عطاپور و همکاران (۱۳۹۰) مقاله ای با عنوان “مطالعه زیر ساخت های مدیریت دانش در دانشگاه تبریز از دیدگاه هیئت علمی دانشگاه انجام دادند. ابتدا میزان آشنایی جامعه پژوهش با مفهوم مدیریت دانش مورد سنجش قرار گرفت و پس از آن عوامل زیر ساختی شامل فرهنگ سازمانی ،ساختار سازمانی، نیروی انسانی، فرایند ها، فناوری و منابع مالی مورد بررسی قرار گرفتند که یافته های پژوهش نشان داد که میزان آشنایی جامعه با مفهوم مدیریت دانش در سطح پایینی قرار دارد و از میان عوامل زیرساختی چهار عامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فرایندها و منابع مالی در وضعیت نا مناسب و دو عامل نیروی انسانی و فناوری در وضعیت مناسبی قرار دارند.

نجف بیگی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان «طراحی الگوی زیرساختی مورد نیاز به منظور پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان» انجام داده‌اند. نتایج پژوهش نشان داد فرهنگ سازمانی با محوریت: فرهنگ یادگیری، اعتماد و همکاری، ساختار سازمانی حول: عدم تمرکز و رسمیت، همچنین حمایت فناوری اطلاعات و انگیزش کارکنان مهمترین زیرساخت های مورد نیاز پیاده سازی مدیریت دانش در سطح سازمان های دولتی مورد مطالعه محسوب می‌گردند.

سالاری و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان تعیین و اولویت بندی عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش در پارک های علم و فناوری انجام دادند. ۳۱ عامل فرعی را در قالب هفت عامل اصلی(نیروی انسانی، راهبرد، مدیریت، ارزیابی، فرهنگ، فرایند و فناوری اطلاعات) از مطالعات گذشته شناسایی شد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که در راستای انجام یک پروژه مدیریت دانش لازم است بر روی نیروی انسانی، تدوین راهبرد های مناسب و مدیریت، سرمایه گذاری بیشتری انجام گیرد.

1. 1. Tanriverdi ↑

1. 1. Yang and Chen ↑

1. 1. Bechina ↑

1. 1. Choi et al ↑

1. 1. Madhoushi and Sadati ↑

1. 1. Edvards ↑

1. 1. Carneiro ↑

1. 1. Adrian et al ↑

1. 1. Rastogi ↑

1. 1. BenMoussa ↑

1. 1. Yiing and Bin Ahmad ↑

1. 1. Abeysekera and Guthrie ↑

1. 1. Kroeger ↑

1. 1. Madhoushi ↑

1. 1. Luthans ↑

1. 1. Collins & Clark ↑

1. 1. yahna& goh ↑

1. 1. Alavi & Leidner ↑

1. 1. stavrou & svetlik ↑

1. 1. Argote ↑

1. 1. CHECK LAND ↑

1. 1. Barney & Griffin ↑

1. 1. Mintzberg ↑

1. 1. Fredrickson ↑

1. 1. Hodge & Anthony ↑

1. 1. Arnold & Feldman ↑

1. 1. Daft ↑

1. 1. Kast & Rosenzwieig ↑

1. 1. Danic Robey ↑

1. 1. Marsh and Mannari ↑

1. 1. Willmott ↑

1. 1. Robbins ↑

1. 1. Fredrickson ↑

1. 1. Fry and Slocum ↑

1. 1. Damanpour ↑

1. 1. Khalifa et al ↑

1. 1. Hung et al ↑

1. 1. Kuan ↑

محدودیت‌های زنجیره ارزش

علی‌رغم ارزشمند بودن این ابزار ممیزی، مدل مذکور محدودیت‌هایی دارد. این مدل بسیار معطوف به درون سازمان است تا آنکه بر محیط خارجی تمرکز کند (به ویژه بازار و مشتریان). هم چنین شایسته است به خاطر داشته باشیم که در اکثر صنایع یک سازمان واحد به ندرت تمامی فعالیت‌های ارزش زا را بر عهده داشته و ‌بنابرین‏ هر تحلیلی باید سیستم ارزش بسیط و گسترده‌تری را تشخیص دهد. (میک، ۱۳۸۹)

