ویلیامز رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش‌های تعریف‌شده، نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب‌ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را رفتار شهروندی سازمانی نامیده‌اند.(مقیمی،۱۳۸۴: ۲۰).

اشنیک^[۵۳]معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به‌قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نمی‌باشد(اشنیک، ۱۹۹۱: ۷۴۳).

درمجموع می‌توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگی‌هایی از این قبیل می‌باشد:

1. 1. نوعی تمایل درونی باعث انجام این‌گونه رفتارها شده و به‌واقع خودجوش و آگاهانه هستند.

1. 1. این وظایف در شرح شغل افراد پیش‌بینی‌نشده و به همین دلیل است که از طریق سیستم پاداش‌دهی رسمی سازمانی، موردتقدیر قرار نمی‌گیرند.

1. 1. در بلندمدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.

1. 1. انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع‌دوستانه در سازمان می‌شود.

1. 1. این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداش‌های درونی همچون؛ احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهد داشت، به‌علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان، ارتقا خواهد داد.

1. 1. افراد در صورت عدم انجام این‌گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمی‌گیرند.

1. رفتارهای مذکور عمدتاًً به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی) صورت می‌گیرند (ابیلی و دیگران، ۱۳۸۷: ۵).

پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی یک ابزار مدیریتی جهت افزایش وابستگی در میان اعضای یک سازمان فراهم می­ کند، که باعث افزایش نتایج جمعی می شود. تصور می­ شود که رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مهمی در اثربخشی و کارایی تیم های کاری و سازمان دارد، ‌بنابرین‏ کمک به بهره ­وری کلی سازمان می­ کند(سریم^[۵۴]، ۲۰۱۴: ۱۱۰۴).

رفتار شهروندی سازمانی باعث افزایش همکاری با همکاران، خود افزایی و ایجاد یک تیم کاری پیشرو می­ شود.از این رو است که می توانید ببینید، کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی بالا، از منافع سازمان در قلب خود نگهداری می‌کنند. به عبارت دیگر، کارکنان ارزش­های سازمان را بالاتر از منافع خود محسوب ‌می‌کنند و از هر گونه تصمیم گیری و یا اقداماتی که ممکن است از ارزش‌های سازمان بکاهد اجتناب می‌کنند. در زمانی که سازمان به دنبال پرورش کارکنانی است که می‌توانند با شرایط غیر منتظره انطباق پیدا کنند و به خود و به دیگران کمک کنند، رفتار شهروندی سازمانی هدایتگر خوبی است(لینگ­تای^[۵۵] و دیگران، ۲۰۱۲: ۵۱۳).

به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی دارای مزایای بسیاری است و از طریق توسعه منابع، نوآوری و انطباق پذیر، عملکرد و اثربخشی سازمان را ارتقا می‌دهد. اگر با انواع رویکردها به رفتار شهروندی سازمانی بپردازیم؛ آن، هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان است(ابراهیم­پور و دیگران، ۲۰۱۱: ۱۹۲۳).

سازمان‌ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهایی را در سازمان‌های دولتی و خصوصی گسترش داده‌اند ‌بنابرین‏ امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوعی اساسی در سازمان‌ها تبدیل ‌شده است (جرج و رینو^[۵۶]، ۲۰۰۶: ۵۳۱).

رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چراکه با متغیرهای سازمانی مهمی؛ چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد. مدیران سازمان‌ها به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهند، ارج می‌نهند زیرا وظیفه مدیریتی آن‌ ها را ساده‌تر می‌سازند. نتایج مطالعات نشان می‌دهد؛ مدیران می‌توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد و بهبود محیط کاری مثبت، پرورش دهند. در این فرایند لازم نیست آنان متوسل به‌زور و اجبار شوند بلکه می‌توانند به فرآیندهای انتخاب، استخدام یا جامعه‌پذیری اکتفا نموده تا این رفتارها را توسعه دهند (ترنیپ­سید و مورکیسون^[۵۷]، ۱۹۹۶: ۴۳).

در دهه های اخیر، مطالعات فراوانی این پدیده را بررسی و بر اهمیت آن در مطالعات مدیریت تأکید نموده‌اند. ازلحاظ تئوریک، رفتارهای خودجوش افراد، نقشی کلیدی در افزایش اثربخشی، کارآمدی و جو مثبت سازمانی بازی می‌کنند. مدیران و سرپرستان برای افزایش اقدامات داوطلبانه، کارکنان خود را مورد تشویق قرار داده و بر اساس این فرض که چنین رفتاری، محیط کاری سالم‌تر به وجود می‌آورد و منجر به بهبود پیامدهای کاری و ارتقای اهداف سازمانی به عنوان مجموعه‌ای منسجم می‌شود، آن‌ ها را موردحمایت قرار می‌دهند(لی­پین و همکاران، ۲۰۰۲؛ اورگان و رایان^[۵۸]، ۱۹۹۵).

