

1. 1. خمینی، روح الله، تحریرالوسیله، انتشارات مؤسسه‌ نشر اسلامی، جلد ۲، ۱۳۷۳، صفحه ۷۴۸، مسئله ۴۱٫ ↑

1. 1. اعلامیه جهانی حقوق بشر، ماده ۲، بند ۲٫ ↑

1. 1. عاملی، باقر، فرزند خواندگی، مجله حقوق بشر، مهرماه ۱۳۵۲، شماره ۱۲، صفحه ۵٫ ↑

1. 1. قضیه تامین کودکان و زنان بی سرپرست، مصوب ۲۴/۸/۱۳۷۱، ماده۲، بند۴ ؛ (( کودکان بی سرپرست به کودکانی اطلاق می شود که بنا به هر علت و به طور دایم یا موقت سرپرست خود را از دست داده باشند)). ↑

1. 1. جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، انتشارات کتابخانه گنج دانش، ۱۳۸۳، صفحه ۴۰۶٫ ↑

1. 1. قرآن کریم، سوره بقره، آیه ۲۲۰٫ ↑

1. 1. محمدی ری شهری، محمد، حمیدرضا شیخی، میزان الحکمه، انتشارات دارالحدیث، جلد ۱۰، ۱۳۸۴، صفحه ۷۶۵٫ ↑

1. 1. جعفری لنگرودی، همان، صفحه ۵۹۸ . ↑

1. 1. عاملی، پیشین، صفحه ۱۲٫ ↑

1. 1. همان . ↑

1. 1. جعفری لنگرودی، همان، صفحه ۵۹۸ . ↑

1. 1. عاملی، پیشین . ↑

1. 1. همان منبع . ↑

1. 1. صنعتی نیا، عباسعلی، کاوشی پیرامون کودکان بی سرپرست، ناشر روابط عمومی بهزیستی کشور، ۱۳۷۵، صفحه۷ . ↑

1. 1. صنعتی نیا، همان منبع . ↑

1. 1. قانون شهرداری ها، مصوب ۱۳۳۴، ماده ۵، بندهای ۶ و ۲۲ . ↑

1. 1. صنعتی نیا، همان منبع، صفحه ۸ و ۹٫ ↑

1. 1. ایپکچی، م، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد شیوه های نگهداری و سرپرستی ایتام در اسلام، رشته حقوق خصوصی، دانشگاه تهران، ۱۳۲۶، تاریخچه. ↑

1. 1. صنعتی نیا، همان منبع، صفحه ۱۰٫ ↑

1. 1. صنعتی نیا، همان منبع، صفحه ۳۹٫ ↑

1. 1. قلی تبار، محمد مهدی، پایان نامه کارشناسی جایگاه فرزند خواندگی در حقوق ایران و انگلستان،دانشگاه مازنداران، شهریور۱۳۸۷،صفحه۲۲٫ ↑

1. 1. به کودکانی گفته می شود که علاوه بر داشتن یکی از والدین به علت جدایی یا زندانی بودن والدین به صورت تنها زندگی می‌کنند که به طور مستمر تحت نظارت سازمان بهزیستی بوده و تاییده کمیته نظارت شبه خانواده استان تهران را برای مراقبت و زندگی در خانواده صلاحیت دار را داشته باشند؛صنعتی نیا، همان منبع، صفحه۴۰ . ↑

1. 1. دکتر کاتوزیان، ناصر، دوره مقدماتی حقوق خانواده، نشر میزان، چاپ۳، ۱۳۸۲، شماره ۳۸۰، صفحه ۴۴۸٫ ↑

1. 1. دکتر امامی، اسدالله،مقاله وضع حقوقی فرزندخواندگی در ایران،روزنامه ماوی، شماره ۵۳۴، ۲۶/۲/۸۵٫ ↑

1. 1. توسلی نائینی، منوچهر، فرزندخواندگی در کنوانسیون حقوق کودک ۱۹۸۹، و مقایسه آن در حقوق ایران، ماهنامه حقوق، زمستان۱۳۸۸،دوره۳۹، شماره۴،صفحه۹۹٫ ↑

1. 1. آگاهی کامل از اینکه ما عمدتاًً مسبب به وجود آوردن مشکلات هیجانی خود هستیم،

1. 1. پذیرفتن این موضوع که توانایی تغییر دادن این آشفتگی ها را به نحو چشمگیری داریم،

1. 1. پی بردن ‌به این نکته که مشکلات هیجانی ما عمدتاًً از عقاید غیرمنطقی ناشی می‌شوند.