بخش دوم: پیاده سازی زنجیره تامین و عملکرد آن

۲٫ ۴٫ مدیریت زنجیره تامین

۲٫ ۴٫ ۱٫ تاریخچه مدیریت زنجیره تامین

در دو دهه ۶۰ و ۷۰ میلادى، سازما ن ها براى افزایش توان رقابتى خود تلاش مى کردند تا با استانداردسازى و بهبود فرایند هاى داخلى خود محصولى با کیفیت بهتر و هزینه کمتر تولید کنند. در آن زمان تفکر غالب این بود که مهندسى و طراحى قوى و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ، پیش نیاز دستیابى به خواسته هاى بازار و در نتیجه کسب سهم بازار بیشترى است. به همین دلیل سازمان ها تمام تلاش خود را بر افزایش کارایى معطوف مى کردند. در دهه ۸۰ میلادى با افزایش تنوع درالگو هاى مورد انتظار مشتریان، سازمان‌ها به طور فزایند هاى به افزایش انعطاف پذیری در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید براى پاسخ به نیاز هاى مشتریان علاقه مند شدند. در دهه ۹۰ میلادى، به همراه بهبود در فرایند هاى تولید و بکارگیرى الگو هاى مهندسى مجدد، مدیران بسیارى از صنایع دریافتند که براى ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرآیندهاى داخلى و انعطاف‌پذیرى در توانایى‌هاى شرکت کافى نیست، بلکه تامین‌کنندگان قطعات و مواد نیز باید موادى با بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید کنند و توزیع کنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکى با سیاست‌هاى توسعه بازار تولیدکننده داشته باشند. با چنین نگرشى، رویکرد هاى زنجیره تامین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد. از طرف دیگر با توسعه سریع فناورى اطلاعات درد سال هاى اخیر و کاربرد وسیع آن در مدیریت زنجیره تامین، بسیارى از فعالیت‌هاى اساسى مدیریت زنجیره با روش هاى جدید درحال انجام است. (تامالا^[۷۵]، ۲۰۰۶)

۲٫ ۴٫ ۲٫ مفهوم مدیریت زنجیره تامین

مفهوم مدیریت زنجیره تامین برای اولین بار در صنعت تولید مطرح شده است. ۴ واژه‌ای که صورت بسیار گسترده در ادبیات زنجیره تامین استفاده شده است واژه چهارچوب در زنجیره تامین است که با توجه تحقیقات گذشته اجماع اندکی روی آن وجود دارد.

مدیریت زنجیره تامین اخیراً به صورت استراتژی‌های تولید بسیار جذاب ظاهر شده که در شرکت‌های زیادی به منظور بهبود سیستم مدیریت خود، بر روی آن متمرکز شده و به آن اهمیت خاصی قائل می‌شوند.

مدیریت زنجیره تامین از یک مجموعه روش‌هایی بهره‌مند شده که به طور مؤثر، تامین کنندگان، تولید کنندگان، انبارها و فروشگاه‌ها، همچنین کسب و کار کالا را در بر گرفته، کمیت‌ها در سمت توزیع شده و به مکان مناسب و در زمان مناسب، به منظور حداقل کردن هزینه سیستم، مادامی که نیازمندی‌های سطح خدمات ارائه شده، رضایت بخش باشد را کامل کند. (سیمچی^[۷۶]، ۲۰۰۰)

زنجیره تامین شامل استفاده از مواد خام، آیتم‌های تولید و ارسال محصولات تکمیل شده به انبارها برای ذخیره و انتقال مشروط ( احتمال حمل) به خرده فروشی‌ها یا مشتریان می‌باشد. ( اسریساوات^[۷۷]، ۲۰۰۲)

یک زنجیره تامین شامل کلیه تسهیلات، وظایف و کارها و فعالیت‌هایی می‌شود که در تولید و تحویل یک کالا یا خدمت، از تامین‌کنندگان تا مشتریان درگیر هستند و شامل مدیریت و برنامه‌ریزی عرضه و تقاضا، تهیه و تدارک مواد، تولید و برنامه‌زمان بندی محصول یا ارائه خدمت، انبار کردن، کنترل موجودی و کنترل توزیع، تحویل و ارائه خدمت به مشتری می‌شود. (اسریساوات، ۲۰۰۲)