پژوهش‌ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش خودپنداره مثبت (پینر^[۵۹] و همکاران، ۱۹۹۷)، ارتقا روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب (اسمیت^[۶۰] و همکاران،۱۹۸۳؛ آکوینو^[۶۱]،۱۹۹۵)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری(نت میر^[۶۲]،۱۹۹۷)، حفظ تعادل درونی سازمان (کیمیری^[۶۳]، ۱۹۹۶)، بهبود بهره‌وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی (کارامبایا^[۶۴]،۱۹۸۹؛ پودساکف و همکاران،۱۹۹۷؛ پودساکف و مکنزی،۱۹۹۷؛ والز و نیهف^[۶۵]، ۱۹۹۶) خواهد شد(سبحانی­نژاد و دیگران،۱۳۸۹: ۶۲).

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر بهبود رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان نیز شناخته شده است. بر اساس مطالعات صورت گرفته، رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً بر رابطه کارکنان و مشتریان اثر داشته و رضایت مشتری و بهبود ادراکات وی از کیفیت خدمات را به دنبال دارد(یون و ساح^[۶۶]،۲۰۰۳: ۵۹۷).

کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند، قادر به بهبود کیفیت خدمات هستند چراکه آنان تلاش می‌کنند تا به بهترین نحو به دیگران و ازجمله مشتریان کمک کنند. رفتار شهروندی سازمانی، موجب افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌های کاری، تشویق کار تیمی، افزایش ارتباطات، همکاری و کمک‌های بین فردی کارکنان، کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت، افزایش تعامل کارکنان در سازمان و به‌طورکلی فراهم‌سازی جو سازمانی مثبت خواهند شد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل؛ جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترک شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون‌سازمانی همچون؛ رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی‌تر در عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد (فتاحی، ۱۳۸۶: ۳۷).

۲-۱-۹- عملکرد تحصیلی و کمال‌گرایی

لینارز^[۴۷] و لیستر^[۴۸] در سال (۲۰۰۶) در پژوهشی به بررسی رابطه عملکرد تحصیلی و کمال‌گرایی پرداختند. نتایج حاکی از آن است که عملکرد تحصیلی همبستگی قوی با نمره‌های کمال‌گرایی داشت. اس.پیل واپیگان^[۴۹] در سال (۲۰۰۵) تأثیر مؤلفه‌های فردی کمال‌گرایی را بر عملکرد تحصیلی دانشجویان در کلاس آمار بررسی کردند، نتایج حاکی از آن است که یک رابطه مثبت و روشن‌بین استانداردهای شخصی یک دانشجو و عملکرد تحصیلی وجود دارد. برومباخ^[۵۰]، لیپ سیک^[۵۱] والینگر^[۵۲] (۲۰۰۷) در پژوهشی به بررسی رابطه میان کمال‌گرایی و عملکرد تحصیلی پرداختند، یافته ها نشان می‌دهد که رابطه معنی‌داری میان کمال‌گرایی و عملکرد تحصیلی وجود نداشت. این یافته می‌تواند به دلیل باورهای مذهبی و پیوندهای خویشاوندی میان شرکت‌کنندگان باشد که رفتارهای کمال گرایانه را تحت تأثیر قرار می‌دهد (مسعودی و محمدی، ۱۳۸۵).

آلیسون^[۵۳] (۲۰۰۵) در مطالعه‌ای به بررسی رابطه میان کمال‌گرایی مثبت و منفی با عملکرد تحصیلی، انگیزش عملکرد و بهزیستی پرداخت. نتایج حاکی از آن بود که کمال‌گرایی مثبت رابطه معنی‌داری با عملکرد تحصیلی، انگیزش عملکرد و بهزیستی داشت؛ در حالی که کمال‌گرایی منفی رابطه منفی معناداری با عملکرد تحصیلی، انگیزش عملکرد و بهزیستی دانشجویان نشان داد. دیکسترا^[۵۴] در سال (۲۰۰۶) در مطالعه‌ای به بررسی سطوح کمال‌گرایی و جنسیت و رابطه‌شان با کارکردهای اجتماعی و عملکرد تحصیلی پرداخت. نتایج نشان داد که نوجوانان دارای کمال‌گرایی خودمدار نسبت به سایر گروه‌ها، نمره معدل بالاتری داشته و عملکرد تحصیلی ادراک‌شده و تلاش تحصیلی ادراک‌شده بیشتری گزارش می‌کنند؛ از سویی کمال‌گرایان تحت تأثیر جامعه، نسبت به سایر گروه‌ها معدل پایین‌تر، تلاش تحصیلی کمتر و مهارت‌های اجتماعی نامطلوب‌تری را گزارش نمودند (به نقل از بختیار پور و همکاران،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۰- عملکرد تحصیلی و باورهای غیرمنطقی