1. درک کردن روشن این عقاید

۵-پی بردن به ارزش مجادله کردن با عقاید خودشکن،

۶-پذیرفتن این واقعیت که اگر بخواهیم تغییر کنیم بهتر است به صورت هیجانی و رفتاری سخت بکوشیم عقاید و احساسهای کژکار خود و اعمال متعاقب آن را بی اثر کنیم و

۷- از روش های رفتار درمانی عقلانی-هیجانی برای ریشه کردن یا تغییر دادن پیامد های آشفته برای باقی عمر استفاده کنیم (الیس،۲۰۰۲).

د) دیدگاه الیس در ارتباط با مشکلات زناشویی

در زمینه مشکلات و اختلالات زناشویی نیز، نظریه عقلانی ـ عاطفی چنین بیان می‌دارد که احساسات و رفتارهای آشفته‌ای که در روابط به وجود می‌آید، صرفاً معلول رفتار نادرست یکی از زوجین یا یک عامل آسیب‌زای دیگر نیست، بلکه تا حدود زیادی این خود زوج هستند که به دنبال تحریکاتی مثل رفتار غلط باعث خلق و یا شکل گرفتن اختلال ارتباطی یا باورهای ارتباطی نادرست می‌شوند. ‌بنابرین‏ درمانگران، به هنگام کار با همسران با مجموعه‌ای از اختلالات فردی و نیز با اثر مشترکی سرو کار دارند که اختلال هر فردی بر شریک وی اثر می‌گذارد. لذا اختلالات زناشویی معمولاً چیزی بیشتر از جمع صرف اختلالات هر دو زوج است(الیس و دیگران، ۱۹۸۹؛ به نقل از شریفی، ۱۳۹۰).

نظریه عقلانی ـ عاطفی به جای این که فقط تعامل ها یا صرفاً سیستمی را که زوج در آن قرار دارند مورد نظر قرار دهد، افراد را موضوع اصلی اختلال می‌داند. این نظریه پیوسته، احساسات و رفتارهای همسران را در نظر دارد، لیکن نحوه تفکرو ارتباط هر یک از آن ها را با تأکید بیشتری مورد بررسی قرار می‌دهد. هر چند ارتباط بین تفکر، احساس و رفتار، قوی و غیرقابل تردید است، اما برخی از روان شناسان هنوز در این باره چنین بحثی را مطرح می‌کنند که آیا تفکر پیش‌نیازی ضروری برای یک تجربه هیجان است یا خیر؟ نظریه عقلانی ـ عاطفی عقیده دارد که تفکر، احساس و رفتار کاملاً در تعادل با یکدیگرند و هر کدام از این فرآیندها نسبت به دو فرایند دیگر، پیوسته در حال تأثیرپذیری و تأثیرگذاری است. آلبرت الیس با بهره گرفتن از الگوی ABC، به همسران نشان داد که چگونه رویدادهای بیرونی صرفاً نقش محدودی در بروز اختلال ها و ناراحتی‌های آن ها ایفا می‌کند. برای مثال خانمی که عادت دارد از همسرش زیاد عیب جویی کند، عیب جویی برای شوهر او، یک رویداد محرک (A) است و مشخص است که زندگی با چنین خانمی کار آسانی نخواهد بود. چون این‌گونه رفتارهای او، آرامش و راحتی محیط خانوادگی را به هم خواهد زد. اگر مرد ترجیح دهد که زنش فرد عیب جویی نباشد، در صورت برخورد با عیب جویی‌های همسرش، احساس یا پیامد (C) متناسبی از نارضایتی و رنجش در او شکل می‌گیرد، حال اگر چنین فرض کنیم که مرد از عیب جویی همسرش خیلی بیشتر از مورد قبل ناراحت شود عیب جویی را رفتار غلطی بداند که هیچ فردی از آن خوشش نمی‌آید و عمیقاً معتقد باشد که همسرش تحت هیچ شرایطی نبایستی از او عیب جویی کند، این تفکر، باوری غیرمنطقی (IB ) یا برآوردی مطلق‌گرا از رویداد می‌باشد. چنین باورهای غیرمنطقی، برای این مرد، مسلماًً پیامدهای بسیار ناشایست و ناراحت کننده‌ای را به بار خواهد آورد. ‌بنابرین‏ افکار و احساسات غیرمنطقی، افراد را به اعمال زیانبخشی وا می‌دارد مگر اینکه این خشم، توسط افکار و باورهای منطقی مثل افکار بالیده^[۱۴۶]، خودیاری بخش^[۱۴۷] و متوازن کننده، کنترل شود (الیس و دیگران، ۱۹۸۹؛ به نقل از شریفی، ۱۳۹۰).