۲٫ ۴٫ ۳٫ عناصر کلیدی مدیریت زنجیره تامین

عناصر کلیدی مدیریت زنجیره تامین به ترتیب عبارتند از:

۱٫ مشتریان

مشتریان عنصر برانگیزاننده هستند. معمولا بازاریابی برای تعیین آنچه که مشتریان می‌خواهند در تلاش است و همین‌طور با پیش‌بینی مقدار و زمان تقاضای مشتری سر و کار دارد. طراحی محصول و ارائه حدمات با خواسته‌های مشتریان با قابلیت‌ها و توانایی‌های عملیاتی منطبق است.

۲٫ پردازش

در هر بخشی از زنجیره تامین انجام شود، کانون مرکزی هر سازمان است. بخش عمده‌ای از پردازش در سازمانی که محصول یا خدمت را برای مشتری نهایی تولید می‌کند، صورت می‌گیرد و یک جنبه عمده و اصلی این بخش، هم برای بخش‌های داخلی و هم برای بخش‌های خارجی یک زنجیره تامین، زمانبندی می‌باشد.

۳٫ موجودی

در اکثر زنجیره‌های تامین، یک عامل اساسی است. هدف اصلی تعادل و توازن در سطح موجودی است. از طرفی موجودی خیلی کم، موجب اختلال و تأخیر در برنامه زمان‌بندی می‌شود و موجودی خیلی زیاد باعث بالا رفتن هزینه های غیر ضروری و اتلاف سرمایه و نقدینگی می‌گردد.

۴٫ خرید

خرید عامل ارتباط بین یک سازمان و تامین‌کنندگان آن است. این وظیفه جهت تحصیل کالاها و یا خدماتی که برای تولید محصولات یا تامین خدمات برای مشتریان سازمان عمل می‌کند. خرید تامین کنندگان را انتخاب می‌کند، خرید در قراردادها مذاکره می‌کند، ائتلاف‌هایی را ایجاد و به عنوان رابطه بین تامین کنندگان و بخش‌های مختلف داخلی عمل می‌کند. خرید در مدیریت زنجیره تامین اهمیت فزاینده‌ای کسب کرده‌ است. چندین عامل ‌در مورد خرید مشارکت دارند که عبارتند از:

۴٫ ۱٫ افزایش منابع خارجی

نکته حاصل شده که هزینه های مواد و ملزومات خیلی بیشتر از هزینه‌ نیروی‌کار است.

افزایش تبدیل به تولید ناب و نیازمندی‌های JIT، که به معنی اندازه دسته تولید کوچکتر، نیاز برای زمان بندی دقیق تحویل‌ها، کیفیت بالاتر و مقادیر دقیق و کامل است.

۴٫ ۲٫ افزایش جهانی شدن

بخش عرضه یک زنجیره تامین، متشکل از یک یا چند تامین کننده است، که همه در زنجیره‌ به هم مرتبط هستند و هر یک قادرند، بر روی اثر بخشی یا عدم اثر بخشی زنجیره تامین اثر داشته باشند.

همچنین زمان تحویل و هزینه معمولا توسط مکان‌یابی تحت تاثیر قرار می‌گیرد، مکان‌یابی، تدارکات، جابه‌جایی و انبار کردن مواد را نیز در بر می‌گیرد. موفقیت زنجیره تامین به کارایی و به موقع بودن نیز بستگی دارد. (فیض‌آبادی، ۱۳۸۲)

حال برای اینکه یک شرکت به اهداف استراتژیک خود دست یابد، بایستی عامل نابودی مدیریت زنجیره تامین یعنی عدم اطمینان را کنترل کند. این امر مستلزم شناسایی و درک علل عدم اطمینان، تعیین اینکه عدم اطمینان چطور در سایر فعالیت‌ها بر سایر فعالیت‌ها در بالا و پایین زنجیره تامین اثر می‌گذارد و سپس تنظیم رویه‌ها و روش‌هایی برای کاهش یا حذف آن است.