در تحقیقی که توسط معتمدین و عبادی در سال (۱۳۸۶) انجام شد یافته ها نشان داد که هرچه میزان باورهای غیرمنطقی فرد بالا باشد، عملکرد تحصیلی وی پایین خواهد بود و چنین دانش‌آموزی از معدل درسی پایینی برخوردار خواهد بود. این یافته نظریه الیس^[۵۵] (۱۹۶۱) را تأیید می‌کند که می‌گوید رفتارهای فرد مانند عملکرد تحصیلی وی که از روی معدل نمرات دانش‌آموز قابل‌سنجش و اندازه‌گیری است، محصول باورها و ایده های فرد ‌در مورد خود مانند خود پنداره‌ی تحصیلی، مدرسه و غیره است. اینکه دانش‌آموز ‌در مورد خود چه فکری می‌کند و نسبت به درس، مدرسه و آموزشگاه چه نوع نگرشی دارد (B)، بر رفتار وی یعنی درس خواندن و نخواندن ©، تأثیر می‌گذارد. این یافته با یافته پژوهش‌های قبلی(بریجز ورویگ،۱۹۹۷، گاست و برین^[۵۶]، ۱۹۹۳، سالیوان^[۵۷]،۲۰۰۲ و احیایی،۱۳۷۶) همسو می‌باشد (به نقل از معتمدین و عبادی،۱۳۸۶).

در تبیین احتمالی وجود رابطه‌ منفی معنادار بین باورهای غیرمنطقی دانش آموزان با عملکرد تحصیلی آن‌ ها به نظر می‌رسد، دانش‌آموزانی که باورهای غیرمنطقی بالایی دارند از عملکرد تحصیلی خوب برخوردار نیستند که نتایج تحقیقات مختلف قبلی بر وجود رابطه‌ بین خود پنداره و عملکرد تحصیلی این مطلب را تأیید می‌کند. به عنوان‌مثال: دانش‌آموزی که خود را ضعیف و کم‌توان فرض می‌کند، این باور (B) و اندیشه وی بر رفتار تحصیلی او تأثیر خواهد گذاشت و به‌تبع آن چنین دانش‌آموزی از عملکرد تحصیلی پایینی برخوردار خواهد بود. همچنین تفکرات کلیشه‌ای و غلط رایج که بین بعضی از دانش آموزان ‌در مورد آینده مبهم و بلاتکلیفی پس از تحصیل مطرح می‌گردد، می‌تواند دلیلی بر نوع باور دانش‌آموزانی باشد که غیرمنطقی فکر کرده و به‌تبع آن ‌در مورد تحصیل و مدرسه غیرمنطقی برخورد می‌کنند که گرفتن نمرات پایین می‌تواند بیانگر وجود این امر باشد (معتمدین و عبادی،۱۳۸۶).

۲-۱-۱۱- عملکرد تحصیلی و صفات شخصیت

مدل پنج عامل بزرگ شخصیت برای محققان علاقه‌مند به شناسایی تفاوت‌های فردی زیربنایی در شخصیت، ‌به مثابه‌ای یک کشف بنیادی به نظر می‌رسد (کورت کاو^[۵۸] و هانا^[۵۹]، ۲۰۰۴). درمجموع مدل پنج عامل بزرگ یک سنخ شناسی فراگیر مشتمل بر پنج عامل نسبتاً پایدار گشودگی، وظیفه‌شناسی، برونگرایی، سازگاری و روان‌نژند خویی است (کوروت کاو و هانا، ۲۰۰۴). مدل پنج عامل شخصیت از طریق مطالعات بسیاری که با بهره گرفتن از تحلیل عاملی و با محوریت صفات شخصیت انجام‌شده است، به دست آمد (زانگ^[۶۰]،۲۰۰۶). با بهره گرفتن از تحلیل عاملی ‌به این نتیجه رسیدند که می‌توان بین تفاوت‌های فردی در خصوصیات شخصیتی، پنج بعد عمده را منظور کرد: روان‌نژند خویی^[۶۱] (N)، به تمایل فرد برای تجربه‌ اضطراب، تنش، ترحم جویی، خصومت، تکانش وری، افسردگی و عزت‌نفس پایین برمی‌گردد، در حالی که برونگرایی^[۶۲] (E)، به تمایل فرد برای مثبت بودن، جرئت طلبی، پرانرژی بودن و صمیمی بودن اشاره می‌کند. گشودگی^[۶۳] (O)، به تمایل فرد برای کنجکاوی، عشق به هنر، هنرمندی، انعطاف‌پذیری و خود ورزی اطلاق می‌شود، در حالی که^[۶۴] (A)، تمایل فرد برای بخشندگی، مهربانی، سخاوت، همدلی و همفکری، نوع‌دوستی و اعتماد ورزی را نشان می‌دهد. سرانجام این‌که وظیفه‌شناسی^[۶۵] ©، به تمایل فرد برای منظم بودن، کارا بودن، قابلیت اعتماد و اتکاء، خود نظم‌بخشی، پیشرفت مداری، منطقی بودن و آرام بودن اطلاق می‌گردد.