نظریه شناخت درمانی^[۱۴۸] (آرون بک)^[۱۴۹]

الف) زمینه نظری

کلمه «شناختی» که از یک کلمه لاتین به مفهوم فکر کردن گرفته شده است به طرز قضاوت و تصمیم‌گیری و تعبیر و تفسیر درست یا اشتباه انسان ها از اعمال یکدیگر، اشاره دارد. طرز فکر ما تا حدود زیادی، موفقیت، خشنودی، و حتی ادامه زندگی ما را مشخص می‌سازد. با اندیشه سالم برای رسیدن ‌به این هدف ها مجهزتر هستیم. اما اگر ذهن ما را مفاهیم نمادین بی‌معنی، استدلال های غیرمنطقی و تفسیرهای نادرست اشغال کرده باشد، در برابر واقعیات موجود کور و ناشنوا می‌شویم(آرون بک :۱۹۸۸ترجمه قراچه‌داغی، ۱۳۸۶).

ب) نظریه شناختی شخصیت

شناخت درمانگرها علاقه خاصی به تأثیر تفکر بر شخصیت دارند، اگر چه فرایندهای شناختی علت اختلالات روانی نیستند ولی یکی از مؤلفه‌های مهم این اختلالات محسوب می‌شوند. در این میان افکار خودکاری که انسان‌ها آگاهی کمی از آن ها دارند نقش مهمی در رشد و تحول شخصیت بازی می‌کنند. این افکار یکی از جنبه‌های عقاید هستند و برای شناخت نحوه انتخاب کردن و استنباط انسان ها مهم اند. آنچه در این جا اهمیت دارد تحریف‌های شناختی است، یعنی شیوه های فکری نادرستی که موجب غمگینی و نارضایتی انسان می‌شوند (شارف، ۲۰۰۶: ترجمه فیروزبخت، ۱۳۸۶).

ج) تحریف‌های شناختی از دیدگاه آرون بک

معمولاً عقاید یا طرحواره‌های مهم اشخاص، در معرض تحریف شناختی قرار می‌گیرند. چون طرحواره‌ها غالباً از دوران کودکی شروع می‌شوند، فرایندهای فکری نگهدارنده آن ها معمولاً معرف خطاهای استدلالی اولیه فردند. تحریف‌های شناختی وقتی نمایان می‌شوند که پردازش اطلاعات نادرست یا نامؤثر باشد(شارف،۲۰۰۶: ترجمه فیروزبخت، ۱۳۸۶)..

تحریف‌های شناختی رایج عبارتند از:

1. 1. تفکر دو مقوله‌ای: وقتی این‌گونه فکر می‌کنیم که امور یا باید دقیقاً مطابق میل ما باشند یا شکست خورده‌ایم، در واقع درگیر تفکر دو مقوله‌ای یا همه یا هیچ شده‌ایم.

