عدالت مراوده ای می‌تواند دو بعد اشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می‌باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می‌تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۴-۳- عدالت رویه ای

بیانگر ادراک فرد یا گروه از رفتار عادلانه ای است که از طرف سازمان ها دریافت می‌کنند. واژه “رویه”آن گونه که در پژوه شها در زمینه عدالت به کار رفته، یک سلسله گا مهای متوالی است که برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع به کار می‌روند. همین که افراد با این رویه ها سر و کار پیدا می‌کنند، درباره عادلانه بودن آن ها به قضاوت می نشینند. ‌بنابرین‏، عدالت روی های به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان اشاره دارد (رضائیان و رحیمی، ۱۳۸۷).

۲-۳-۵- رویه های عادلانه در سازمان

به نظر لونتال^[۳۷] شش قانون وجود دارد که در صورت پیروی از آن ها، رویه های حاصل عادلانه تر خواهند بود

• • قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه های تخصیص برای همه افراد در طی زمان دلالت دارد

• • قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان در طول فرایند تخصیص اشاره دارد.

• • قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

• • قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد.

• • قانون نمایندگی: بیان می‌کند که نیازها، ارزش‌ها و چشم اندازهای همه بخش‌های متأثر باید توسط فرایند توزیع در نظر گرفته شود.

• قانون اخلاقی: بیان می‌کند که فرایند تخصیص باید با ارزش های اخلاقی و وجدانی ادراک کننده سازگار باشد. عدالت مراوده ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی در طول اجرای رویه ها تمرکز می‌کند. این مفهوم از گزارش های کارکنان درباره برخوردهای که اغلب مواقع بر رفتارهای بین فردی متمرکز می شد تا فاکتورهای ساختاری، مشتق شده است (دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲).

۲-۳-۶- مفهوم عدالت رویه ای

طبق نظریه عدالت رویه ای، در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه ها، دو عامل نقش مهمی دارند: نخست، نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و اینکه مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخورد می‌کنند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخور و به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. دوم، حدی است. که مدیران در سطح سازمان تصمیم های خود را برای افراد تشریح می‌کنند (رضائیان و رحیمی، ۱۳۸۷).

عدالت رویه ای به انصاف ادراک شده از رویه ها و فرایندهایی که توسط آن ها پیامدها تخصیص می‌یابند مربوط می شود کلولند و لندی(۱۹۸۰)^[۳۸] کشف کردند که انصاف درک شده از رویه های ارزیابی کارمندان، فارغ از اینکه آیا نتیجه ارزیابی آن ها مثبت بوده یا منفی، برای آن ها بسیار مهم است. زیرا نه تنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم می‌باشد بلکه آن ها همچنین در باره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می نمایند (دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲).

در واقع عدالت رویه ای عدالت درک شده در روند تصمیم گیری است. این نوع عدالت بر این اساس است که دلایل تصمیم گیری توسط مدیر موجه است (yalmaz and tasdan, 2009 ).

ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای مطرح می‌کند افراد می‌توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. ‌بنابرین‏ نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می‌رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است .(Greenberg,1987)

عدالت رویه ای بیان می‌کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند از طریق روش‌ها و فراگرده ای غیرعادلانه به نتایج عادلانه دست یابند تحقیقات نشان می‌دهد، رویه ها زمانی منصفانه ادارک می‌شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخش‌های سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند (دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲).

عدالت رویه ای، در شکل توزیعی یا تعاملی، نگرش های کارکنان و اعتماد در سازمان را تحت تأثیر قرارمی دهد. آری و همکارانش (۲۰۰۲) در طی بررسی در میان نمونه ای از کارکنان هندی نتیجه گرفتند، عدالت رویه ای با اعتماد در سازمان مرتبط است (.(Aryee, 2002

۲-۳-۷- جنبه‌های عدالت رویه ای

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:

۲-۳-۷-۱- جنبه ساختاری

این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه ‌به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می کند که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۷-۲- جنبه اجتماعی

گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت ‌در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۸- نقش قانونی عدالت رویه ای