لوین^[۶۶] به نقل از کونارد^[۶۷] (۲۰۰۶) خاطرنشان ساخت که ضرورت توجه به نقش صفات شخصیت در تبیین عملکرد تحصیلی افراد مطالعات فراوانی را به همراه داشته است. این در حالی است که پیش‌بینی عملکرد تحصیلی یکی از موضوعات محوری موردعلاقه‌ی روانشناسی تربیتی است. تحقیقات اخیر تأکید کرده‌اند که عوامل شخصیتی به‌ویژه در سطوح بالاتر تحصیلات رسمی، در پیش‌بینی عملکرد تحصیلی، نقش بسزایی ایفا می‌کنند. علاوه بر این تعدادی از مطالعات نشان داده‌اند که رابطه‌ بین هوش روان‌سنجی و عملکرد تحصیلی به‌ویژه در محیط‌های دانشگاهی، به‌مراتب کمتر از اندازه مورد انتظار است. همچنین در بررسی دیگری رابطه‌ بین صفات شخصیت و عملکرد تحصیلی در دو نمونه از دانشجویان انگلیسی نشان دادند که نمرات به دست‌آمده از صفات شخصیتی افراد در طول هفته های اول سال تحصیلی با نتایج آزمون نهایی، مرتبط است؛ بر این اساس آن‌ ها دریافتند که عامل‌های شخصیتی ۱۰ تا ۱۷ درصد واریانس عملکرد تحصیلی را تبیین می‌کند (استیل،۲۰۰۷).

۲-۱-۱۲- عملکرد تحصیلی و مهارت‌های تحصیلی

در لایحه جدید آیین دادرسی کیفری برخلاف قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب ۱۳۷۸ ضابطان عام دقیقاً مشخص شده اند .

ماده ۲۹لایحه آیین دادرسی کیفری :

ضابطان دادگستری عبارتند از :

الف – ضابطان عام شامل فرماندهان ، افسران و درجه داران آموزش دیده نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران .

بند ۸ ماده ۴ قانون نیروی انتظامی مصوب ۲۷ / ۴ / ۱۳۶۹ انجام وظایف زیر را به عنوان ضابط بر عهده نیروی انتظامی دانسته است .

الف – مبارزه با مواد مخدر

ب – مبارزه با قاچاق

ج – مبارزه با منکرات و فساد

د- پیشگیری از وقوع جرایم

ه- کشف جرایم

و – بازرسی و تحقیق

ز – حفظ آثار و دلایل جرم

ح – دستگیری متهمین و مجرمین و جلوگیری از فرار و اختفای آن ها

ط – اجرا و ابلاغ احکام قضایی

پس همان گونه که ملاحظه می شود ضابطان عام در لایحه آیین دادرسی دقیقا مشخص شده است.

مبحث دوم – ضابطان خاص

با گذشت زمان ، افزایش جمعیت ، صنعتی شدن کشور ، انقلاب و سایر عوامل ، ضرورت ایجاد ‌گروه‌های دیگری از ضابطان احساس شد و مأموران دیگری که می توان به آنان ضابطان به معنای خاص اطلاق گردد به خیل ضابطان به معنای عام پیوستند .(آشوری،۱۳۷۶،۱۰۷)

مبحث فوق دربرگیرنده دو گفتار بوده که در گفتار اول به تعریف ضابطان خاص و در گفتار دوم به انواع ضابطان خاص و درگفتار سوم به انواع ضابطان خاص که گزارش آن ها در حکم ضابط دادگستری است خواهیم پرداخت.

گفتار اول – تعریف ضابطان خاص

ضابطان خاص دادگستری مأمورینی هستند که به موجب قانون بسته به شرایط زمانی و رابطه ی استخدامی مستقیماً یا تحت نظارت و تعلیمات قانونی مقام قضایی در حدود وظایف محوله صلاحیت اقدام و انجام وظیفه درباره ی جرایم را دارند به عبارتی تنها از لحاظ انجام وظایف خاص یا در زمان معین ضابط دادگستری به حساب می‌آیند و دارای قدرت عام ضابطیت نیستندلذا تنها به اعتبار شغل و وظیفه ای که دارند می‌توانند بعضی از اقدامات تعقیبی و تحقیقی را به جا آورده و گزارشات خود را که از حیث اعتبار در ردیف گزارش ضابطین عام دادگستری است به مقام ذی صلاح قضایی اطلاع دهند .(رضوی،۱۳۸۰،۴۹)

از تجمیع مطالب بالا می توان گفت که ضابطان خاص صلاحیت اقدام درباره ی هیچ جرمی را ندارند مگر آنچه را که قانون تجویز نموده است .

گفتار دوم-انواع ضابطان خاص طبق قانون

در قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری۱۳۷۸بندهای ۲و۳و۵ماده ۱۵به ضابطان خاص اشاره شده است .

ماده ۱۵ : ضابطین ‌دادگستری … عبارتند از :

۱ – …………………………………..

۲ – رؤسا و معاونین زندان نسبت به امور مربوط به زندانیان

۳ – مأمورین نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی که به موجب قوانین خاص و در محدوده وظایف محوله ضابط دادگستری محسوب می‌شوند .

۴ – ………………….

۵ – مقامات و مأمورینی که به موجب قوانین خاص در حدود وظایف محوله ضابط دادگستری محسوب می‌شوند .

همان‌ طور که ملاحظه می شود در بند ۲و۳ مصادیق و بند ۵ تنها معیاری برای تشخیص ضابطان خاص ارائه شده است لذا برای شناخت سایر ضابطان خاص باید سایر قوانین نیز مورد بررسی قرار گیرد . شناخت ضابطان خاص بنابر ماده ۱۷ قانون که ریاست و نظارت بر ضابطان دادگستری از حیث وظایف ضابطیت را با رئیس حوزه ی قضایی می‌داند و نیز بنا بر بند ب ماده۳ قانون اصلاح قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری مصوب ۱۳۸۱ بر عهده دادستان گذارده است در ارزیابی اقدامات و آموزش های لازم آنان ضرورتی اجتناب ناپذیر است .