جدول۲٫ ۱٫ اجزای کلیدی زنجیره تامین

اجزا
موضوعات
مشتریان

تعیین اینکه مشتریان چه محصول و یا خدمتی می‌خواهند

«الف- داوطلب شدن در انتخابات ریاست جمهوری، مجلس خبرگان رهبری، مجلس شورای اسلامی و شوراهای اسلامی شهر و روستا

ب- عضویت در شورای نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت نظام یا هیئت دولت و تصدی معاونت رئیس جمهور

پ- تصدی ریاست قوه قضائیه، دادستانی کل کشور، ریاست دیوان عالی کشور و ریاست دیوان عدالت اداری

ت- انتخاب شدن یا عضویت در انجمن‌ها، شوراها، احزاب و جمعیت‌ها به‌موجب قانون یا با رأی مردم

ث- عضویت در هیئت های منصفه و امناء و شوراهای حل اختلاف

ج- اشتغال به عنوان مدیر مسئول یا سردبیر رسانه های گروهی

چ- استخدام و یا اشتغال در کلیه دستگاه های حکومتی اعم از قوای سه گانه و سازمان‌ها و شرکت‌های وابسته به آن ها، صدا وسیمای جمهوری اسلامی ایران، نیروهای مسلح و سایر نهادهای تحت نظر رهبری، شهرداری‌ها و مؤسسات مأمور به خدمات عمومی و دستگاه های مسـتلزم تصـریح یا ذکر نام برای شمول قانون بر آن ها

ح- اشتغال به عنوان وکیل دادگستری و تصدی دفاتر ثبت اسناد رسمی و ازدواج و طلاق و دفتریاری

خ- انتخاب شدن به سمت قیم، امین، متولی، ناظر یا متصدی موقوفات عام

د- انتخاب شدن به سمت داوری یا کارشناسی در مراجع رسمی

ذ- استفاده از نشانهای دولتی و عناوین افتخاری

ر- تأسیس، اداره یا عضویت در هیئت مدیره شرکت های دولتی، تعاونی و خصوصی یا ثبت نام تجارتی یا مؤسسه آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و علمی»

سلب و محرومیت از حقوق اجتماعی به دو شکل قابل تصور است محرومیت محدود و محرومیت مطلق. محرومیت محدود یعنی سلب و محروم کردن شخص از اجرا و استیفای برخی از حقوق اجتماعی نه کلیه حقوق که هم می‌تواند به صورت دایمی باشد و هم موقت و برای مدتی معین. اما محرومیت مطلق عبارت است از سلب و محروم کردن شخص از کلیه حقوق اجتماعی. این نوع محرومیت نیز ممکن است به صورت موقت از کلیه حقوق باشد یا دایم. محرومیت مطلق به صورت دایم به منزله شبه مرگ مدنی می‌باشد و نباید آن را به عنوان ضمانت اجرا در نظر گرفت. (حاجی تبار فیروزجایی، ۱۳۸۶، ۱۲۵-۱۲۴)

سلب حقوق اجتماعی به عنوان ضمانت اجرای برخی از اعمال مجرمانه خواه در نتیجه اعمال این حقوق یا فعالیت های دیگر حادث شده باشد، به کار گرفته می شود تا ضمن تنبیه مجرم از جهت بازدارندگی فردی و عمـومی، مجـرم را از فعالیت ها و محیط هایی که اعمال مجـرمانه را تسـهیل می‌کند، دور سازد. این کیفر نسبت به کسانی که از فعالیت های اقتصادی و سیاسی و فرهنگی گسترده ای برخوردارند و موقعیت های بالای اجتماعـی و شغلی دارند می‌تواند به اندازه کافی ارعاب انگیز و بازدارنده باشـد اما نسـبت به افـرادی که از چنین موقعیت هایی برخـوردار نیستند نمی تواند آن گونه که باید مؤثر واقع شود. (تیرگر فاخری، ۱۳۸۳، ۵۱ و ۵۶)