1. 1. مشاهده گزینشی: گاهی اوقات انسان‌ها برای تأیید تفکر منفی یا افسرده خویش برخی عقاید یا حقایق را انتخاب می‌کنند. برای مثال یک بازیگر بیسبال که چند ضربه خوب زده و بازیکن خوبی است روی خطایش متمرکز و در آن غرق می‌شود. ‌به این ترتیب وی به طور گزینشی روی یکی از وقایع بازی تمرکز کرده تا نتایج منفی بگیرد و احساس افسردگی کند.

1. استنباط دلبخواهی: استنباط دلبخواهی یعنی نتیجه‌گیری‌هایی که شواهد و حقایق آن ها را تأیید نمی‌کنند یا آن ها را نقض می‌کنند. استنباط دلبخواهی دو نوع است:

الف) فکرخوانی^[۱۵۰]: اشاره ‌به این موضوع دارد که بعضی از انسان‌ها فکر می‌کنند می‌دانند دیگران ‌در مورد آنان چه فکری دارند.

ب) پیش‌بینی منفی^[۱۵۱]: فرد معتقد است اتفاق بدی خواهد افتاد هر چند که شواهدی برای تأیید نظرش ندارد.

1. 1. فاجعه‌سازی: در این تحریف شناختی، انسان‌ها ‌در مورد رویدادی مهم اغراق می‌کنند و از آن یک رویداد وحشتناک می‌سازند.

1. 1. تعمیم افراطی: انسان‌ها گاهی بر اساس چند رویداد منفی، تعمیم افراطی می‌دهند و فکرشان را تحریف می‌کنند.

علاوه براین با وجود اینکه کاربرد مفاهیمی از قبیل تعادل استراتژیک بین منابع و فرصت ها ، سلسله مراتب استراتژیک اهداف و… امکان مشخص کردن استراتژی ها را ایجاد می‌کنند ، اما این امر ،هنگامی که به طور خاص و نظام مند دنبال می شود ، در سازمان اثر منفی می‌گذارد(همل ، پاراهالد ،۱۹۹۰). طراحی استراتژیک و همسویی می‌تواند خلاقیت را از بین برده و به طور نامناسب به هدایت سازمان هایی بپردازد که به طور نامحدود آن را به کار می‌برند(میتزبرگ،۱۹۸۷،۱۸۰).

۲ – ۳ – ۴ – مشکلات دستیابی به همسویی

نگاه تئوریک به مباحث همسویی به جای پرداختن به کاربردهای عملی آن(گالیرز ، نول ،۲۰۰۳).

افزایش ریسک استفاده از فناوری اطلاعات به دلیل فاصله ی زیاد بین تصمیم در سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و بازگشت سرمایه و سود.

نگاه به فناوری اطلاعات به عنوان یک مرکز هزینه از سوی مدیران (وبل ، برودبنت ،۱۹۹۸).

یکی دیگر از مشکلات مدیران در بحث همسویی ، فرهنگ سازمانی و عدم پذیرش آن از سوی کارکنان می‌باشد (علی پور پیجانی ، ۱۳۸۷ ،۲۲).

عدم حمایت مدیریت اجرایی از فناوری اطلاعات (پاپ ، ۲۰۰۱،۱۰۱).

عدم پیشرفت و ارتقای فرآیندهای کاری و فناوری اطلاعات به طور همزمان.

ضعف مدیریت فناوری اطلاعات برای در اولویت قرار دادن مناسب فرآیندهای سازمانی.

عدم تقسیم مناسب منابع سازمانی (پاپ ،۲۰۰۱،۱۰۱).

عدم ارتباط نزدیک و مستقیم مدیران فناوری اطلاعات با مدیران ارشد و سطوح بالای سازمان در مسیر رسیدن به همسویی ، به دلیل ساختار مدیریتی و سلسله مراتب سازمانی ( علی پور پیجانی ،۱۳۸۴ ،۴۵ ).