لایحه آیین دادرسی کیفری در ذیل بند ب ماده ۲۹ به ضابطان خاص اشاره ‌کرده‌است :

بند ب : ضابطان خاص شامل مقامات و مأمورانی که به موجب قوانین خاص در حدود وظایف محول شده ضابط دادگستری محسوب می‌شوند،از قبیل روسا،معاونان و مأموران زندان نسبت به امور مربوط به زندانیان ،مأموران وزارت اطلاعات و مأموران نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسدارن انقلاب اسلامی . همچنین سایر نیروهای مسلح در مواردی که به موجب قانون یا مصوبه شورای عالی امنیت ملی ، تمام یا برخی از وظایف ضابطان به آنان محول شود ، ضابط محسوب می‌شوند . بدیهی است اجرای صحیح قوانین و آشنایی ضابطان خصوصاًً ضابطان خاص با حدود اختیارات و وظایف قانونی خویش نیازمند تشکیل کلاس های آموزشی و تبیین قوانین مربوط به آنان می‌باشد . ‌بنابرین‏ در عین حال که عقل سلیم ایجاب می‌کند تا ضابطان خاص در محدوده معینی در کلاس های خاص با وظایف و حدود اختیارات خویش آشنا شوند هر چند که در اکثر موارد قانونی که در این گفتار به آن اشاره خواهیم داشت به طور مبسوط و مستند ‌به این امر اشاره دارد که در صورتی مأمورین ادارت ذیل الذکر ضابط دادگستری خواهند بود که قبلاً در کلاس مخصوص زیر نظر دادستان شهر تعلیمات لازم را فرا گرفته باشند و گرنه صرف مأمور یا کارمند اداره شدن برای کسب عنوان ضابط بودن کافی نیست . ‌بنابرین‏ دو وظیفه برای دو مقام رسمی به وجود می‌آید ، یکی برای مأموران تحت شمول این لایحه که باید دوره های آموزشی را برای فراگیری مهارت های لازم زیر نظر مرجع قضایی مربوط بگذارنند تا جواز ضابط بودن را دریافت دارند و دیگر برای دادستان شهر است که مکلف است به طور مستمر دوره های آموزشی حین خدمت را جهت کسب مهارت های لازم و ایفاء وظایف قانونی برای ضابطان دادگستری برگزار نمایند این تکلیف در قانون تشکیل دادگاه های عمومی وانقلاب ۱۳۷۸ به رؤسای دادگستری ها محول گشته است که متأسفانه این وظایف مهم به لحاظ مشغله ی فراوان رئیس حوزه ی قضایی به بوته ی فراموشی سپرده شد است و عمل نمی گردد ، در حالی که اعمال آن دارای فواید فراونی برای جامعه و اجرای صحیح قوانین می‌باشد ، به گونه ای که در ماده ۳۰ لایحه آیین دادرسی کیفری و تبصره های آن به موضوع اشاره شده است :

ماده ۳۰ – احراز عنوان ضابط دادگستری ، منوط به فراگیری مهارت های لازم با گذراندن دوره های آموزشی زیرنظر مرجع قضایی مربوط و تحصیل کارت ویژه ضابطان دادگستری است . تحقیقات و اقدامات صورت گرفته از سوی اشخاص فاقد این کارت ، ممنوع و از نظر قانونی بی اعتبار است .

تبصره ۱ – دادستان مکلف است به طور مستمر دوره های آموزشی حین خدمت را جهت کسب مهارت های لازم و ایفاء وظایف قانونی برای ضابطان دادگستری برگزار نماید .

تبصره ۲ – ………………………

در ذیل این گفتار به برخی از انواع ضابطان خاص دادگستری طبق قانون با توجه به حدود اختیارات اشاره می شود .

۱ – نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران

یکی از حوزه های ارتباطات داخلی سازمان ، ارتباطات مدیران و کارکنان است ( ترابی و همکاران ، ۱۳۸۷ ، ص ۶۱ ) .

از نظر مدیران ارشد سازمان‌ها پس از بهره وری ، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویت‌های امورکارکنان و منابع انسانی به شمار می‌آید . بهتر کردن ارتباط میان کارکنان ، یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری شناخته شده است . ارتباط می‌تواند انتقال اندیشه ها ی کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگونیها ی سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند (ال دولان ، اس شولر ، ۱۳۸۸ ، ص ۳۶۹ ) .

ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می‌باشد :

اولا ارتباطات فرایندی است که مدیران با بهره گرفتن از آن وظایف برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری ، هماهنگی و کنترل را انجام می‌دهند .

ثانیاً ، ارتباط فعالیتی است که مدیران ، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص می‌دهند زیرا فرایند ارتباط به مدیران این امکان را می‌دهد تا مسئولیت‌های خود را به انجام رسانند .

اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار می‌دارد که مفهوم بهترین برنامه ها بی معنی است مگر اینکه همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند ( امیری ، کوهستانی ، ‌آهن‌چیان ، ۱۳۸۷ ، ص ۴ ) .

۶-۱-۲ نظریه های مهارت‌های ارتباطی

مهارت ارتباطی از نظر هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) توانایی لازم برای انجام رفتاری می‌باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می‌گردد و در واقع، فرد را قادر می‌سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. نظریه دیکسون (۱۹۹۳) نیز بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد . با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش‌بینی است ( میر جعفری ، برزگر ، مشکسار ، ۱۳۹۰ ، ص ۴ ) .

میر سپاسی معتقد است ارتباط فرایندی پویا است که زیر بنای بقا و رشد و تحولات تمامی سازمان‌ها و سیستم‌ها ی زنده محسوب می شود به همین دلیل ، ارتباطات از وظایف و نقشهای حیاتی انسان و سازمان است ، زیرا به وسیله آن انسان یا سازمان واحدهای داخلی خود را با هم مرتبط می‌سازد ( میرسپاسی ، ۱۳۶۹ ، ص ۴۰۹ ) .

«ریچاردز» اولین و بهترین تعریف را از ارتباط ارائه نمود : ارتباط هنگامی صورت می‌گیرد که یک فکر به نحوی در محیط عمل کند که فکر دیگری را تحت تأثیر قرار دهد. این کار ‌به این صورت انجام می شود که در فکر دیگر همان تجربه ای که در فکر اول است متجلی گردد. در واقع، وقوع این نوع تجربه بخشی از همان تجربه اول است ( کاظمی پور ، ۱۳۸۰ ، ص ۸۴ ) .

مک گوایر و پریستلی^[۴۷] (۱۹۸۱ ) می‌گوید : مهارت ارتباطی – اجتماعی به رفتارهایی گفته می شود که شالوده ارتباط های موفق و رو در رو را تشکیل می‌دهند . کلی ^[۴۸] (۱۹۱۲) می‌گوید مهارت ارتباطی همان رفتارهای معین و آویخته شده ای است که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن ها انجام می‌دهند (فیاض ، کریمی ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۲ ) .

در تعریف اشلانت و مک فال ^[۴۹] (۱۹۸۵) مهارت ارتباطی همان فرایندهای مرکبی است که فرد را قادر می‌سازد به گونه ای رفتارکند که دیگران او را با کفایت تلقی کنند پس مهارت ها ، توانایی‌های لازم برای انجام رفتارهای هدفمند و موفقیت آمیزند ( فیاض ، کریمی ، ۱۳۸۹، ص ۹ ) .

قربانی مهارت های ارتباطی را مجموعه ای از رفتارهایی می‌داند که کیفیت ارتباط فرد با فرد را مشخص می‌کند (قربانی ، ۱۳۸۴ ، ص۹) .

ادوین امری^[۵۰] در کتاب « مقدمه ای بر ارتباطات جمعی » ، ارتباط را چنین تعریف می‌کند :« ارتباط عبارت از فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است» . ویلبر شرام در تعریف ارتباط می‌گوید :« مفهوم ارتباط در واقع هماهنگ شدن فرستنده و گیرنده در رابطه با یک پیام ویژه است » (فلاحی ، ۱۳۸۸) .

نظریه پردازان قدیمی- همچون شنون و ویور(۱۹۴۹)- ارتباط را فرآیندی خطی می‌دانستند که طی آن منبع پیام را فرمول‌بندی و به گیرنده منتقل می‌کند. اما اکنون دیدگاه های تبادلی جای این نظریه را گرفته‌اند (هارجی ، ساندرز ، دیکسون،۱۳۷۷، ص۲۴) .

بنابر نظر سوسمان و دیپ^[۵۱] ، فرایند ارتباطات دست کم متشکل از شش عنصر اصلی ذیل تشکیل شده است :

فرستنده پیام ^[۵۲] ، پیام ^[۵۳] ، مجرا ^[۵۴] ، گیرنده پیام ^[۵۵] ، بازخور ^[۵۶] و زمینه ^[۵۷] . هریک از این عناصر نقش اساسی و متمایزی را در موفقیت یا شکست ارتباطات بازی می‌کنند ( عباسپور ، ۱۳۹۱ ، ص ۲۶۰ ) .

انان بر این باورند که نقطه آغازین ارتباطات هنگامی روی می‌دهد که شخصی احساساتی را ابراز ، ایده ای را خلق یا نیاز به برقراری ارتباطی را حس می‌کند . فرایند ارتباطات هنگامی تداوم می‌یابد که فرستنده پیام برای سهیم شدن در محتوای پیام با شخص دیگری دست به تعامل و اتخاذ تصمیم بزند ( گیرنده پیام ) (عباسپور ، ۱۳۹۱ ، ص ۲۶۰ ، ۲۶۱ ) .