عدم تعیین مدت محرومیت از حقوق اجتماعی در حقوق ایران و وانهادن آن به اختیار دادگاه ها بیشتر آن را به صورت یک اقدام تامینی در می آورد که بدون در نظر داشتن اصل قانونی بودن مجازات با توجه به حالت خطرناک و خصوصیات مجرم و متناسب با جرم، دادگاه مدت آن را تعیین می‌کند. در مقام جایگزینی مجازات سالب آزادی با توجه به تعیین حداقل و حداکثر آن در قانون، اصولا دادگاه ها باید با ارزیابی دقیق، تناسب لازم را بین مدت مجازات حبس و جایگزین آن با رعایت حال متهم برقرار نمایند. به نظر می‌رسد بهتر است حداقل و حداکثری برای این مدت تعیین شود و امکان لغو مشروط محرومیت از حقوق اجتماعی در دوره ای خاص پیش‌بینی شود تا در صورتی که در مدت تعیین شده یا در دوره مشروط، بهبودی در رفتار و کردار محکوم علیه مشاهده شود از ادامه آن صرف نظر نموده و ادامه آن با نظر دادگاه در صورت تخلف از حکم دادگاه یا رفتار سوء در مدت صورت پذیرد. در این صورت می توان به ارزش اصلاحی و پیشگیرانه آن که یکی از هدف های سیاست جایگزینی می‌باشد امیدوار بود. (تیرگر فاخری، ۱۳۸۳، ۵۵ و ۵۷)

«محرومیت از اشتغال به کسب یا شغل یا حرفه از جنبه ارعاب و بازدارندگی ضمانت اجرای مفیدی محسوب می شود که نه تنها از پرداختن به برخی مشاغل که زمینه اعمال مجرمانه را فراهـم می‌کند ممانعت می کند، بلکه به لحاظ تنگنایی که در معیشـت محکوم علیه و خانواده اش ایجاد می‌کند به اندازه کافی رنج و مشقت را به محکوم تحمیل نموده و می‌تواند مانع تکرار جرم گردد.» یکی دیگر از مـزیت های این کیفـر این اسـت که؛ «کسـی که از خدمات دولتی محـروم می شـود می‌تواند در بخش های خدماتی، صنعتی، بازرگانی خصـوصـی، واحد های صـنفی و همچـنین نظـام های حرفه ای به اشتغال بپردازد.» (تیرگر فاخری، ۱۳۸۳، ۵۷ و ۵۹)

متاسفانه در رابطه با اینکه آیا چنین ضمانت اجرایی به عنوان جایگزین در حقوق آمریکا هست یا خیر، منبعی یافت نشد.

بخش هفتم: حبس خانگی و نظارت الکترونیکی

در فصل دوم به گونه ای مختصر در رابطه با نظارت الکترونیکی توضیح داده و گفته شد که نظارت الکترونیکی در ایران در زمره کیفرهای جایگزین پیش‌بینی نشده و در قانون مجازات اسلامی پس از آزادی مشروط از این شیوه نیز نام برده شده است لذا باید در حقوق ایران آن را به عنوان یکی از تدابیر جایگزین در نظر گرفت که مستقل از آزادی مشروط، تعلیق و… قابلیت اجرا دارد. اما در آمریکا این شیوه همراه با حبس خانگی اجرا می شود، لذا ناگزیر باید در کنار معرفی کیفر حبس خانگی به نظارت الکترونیکی نیز اشاره ای داشته باشیم.

حبس خانگی که بازداشت یا حبس در منزل نیز نامیده می شود، از سوی برخی کشورها در اواخر سده بیستم به ویژه ایالات متحده پیشنهاد و اجرا شده است. به موجب این کیفر محـکوم علیه ملزم می‌گردد که در غیر ساعات کاری، در منزل ماندگار بوده و از آن فضا خارج نشود یا حق رفت و آمد در طول شب برای مدتی معین از وی سلب گردد. (ساعد، ۱۳۹۰)

لازم به ذکر است که قرآن کریم نیز از حبس در منزل به عنوان یک کیفر یاد می‌کند. آیه ۱۵ سوره نساء ‌در مورد زنانی که مرتکب اعمال خلاف عفت می‌شوند می فرماید: «آن ها را در خانه نگه دارید تا مرگ آن ها را در یابد» و البته این حکم اولیه برای کیفر این زنان بوده است. ولی ایرادی ندارد که در کشورهای اسلامی از جمله ایران با ملاحظه قوانین و دستورات شرع از این کیفر برای مجازات جرایم دیگر استفاده نمایند.