مشکلات همسویی معمولا به خاطر عدم تغییر و سکون سازمان به وجود می‌آیند. این مشکلات اغلب ناشی از توجه سلسله مراتبی به اهداف ، فواصل ایجاد شده در کسب دانش، مسئولیت های مجزای اجرایی و دست کم گرفتن مشکلات می‌باشند.(اویسون و دیگران ،۲۰۰۴).

از مشکلات همسویی فناوری اطلاعات ، عدم وجود برنامه ریزی مناسب ، نیروی انسانی ، متخصصین فناوری اطلاعات و کارشناسان مالی و عدم وجود درک مناسب از چگونگی طراحی برنامه استراتژیک فناوری اطلاعات می‌باشد(علی پورپیجانی ،۱۳۸۴ ،۴۶ ).

به طور کلی سه شکل اساسی در عدم رسیدن به همسویی وجود دارد که شامل تصمیمات متناقض مدیریتی ، تغییرات بیش از حد سازمانی و تغییر موضوع نامشخص و مبهم سیاست ها می‌باشد(سابهروال ،هیرشیم ،۲۰۰۹،۱۴۰)

۲- ۳ – ۵- چگونه می توان به همسویی دست یافت؟

با وجود مثال های زیادی که از محرک ها و بازدارنده های همسویی آورده می شود(لوفتمن و دیگران ،۱۹۹۶وبتون ،۱۹۹۷؛هسایو، ارمرود ،۱۹۹۸ ؛ بورن ،۱۹۹۷) ، نوشته های کمی راجع به چگونگی دستیابی و حفظ همسویی وجود دارد(لوفتمن و دیگران ،۱۹۹۶،۱۸).

بین داشتن استراتژی فناوری اطلاعات و استراتژی کسب و کار ، تفاوت هایی وجود دارد که درک دقیق آن ها ، به ایجاد ارزش افزوده در کسب و کار کمک می‌کند. در اواخر دهه ۱۹۸۰، مدل هایی برای ارزیابی میزان همسویی استراتژی های کسب و کار و استراتژی های فناوری اطلاعات، ایجاد شدند. بخش مدیریت مؤسسه‌ تکنولوژی ماساچوست^[۱۹] در پروژه تحقیق دهه۱۹۹۰، به تعریف دقیق این مفهوم پرداخت(سکات مورتون ،۱۹۹۰،۲۱۱). این تعریف ، بر واقعیت ناتوانی سازمان ها در بازگشت سرمایه گذاری انجام شده در فناوری اطلاعات ، استوار است. مدل مؤسسه‌ ماساچوست بر اساس ساخت بلوک های تلفیق استراتژیک و تلفیق عملی کل گرفته است.

مدل معروف دیگری که در بحث همسویی مطرح است ، مدل همسویی استراتژیک است(هندرسون ، ونکاترامن ،۱۹۹۳،۳۳).

سازمان ها به منظور رسیدن به همسویی کسب و کار و فن آوری اطلاعات باید در ابتدا اهداف سازمانی و کسب و کار خود را تعریف نمایند و سپس تاثیر گذارترین حیطه مدل هندرسون و ونکاترامن را بر موفقیت آینده سازمان تعیین نمایند(کوزبنز،۱۹۹۳،۸۷).

یکی از نتایج کاربرد این مدل این است که مدیریت نباید به سادگی در پی به کارگیری بهترین فناوری های موجود برای دوباره سازی سازمان یا کاراتر کردن عملکردهای کسب و کار که از استراتژی فناوری اطلاعات به عنوان محرک استفاده می‌کنند ، بدون ملاحظات ذکر شده در همسویی مربوطه باشد(ونکاترامن ، هندرسون ،۱۹۹۳،۳۸).

