تعهد از نظر لغوی عبارت است از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
-
- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور؛
-
- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
- تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.
در فرهنگ لغت وبستر- مریام[۳۸] ، واژه ی Commitment”” ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ: ۱) ﻋﻤﻞ ﺳﭙﺮده ﮔﺬاری ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻮﺳﺴﻪ ۲) ﺗﻮاﻓﻖ و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎری در آﻳﻨﺪه اﺳﺖ .
همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه ی “”Organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاًً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.
پورتر تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های آن و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل جهت ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می‌داند.
بر اساس تعریف پورتر و همکاران (۱۹۷۹)، تعهد سازمانی شامل سه فاکتور زیر است:
-
- پذیرش و باور کامل به ارزش ها و اهداف سازمان؛
-
- اشتیاق به تلاش در سازمان؛
- تمایل شدید به ماندن در سازمان.
آلن و می یر (۱۹۹۱)، تعهد سازمانی را با سه فاکتور تعریف کردند. در تعریف آن ها تعهد به عنوان جهت گیری مؤثر به سمت سازمان، شناخت هزینه های مرتبط با ترک سازمان و ملاحظات اخلاقی برای ماندن در سازمان می‌باشد.
اریلی و چتمن[۳۹] (۱۹۸۹)، تعهد سازمانی را به عنوان وابستگی روانی فرد به سازمان که شامل احساس درگیر بودن در کار، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی می‌باشد، تعریف کرد.
میلر[۴۰] (۲۰۰۳)، بیان کرد که تعهد سازمانی حالتی است که فرد هویت خود را در آن سازمان و اهدافش پیدا می‌کند و تمایل به ماندن در سازمان دارد.
۲-۲-۲-۱ مدل های تعهد سازمانی
جست و جو در ادبیات پژوهش نشان می‌دهد که مطالعه در زمینه ی تعهد سازمای می‌تواند به مدل های مختلفی تقسیم شود. این مدل ها رویکرد های مختلف نگرش به تعهد سازمانی را نشان می‌دهد و به دو دسته ی تک بعدی و چند بعدی تقسیم می‌شوند. در زیر به بررسی این مدل ها می پردازیم:
مدل اریلی و چتمن (۱۹۸۶): اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آن ها می‌تواند نگرش فرد شکل بگیرد. بنابرین، مبتنی بر کار کلمن[۴۱] در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸)، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل به خود بگیرد: متابعت، همانندسازی و درونی کردن. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ[۴۲]، ۲۰۰۱) و سرانجام درونی کردن، رفتاری را که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته منعکس می‌کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (ماودی[۴۳]، ۱۹۹۸).
کرمر[۴۴] (۱۹۶۶) در بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که آن ها را تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامید. در تحقیقات بعدی این محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت یا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد، این یافته بعضی سوال ها درباره اینکه آیا متابعت می‌تواند به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
مدل آلن و می یر (۱۹۹۱): می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابرین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:
-
- تعهد عاطفی[۴۵]: این بخش از تعهد سازمانی، به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندن در سازمان مشخص میگردد، تعریف می شود. در واقع پیوند عاطفی کارکنان با سازمان می‌باشد به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.
-
- تعهد مستمر[۴۶]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک، سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. بنابرین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد شد.
- تعهد تکلیفی یا هنجاری[۴۷]: تعهد تکلیفی، به عنوان یک وظیفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن ها است.
ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن، به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند.
شکل۲-۲: انواع تعهد سازمانی
منبع: می یر و آلن (۱۹۹۱)