«برای نظارت بر اشخاص تحت شمول این مجازات و اجرای کیفر تحمیلی شیوه های چندی پیش‌بینی شده است تا از رهگذر آن ها بتوان محکوم علیه را تحت نظارت داشت. به عنوان نمونه، از ابزارهایی نظیر علامت دهنده پیاپی، وسیله تماس برنامه ریزی شده که شامل تکنولوژی تأیید صدا، مچ بند که به گونه ای برنامه ریزی می شود که کد مخصوصی را به تلفن تماس منتقل می‌سازد، بازو بند که به جعبه های متصل به تلفن وصل می شود و نیز علامت رادیویی و دستگاه صدا دهنده استفاده می‌گردد.» (ساعد، ۱۳۹۰)

نظارت الکترونیکی می‏تواند به دو صورت فعال یا غیرفعال‏ به کار گرفته شود. زمانی نظارت فعال

۲-۲-۲- لزوم یا جواز عقود اذنی

عقود اذنی از عقود جایز و غیر لازم‌اند؛ از این رو، اذن دهنده هر زمان که بخواهد می‌تواند از اذن خود برگردد^[۵۳]به عقیده یکی از حقوق ‌دانان ^[۵۴]وضعیت مشترکی که در عقود جایز وجود دارد این است که همه تصرفات مربوط به عقود مذکور برخلاف عقود لازم از تصرفاتی است که قائم به اراده متصرف و وابسته به آن است و در حالت عادی حقی به وسیله آن ازیک طرف به طرف دیگر منتقل نمی شود وبه همین جهت اعتبار آن با تغییر یا زوال اراده متصرف از بین می رود .این عقیده تا جائی که مربوط به ماهیت عقود اذنی می شود صحیح وقابل دفاع است و تنها ایراد آن عدم ذکر واژه عقد اذنی به جای عقد جایز می‌باشد ^[۵۵]چه در نظر این نویسنده عقود جایز تنها قائم به اراده شخص بوده و موجد حق یا تعهد نمی باشد به همین جهت در اثر فوت یا حجر منفسخ می شود در حالی که خصوصیات یاد شده هیچ یک ارتباطی با جایز بودن عقد نداشته ، بلکه از اوصاف قراردادهای اذنی به شمار می رود .

همان‌ طور که بیان شد از شرایط عقد اذنی در حقوق ایران جایز بودن آن است ،در حالی که دکتر سنهوری در بحث از عقد ودیعه و عاریه در قانون مصر، عقد ودیعه وعاریه را از جانب یک طرف لازم می‌داند (موستودع و مستعیر) و اینکه ودیعه، عقد غیرلازم (جایز) از طرف مودع است. و مودع هر زمان بخواهد، رد شیئ را می‌تواند طلب نماید.همان‌ طور که بیان شد

عقد عاریه نیز در قانون مدنی مصر از جمله عقود لازم است در نتیجه فاقد وصف جایز بودن می‌باشد .لذا نمی توان این عقود را تحت عنوان عقود اذنی قرار داد.

همان‌ طور که بیان شد عقود اذنی از جمله عقود جایز است که گاه ماذون به جهت عدم وجود امنیت لازم اقدام به تعیین شرط ضمن عقد خارج لازم می کند که در این قسمت با توجه به اینکه درج چنین شرطی در اثرات عقود اذنی مؤثر است به بررسی شرط ضمن عقد در هریک از عقود اذنی ( ودیعه،عاریه ،وکالت ) می پردازیم .