الزامات رسیدن به همسویی بین فناوری اطلاعات و کسب وکار در سازمان به شرح زیر است(اوسبورن ،۲۰۰۳،۴۰):

حصول اطمینان از حضور مؤثر فناوری اطلاعات در موفقیت استراتژی های کسب و کار سازمان

ترغیب مدیریت کسب و کار سازمان برای به کار گیری مداوم فناوری اطلاعات در برنامه ها تصمیمات سازمانی

تعیین موقعیت سازمانی مناسب برای بخش فناوری اطلاعات به نحوی که بتواند نیازهای کسب و کار سازمان را به بهتریت شکل مورد بررسی قرار دهد.

ایجاد و توسعه فرهنگ تمرکز بر مشتری در بخش فناوری اطلاعات.

اطلاعات رسانی شایسته و آگاهی دادن به ساختار کسب و کار سازمان ‌در مورد ارزش و اهمیت فناوری اطلاعات.

اوسیرن اعتقاد دارد که الزامات بالا خود نیازمند توجه به موارد زیر می‌باشد:

آموزش مدیریت کسب و کار سازمان ‌در مورد اهمیت وجود همکاری و مشارکت با بخش فناوری اطلاعات در سازمان.

ارائه کنترل هایی به بخش کسب و کار ‌در مورد تصمیماتی که در حوزه فناوری اطلاعات به خصوص استراتژی ، معماری ، اولویت ها و هزینه های فناوری اطلاعات و … اتخاذ می‌گردد.

مطابقت تصمیمات بخش فناوری اطلاعات با معیارهای کسب و کار سازمان

همسویی ساختار ، سبک مدیریت ، کارکنان و مهارت های بخش فناوری اطلاعات به منظور مطابقت با نیازمندی های کسب و کار سازمان.

ایجاد فرایندی برای حفظ همسویی فناوری اطلاعات و کسب و کار سازمان.

همسویی استراتژیک یکی از مهمترین مواردی است که مدیران کسب و کار و مدیران اجرایی فناوری اطلاعات با آن روبرو هستند ، سازمان هایی که ‌به این موضوع پرداخته‌اند همسویی بیشتری را به دست آورده اند. همچنین این شرکت ها از روش های مختلفی برای ارزیابی همسویی استفاده می کندد(تالون و دیگران ،۲۰۰۰،۱۵).

مدیریت فرایند مداوم همسویی نیازمند عوامل زیر می‌باشد(اوسبورن ،۲۰۰۳،۱۰۲):

ایجاد یک کمیته فناوری اطلاعات دائمی شامل مدیران کسب و کار و فناوری اطلاعات سازمان به منظور اتخاذ تصمیمات فناوری اطلاعات با تبادل نظر و با توجه به اختیار تصمیم گیری برابر.

تدوین فرایندی جهت پیشنهاد،بازبینی و تصمیم تغیرات در استراتژی و معماری فناوری اطلاعات.

یکپارچگی فرایند برنامه ریزی و تصویب پروژه های فناوری اطلاعات با فرایند برنامه ریزی در سطح کلان سازمان.

۲-۲-۱ اهمیت عملکرد شغلی در سازمان

امروزه در فضای رقابتی، کسب و کارها در تلاشند تا با ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتقای عملکرد سازمانی، رونق یابند و خود را با تغییرات انطباق دهند. بیشتر مطالعات گذشته در زمینه ی عملکرد سازمانی بر مبنای عملکرد مالی ۱۳ بوده اند، اگرچه شاخص های مالی چندان با اهداف بلندمدت یک کسب و کار، همبستگی ندارند و نمی توانند در شرایط حاد رقابتی، مزیت برای سازمان ها ایجاد کنند. ‌بنابرین‏ در سال ۱۹۹۴ از سوی انجمن حسابداران خبره آمریکا^[۵۰] ، پیشنهاد شد که شاخص های عملکردی شامل اطلاعات غیر مالی نیز باشند، این اطلاعات می‌توانند منعکس کننده ی سرمایه ی فکری ، ‌پاسخ‌گویی‌ اجتماعی و افزایش سطح دانش سازمانی باشند . به منظور شناخت کامل جنبه‌های گوناگون اندازه گیری عملکرد سازمانی می بایست به تحلیل شیوه های مختلف عملکرد پرداخت.این تحقیق، با توجه به نظر خبرگان، برای عملکرد شغلی از مدل کالکارنی و همکاران که از سه بعد کارایی،اثربخشی و کیفیت تشکیل شده است، استفاده گردید ( سنجقی و همکاران ، ۱۳۹۲ ، ص ۲۹ ).