به نظر کارسن^[۵۸] هر گاه رفتار طرفین وابسته به یکدیگر باشد- و حتی اندکی نفوذ میان فردی وجود داشته باشد- می‌توان گفت که دو طرف با هم ارتباط دارند.» در اینجا یادآوری جمله معروف واتز لاویک و دیگران ضروری می‌کند:«ما چاره‌ای جز ارتباط نداریم» برخی دیگر از محققان تعریف محدود‌تری از ارتباط ارائه می‌دهند. به نظر اکمن و فریزن^[۵۹] (۱۹۶۹) زمانی ارتباط برقرار می‌شود که طرف رمز گردان به عمد پیامی برای طرف گوینده ارسال نماید. اما آیا طرف رمز گشا باید از منظور وی آگاهی داشته باشد؟ اگر طرف رمزگشا متوجه تعمد او نشد و بر همین اساس واکنش نشان داد(یا اصلاًَ عملی انجام نداد)چطور؟ آیا باز هم می‌توانیم بگوییم ارتباطی برقرار شده است؟ وینر^[۶۰]و دیگران(۱۹۷۲) نیز ارتباط را به مجموعه رفتارهایی محدود می‌کند که با یک رمز خاص هماهنگی داشته باشد، رمز اجتماعی مشترکی که سنبل‌ها را معنا نماید. اما باز هم می‌توان پرسید که یک رمز تا چه حد باید مشترک باشد؟ و رسمیت آن چقدر باید باشد تا بتوانیم آن را یک رمز محسوب کنیم؟ ( دریاباری ، ۱۳۹۱ ) .

انجمن حسابداران خبره انگلستان وویاز(۱۹۸۵) کنترل کیفیت در مؤسسات ارائه کننده خدمات حسابرسی ،سایر خدمات اطمینان بخشی وخدمات مرتبط:مؤسسه‌ برای کسب اطمینان معقول از اینکه الزامات استاندارد های حرفه ای ،قانون ‌و مقرراتی رعایت می شود وگزارش ها ، مناسب شرایط موجود،صادر می شود باید سیستم کنترل کیفیت مناسبی را طراحی وبرقرار کند.

اجزای سیستم کنترل کیفیت

سیستم کنترل کیفیت مؤسسه‌ باید شامل سیاست ها وروشهایی باشد که هریک از اجزای زیر را مورد توجه قرار دهد:

الف-مسئولیت های مدیریت درباره کیفیت در درون مؤسسه‌

ب-الزامات اخلاقی

پ-پذیرش وادامه کار

ت-منابع انسانی

ث-اجرای کار

ج-نظارت

۲-۹-مسئولیت های مدیریت درباره کیفیت دردرون مؤسسه‌ :

مؤسسه‌ باید سیاست ها وروشهایی را برای ترویج فرهنگ درون سازمانی مبنی بر اینکه کیفیت جزئی اساسی از اجرای کار می‌باشد طراحی وبرقرار کند. این گونه سیاست ها وروشها باید مدیریت یا شرکای مؤسسه‌ را ملزم به پذیرش مسئولیت نهائی سیستم کنترل مؤسسه‌ کند. مهمترین نکته این است که مدیریت مؤسسه‌ در تدوین راهبرد عملیاتی مؤسسه‌، همواره کیفیت انجام کارها را در اولویت قرار دهد. از این رو:

الف-مؤسسه‌ مسئولیت های مدیرن خود را به گونه ا ی تعیین می‌کند که ملاحظات تجاری، کیفیت کار مورد اجرا را تحت تاثیر قرار ندهد.

ب-سیاست‌ها وروشهای مؤسسه‌ درارتباط با ارزیابی عملکرد، حقوق وترفیع کارکنان(شامل طرحهای انگیزشی) چنان طراحی می شود که پایبندی مؤسسه‌ را ‌در اولویت دادن به کیفیت به روشنی بیان کند.

فرد یا افرادی که مسئولیت اجرایی سیستم کنترل کیفیت مؤسسه‌ توسط مدیریت یا شرکا به آنان واگذار می شود باید تجربه کافی ومناسب وتوانایی واختیار لازم را برای پذیرش مسئولیت داشته باشند.

الزامات اخلاقی

مؤسسه‌ باید سیاست ها وروشهایی رابرای کسب اطمینان معقول از رعایت الزامات اخلاقی مربوط توسط مؤسسه‌ وکارکنان آن، طراحی وبرقرار کند.

الزامات اخلاقی مبوط به حسابرسی، سایر خدمات اطمینان بخشی وخدمات مرتبط، در آیین رفتار حرفه ای آمده است. طبق آیین رفتار حرفه ای، اصول بنیادی اخلاق حرفه ای به شرح زیر است:

الف-درستکاری

ب-بی طرفی

پ-صلاحیت ‌و مراقبت حرفه ای

ت- رازداری

ث-رفتار حرفه ای

ج-اصول ‌و ضوابط حرفه ای (استاندارد های حسابداری، ۱۳۸۵ )

۲-۱۰-استقلال:

مؤسسه‌ برای کسب اطمینان معقول از رعایت الزامات مربوبط به استقلال طبق آیین رفتار حرفه ای توسط مؤسسه‌، کارکنان آن و…در موارد مقتضی، سایر افراد مربوط (شامل کارشناسان طرف قراردادموسسه) باید سیاست‌ها وروشهای لازم را طراحی وبرقرار کند. سیاست‌ها وروشها بایدبه گونه ای باشد که مؤسسه‌ بتواند موارد ‌زیر را انجام دهد:

الف-اطلاع رسانی الزامات مربوط به استقلال مؤسسه‌ به کارکنان و در موارد مقتضی ، سایر افراد مشمول این الزامات

ب-شناسایی وارزیابی شرایط وروابطی که استقلال را تهدید می‌کند ‌و اتخاذ تدابیر ایمنی مناسب برای از بین بردن تهدید های مذبور یا کاهش آن به سطحی قابل پذیرش و…در صورت لزوم، کناره گیری ‌از کار.