چنان که گفته شد قانون‌گذار در عقد وکالت پذیرفته است که هرگاه این عقد ( به صورت شرط نتیجه ) در ضمن عقد لازمی شرط گردد (ماده ۶۷۹) ،این حکم از فقه گرفته شده است ^[۵۶] ودست کم در عقد وکالت ، نویسندگان ^[۵۷] با آن به مخالفت برنخاسته واز آن مفاد در سایر عقود اذنی استفاده کرده‌اند ^[۵۸] . توجیه آنان این است که عقود اذنی با شرط شدن در ضمن عقد لازم درزمره آثار این عقد قرار می‌گیرد وهمان گونه که عقد لازم را نمی توان با یک اراده برهم زد آثار آن نیز قابل فسخ نمی باشد .

این عقیده را به سادگی نباید پذیرفت زیرا گفته شده عقود اذنی به لحاظ ماهیت اذن همگی جایز وقابل فسخ می‌باشند .به بیان دیگر دلیل عمده جواز این گونه قراردادها وابستگی اذن به اراده های موجد آن است . این اراده ها می‌تواند هر وقت بخواهند مخلوق خود را از میان ببرند واین امر دخالت در دارایی طرف دیگر عقد نیز محسوب نمی گردد. عقد اذنی با قرار گرفتن در ضمن عقد لازم به هیچ وجه ماهیت خود را از دست نمی دهد وتبدیل به عقد دیگر نمی شود به همین جهت لازم شدن عقد اذنی به صرف درج در ضمن عقد لازم منطقی به نظر نمی رسد چه ،همان مبنایی که برای جواز عقد اذنی (به صورت عقد مستقل )وجود دارد به هنگامی که این عقد به صورت شرط نتیجه در ضمن عقد لازم درج می شود نیز موجود می‌باشد .باید از خود پرسید مگر با شرط شدن عقد اذنی در ضمن عقد لازم وابستگی اذن به اراده طرفین از میان می رود تاگفته شود عقد اذنی لازم می‌گردد ؟ اگر چنین است چرا عقد اذنی که در ضمن عقد لازم شرط شده با فوت یا حجر یکی از طرفین منحل می شود ؟ آیا دلیل انحلال جز این است که عقد اذنی همچنان وابسته به اراده طرفین آن می‌باشد ؟ این دوگانگی غیر منطقی وبی مبنا را چگونه می توان رفع نمود ؟ پس از لحاظ منطقی واصول حقوقی باید بر آن بود که هرگاه عقد اذنی در ضمن عقد لازم شرط شود به لحاظ ماهیت اذن همچنان جایز باقی می ماند ^[۵۹]

۲-۲-۳- اوصاف و ویژگی های عقود اذنی :

۲ -۲-۳-۱- رضائی بودن :

یکی از ویژگی های این عقود رضائی بودن آن ها است . این عقود به صرف تراضی دو طرف واقع می شود و در نتیجه در انشاء ‌و ابراز آن شکل خاصی معتبر نیست و در وقوع یا نفوذ خود نیازی به تشریفات صوری ، الفاظ مخصوص یا تسلیم مورد معامله ندارد .^[۶۰] ماده ۶۰۷ قانون مدنی عقد ودیعه را که از جمله عقود اذنی است چنین تعریف می کند (یک نفر مال خود را به دیگری می سپارد ) بدین معنا که ، از تاریخ تسلیم مال به امین عقد ودیعه ایجاد می‌گردد .از طرفی از مفاد ماده ۱۹۱ق.م که اعلام می‌دارد : عقد محقق می شود به قصد انشاء به شرط مقرون بودن به چیزی که دلالت بر قصد کند این نتیجه حاصل می شود که از استقراء در شرایط انعقاد قراردادهای گوناگون در قانون مدنی چنین بر می‌آید که در حقوق ما اصل بر رضائی بودن قراردادهاست و در هرجا که قبض شرط وقوع وصحت قرارداد می‌باشد ،قانون به صراحت ذکر ‌کرده‌است مانند وقف(ماده ۵۹ق .م )حبس(م ۴۷ ق .م ) ‌بنابرین‏ اگر در عقد ودیعه نیز قبض از شرایط وقوع عقد بوده بایستی اثر تسلیم یا عدم تسلیم ذکر می شد. سکوت قانون‌گذار دلیلی براین امر است که تراضی در عقد ودیعه برای ایجاد آن کافی است .^[۶۱]