۲-۲-۲ نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی

۲-۲-۲-۱”پنج عامل بزرگ” و عملکرد

استفاده از پرسشنامه های شخصیتی برای پیش‌بینی موفقیت شغلی از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. در اصل، روانشناسان چنین فکر می‌کنند که متغیرهای شخصیتی با عملکرد شغلی رابطه دارند. آشکارا، مشخص شده است که پیش‌بینی عملکرد شغلی با پرسشنامه های شخصیتی متداول که هرگز برای استفاده در صنعت و بزرگسالان طبیعی ساخته نشده اند، کاربرد ندارد. بر همین اساس، روانشناسان صنعتی و سازمانی بر آن شدند تا پرسشنامه های شخصیتی جدیدی را طراحی کنند که برای جوامع کاری کاربرد داشته باشد. برای مثال ، گوگ (۱۹۸۴) به طور موفقیت آمیزی یک مقیاس شخصیتی برای اندازه گیری توانایی‌های بالقوه مدیریتی چون سازمان یافتگی، خبرگی، بلوغ و اعتماد به نفس را طراحی نمود. هوگان و بوش^[۵۱] (۱۹۸۴) یک مقیاس شخصیتی را ابداع نمودند که برای اندازه گیری گرایش افراد مثل کمک کردن به دیگران، با شاخص هایی چون متفکر بودن، توجه به دیگران و همکاری طراحی شده است.

الگوی جامع پنج عاملی ساختار شخصیت به عنوان یکی از مفید ترین ابزارها برای پیش‌بینی عملکرد شغلی پیشنهاد می شود که غالباً به نظریه شخصیتی “پنج عاملی بزرگ^[۵۲]” مستند می‌گردد.حمایت تجربی گسترده از اعتبار این ابزار توسط مک کرا و گوستا (۱۹۸۷) و هوگان^[۵۳] (۱۹۹۱) ارائه شده است. پنج عامل عبارتند از: برون گرایی، ثبات عاطفی ، توافق ، وظیفه شناسی (وجدانی بودن)،انعطاف پذیری (باز بودن برای تجربه). دو فرا تحلیل رابطۀ هر یک از این پنج ویژگی با عملکرد را خلاصه کرده‌اند(هارتس و دونووان ،۲۰۰۰؛ساگلادو،۲۰۰۳)هر دو مطالعه نتیجه گرفتند که شخصیت با عملکرد شغلی همبستگی دارد، و توافق بهترین پیش بین عملکرد است. علاوه بر این، هارتس و دونووان(۲۰۰۰) دریافتند که حوزه های خاص شخصیت در بعضی از مشاغل بیش از بقیه با عملکرد همبستگی قوی دارند. به طور مثال باریک و مونت(۱۹۹۱) بر مبنای فرا تحلیل انجام گرفته نتیجه گرفتند که برون گرایی متغیر معتبری برای پیش‌بینی عملکرد مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی دارند(مثل، مدیران وکارکنان فروش) می‌باشد (مهداد،۱۳۸۵).