این گونه سیاست ها وروشها باید موارد زیر را الزامی کند:

الف-ارائه اطلاعات مربوط به قرار داد های منعقده، شامل دامنه خدمات، توسط مدیران مسئول کار، به منظور ارزیابی اثر کلی آن الزامات مربوط به استقلال توسط مؤسسه‌.

ب-گزارش به موقع شرایط وروابط تهدید کننده استقلال توسط کارکنان به منظور انجام اقدام مناسب توسط مؤسسه‌

پ-گردآوری اطلاعات مربوط واطلاع رسانی آن به کارکنان ذیربط به منظور :

تشخیص آسان رعایت الزامات مربوط به استقلال توسط مؤسسه‌ و کارکنان

فراهم شدن امکان نگهداری وبه روز رسانی سوابق مربوط به استقلال توسط مؤسسه‌.

فراهم شدن امکان انجام اقدام مناسب درباره تهدید های شناسایی شده ‌در مورد استقلال توسط مؤسسه‌.

مؤسسه‌ برای کسب اطمینان معقول از آگاهی به موقع از موارد نقص الزامات مربوط به استقلال وانجام اقدامات مناسب برای رفع این گونه موارد باید سیاست‌ها وروشهای لازم را طراحی وبرقرار کند. این سیاست ها وروشها باید شامل الزاماتی درباره موارد زیر باشد:

الف-گزارش به موقع موارد نقص استقلال به مؤسسه‌، توسط افرادی که مشمول الزامات مربوط به استقلال می‌باشند.

ب-اطلاع رسانی به موقع موارد نقص سیاست‌ها وروشهای طراحی شده به:

۱٫مدیر مسئول کار که ملزم است همراه مؤسسه‌، موارد نقص شده را پیگیری کند.

۲- سایر کارکنان ذیربط در مؤسسه‌ ودیگر افراد مشمول الزمات مربوط به استقلال که ملزم به انجام اقدام مناسب هستند.

پ-اطلاع رسانی به موقع به مؤسسه‌ در صورت لزوم، توسط مدیر مسئول کار وسایر افراد یادشده از اقدمات به عمل آمده برای رفع موضوع، تا مؤسسه‌ بتواند ضرورت انجام اقدمات بیشتر را تشخیص دهد.

مؤسسه‌، درصورت آگاهی از نقص سیاست ها و روش های مربوط به استقلال، مدیر مسئول کار،سایر افرادذیربط در مؤسسه‌ ودرموارد مقتضی، کارشناسان طرف قراردادبا مؤسسه‌ را برای انجام اقدام مناسب، مطلع می‌کند. اقدام مناسب توسط مؤسسه‌ ومدیرمسئول کار مربوط، شامل اعمال تدابیر ایمنی مناسب برای از بین بردن تهدید های مربوط به استقلال یا کاهش آن سطحی قابل قبول ،یا کناره گیری از کار است.افزون براین مؤسسه‌ ،موضوع استقلال را به کارکنانی که ملزم به رعایت آن هستند آموزش می‌دهد. مؤسسه‌ باید از کارکنانی که طبق آیین رفتار حرفه ای ملزم به رعایت استقلال هستندحداقل سالی یک بار تاییدیه کتبی درباره رعایت سیاست‌ها وروشهای مؤسسه‌ ‌در زمینه استقلال دریافت کند.

تاییدیه کتبی می‌تواند به شکل کاغذی یا الکترونیکی باشد. مؤسسه‌ با کسب تاییدیه وانجام اقدامات مناسب درباره اطلاعات حاکی از عدم رعایت، میزان اهمیتی را که برای استقلال قابل است نشان می‌دهد وموجب می شود موضوع برای کارکنان همواره ملموس باشد.

طبق آیین رفتار حرفه ای، به کارگیری کارکنان ارشد در خدمات اطمینان بخشی درارتباط با صاحبکار برای سال‌های متمادی ممکن است تهدیدی برای استقلال باشد. از اینرو مؤسسه‌ باید سیاست‌ها وروشهایی را درموارد زیر برقرار کند:

الف-درصورت به کارگیری کارکنان ارشد برای سال‌های متمادی در خدمات اطمینان بخشی، معیار هایی را برای تشخیص نیاز به اعمال تدابیر ایمنی جهت کاهش تهدید ناشی از آشنایی به سطح قابل قبول ، تدوین کند.

ب-‌در مورد حسابرسی صورت‌های مالی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، جهت رعایت الزامات آیین رفتار حرفه ای، مدیر مسئول کار، پس از مدت مشخصی تغییر کند.