عقد عاریه نیز از جمله عقود اذنی است که برابر ماده ۶۳۵ قانون مدنی از جمله ویژگی آن رضائی بودن آن است . در قانون برای انعقاد عقد وکالت هیچ تشریفاتی قائل نشده است وطرفین در آن هر گونه توافق کنند ، می‌توانند آن را منعقد نمایند ^[۶۲] ماده ۶۵۸ قانون مدنی با اشاره به رضائی بودن عقد وکالت آورده است (( وکالت ایجابا وقبولا به هرلفظ یا فعلی که دلالت بر آن کند ،واقع می شود )) در هر حال وکالت از جهت بیان اراده ، تشریفات خاصی ندارد . برخی معتقدند در مواردی که مورد وکالت باید از طریق سند رسمی انجام شود وکالت نیز باید به صورت رسمی منعقد شده باشد .^[۶۳] علت این مطلب نیز آن است که هدف از تنظیم سند رسمی به طور معمول حفظ نظم عمومی است واین هدف حاصل نمی گردد مگر آنکه وکالتنامه نیز به صورت رسمی باشد .

قانون‌گذار برای عقد مضاربه که از جمله عقود اذنی است تشریفاتی برای ایجاد نیاورده که این موضوع از تعریف ماده ۵۴۶ قانون مدنی ((عقدی است که به موجب آن احد متعاملین سرمایه می‌دهد با قید اینکه طرف دیگر با آن تجارت کرده و در سود آن شریک باشند صاحب سرمایه مالک وعامل مضارب نامیده می شود )) مشخص بوده .لذا بایستی قائل ‌به این نظر باشیم که عقد مضاربه یک عقد رضائی است .^[۶۴]

۲-۲-۳-۲- غیر معوض بودن :

ازدیگر اوصاف عقود اذنی در حقوق ایران ومصر غیر معوض بودن آن است ، برابر تعاریف ارائه شده از عقود ودیعه ،عاریه ، وکالت در قانون مدنی هر سه از جمله عقود غیر تبرعی است .

۲-۲-۴– ماهیت فقهی حقوقی عقد اذنی

۲-۱-۱۵-آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:

طبق بررسی های به عمل آمده سازمان‌ها به سوی عدالت در حال حرکت هستند ومدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می‌کنند. عدالت گرائی یک قانون نانوشته سازمانهاست . اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود، عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. شبیه و مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی در سازمان نیز وجود دارد.طبق اصل لوشاتلیه، اگر در یک واکنش شیمیائی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می‌کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد ( خنثی کند ) . در سازمان‌ها نیز اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می‌کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکلهای متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است:

۱ – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می‌کنند پاداشهایی که می بایست به آن ها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.

۲- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می‌دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان ‌در اولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.

۳- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد، کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می‌ انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.

۴- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می‌کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر ‌به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر می‌گردد. ‌به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان ‌تعهد کارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.

۵- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

با توجه به اینکه سازمان‌ها اهدافی را دنبال می‌کنند، بی شک موفقیت خود دردستیابی به هدف را با معیارهای کیفی وکمی می سنجند .اگر بی عدالتی ‌و تبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با حرکات و عکس العمل های ‌پنج‌گانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند وآینده و بقای سازمان تهدیدخواهدشد(همان منبع).

۲-۱-۱۶- مفهوم عدالت سازمانی:

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله^۱ به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد(امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷:۲۲). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.

۱٫ Fernandes & vameleh

علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن ها رفتار شده است.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می‌کنند که آیا با آن ها در شغلشان به طور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آن ها روی متغیرهای مرتبط با کار آن ها تأثیر می‌گذارد (نعامی وشکرکن،۵۸:۱۳۸۳). عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:۱٫برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب ‌و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان۲٫بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان۳٫عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (حسین زاده وناصری،۱۹:۱۳۸۶).

یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همان‌ طور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم ، همه را به اوج می رساند (قوامی،سال دهم:۱۸۳).

کارهای جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. در حالی که بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی سرعت پیدا کرد. بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد (حسین زاده وناصری، ۲۰:۱۳۸۶ ).