۲-۲-۲-۲ کانون کنترل و عملکرد

کانون کنترل به باورهای افراد دربارۀ توانایی کنترل تقویت کننده های محیطی اشاره دارد. تحقیقات نشان داده‌اند، سطح انگیزش در افرادی که به توانایی خود برای کنترل تقویت کننده های محیطی، یعنی به کنترل درونی اعتقاد دارند، بیشتر از افرادی است که کانون کنترل را بیرونی می دانند(اسپکتور ، ۱۹۸۲ ، ص ۱۸). بلو (۱۹۹۳) رابطۀ کانون کنترل با دو جنبه مختلف از عملکرد شغلی تحویل داران بانک را مورد مطالعه قرار داد. او اشاره کرد افرادی که دارای کانون کنترل درونی هستند باید انگیزش شغلی بالاتری داشته باشند که آن ها را به نشان دادن ابتکار در شغل هدایت کند. از طرف دیگر، افراد معتقد به کانون کنترل بیرونی ظاهراًً بسیار مقابله گرانه عمل می‌کنند و انتظار می رود به وظایف ساخت مندی که نیاز چندانی به ابتکار شخصی ندارد، پاسخ بهتری بدهند. مطالعۀ بلو نشان می‌دهد که همبستگی شخصیت با عملکرد شغلی می‌تواند وابسته به حوزه های خاص عملکرد باشد.

۲-۲-۲-۳ویژگی های شغل و عملکرد

یکی از نظریه های بسیار تأثیر گذاری که به ماهیت عملکرد مشاغل مربوط می شود، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام^[۵۴] (۱۹۸۰،۱۹۷۵) است. فرضیه زیر بنایی نظریه مذبور این است که ماهیت درونی وظایف شغلی می‌تواند در افراد انگیزه ایجاد کند. در صورتی که شغل جالب و لذت بخش باشد،افراد مشاغل خود را دوست خواهند داشت، انگیزش بالاتری دارند و کار بهتری انجام می‌دهند. ‌بر اساس نظریه ویژگی های شغل، مشخصه‌ های شغل القا کنندۀ برخی از حالت های روانی است که به خشنودی، انگیزش و عملکرد شغلی منتهی می شود. مشخصه ها یا ویژگی های اصلی به سه حالت روانی منجر می شود. تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه باعث احساس ارزشمند بودن کار می‌شوند؛ اختیار به احساس مسئولیت منجر می شود؛ و بازخورد باعث آگاه شدن از نتایج کار خواهد شد. این سه حالت برای ایجاد خشنودی و انگیزش در کارکنان، جنبه حیاتی دارند. در صورتی که شغل این سه حالت را القا کند، افراد دارای انگیزش خواهند بود، احساس خشنودی خواهند کرد و عملکرد بهتری خواهند داشت .

آخرین قسمت نظریه، تأثیرتعدیل کنندۀ نیروی نیاز به رشد است . gns یک متغیر شخصیتی و بیانگر نیاز فرد به محقق ساختن نیازهای درجه بالاتر است، مثل رشد فردی، اختیار، یا پیشرفت. از دیدگاه هاکمن و اولدهام(۱۹۷۶)، رابطۀ ویژگی های شغل با حالت های روانی و با پیامدها عمدتاًً در افرادی که gns بالا دارند، بیشتر است. این مفهوم مربوط به نظریه انطباق فرد با شغل است که بر اساس آن، فقط افراد خاصی به مشاغل دارای gns بالا، پاسخ خوبی می‌دهند.

در مطالعاتی که از خود توصیفی کارکنان به عنوان مقیاس ویژگی های اصلی استفاده شده است، از رابطۀ انگیزش و عملکرد و نیز از تأثیر تعدیل کنندۀ gns حمایت شده است(لوهر و همکاران^[۵۵]،۱۹۸۵). یک فراتحلیل از ۲۰۰ مطالعه نشان می‌دهد که یک رابطۀ مثبت میان ویژگی های واقعی شغل و ادراک شده وجود دارد و همچنین ویژگی های شغل با خشنودی و عملکرد رابطه دارد. اما در این تأثیر، همۀ ویژگی ها مشابه نیستند. بهبود بهره وری بیشتر به هویت وظیفه و بازخورد مربوط است. کاهش غیبت با تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، اختیار و بازخورد رابطه داشت. بازخورد تنها ویژگی بود که با دو عامل خشنودی شغلی و عملکرد شغلی پیوسته بود (لوهر و همکاران،۱۹۸۵)

۲-۳ جو اخلاقی

۲-۳-۱ تعریف اخلاق