سابقه ی مدیریت منابع انسانی به زمان‌های خیلی پیش بر می‌گردد. هر وقت که عده ای دور هم جمع می‌شدند سعی می‌کردند از لیاقت‌ها و شایستگی‌ها به نحو احسن استفاده کنند اما این فعالیت‌ها به صورت منظم و سازماندهی شده نبود. در قرن گذشته بود که بیشترین فعالیت‌ها در زمینه ی مدیریتی منابع انسانی و ایجاد سازماندهی در فعالیت‌های منابع انسانی صورت گرفت (ص ۳۲).
وقایع مهمی‌در پیدایش اداره امور کارکنان به عنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاً تخصصی تأثیر بسزایی گذاشته اند. از این جمله می‌توان به انقلاب صنعتی، نهضت مدیریت علمی، روانشناسی صنعتی و مکتب روابط انسانی اشاره نمود. سعادت (۱۳۸۶) عوامی‌را که در شکل گیری مدیریت منابع انسانی مؤثر بوده اند بدین شرح بیان نموده است:
۱ ـ پیشرفت و تحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در اثر انقلاب صنعتی؛
۲ ـ اوج گیری نهضت‌های کارگری و ظهور اتحادیه‌ها که به نمایندگی از طرف کارگران با کارفرمایان وارد مذاکره شدند؛
۳ ـ مدیریت علمی؛
۴ ـ روانشناسی صنعتی؛
۵ ـ ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروی انسانی به صحنه و انجام مجموعه ای از وظایف تخصصی در زمینه‌هایی از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت گزاری کار، ایمنی، آموزش و خدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیت‌ها؛
۶ ـ مکتب روابط انسانی. (صص ۲۰ ـ ۲۱)
بنابرین مدیریت منابع انسانی به مفهوم فعلی سابقه چندانی ندارد. در زمان‌های قبل از انقلاب صنعتی سازمان به شکل فعلی خود وجود نداشته و اغلب امور تولیداتی و بازرگانی توسط افراد در خانواده ها یا به صورت گروه‌های کوچک در منزل، مغازه یا کارگاه‌ها انجام می‌شد و خانواده ها نخستین واحدهای کاری بودند. البته در امور سیاسی و مذهبی و نظامی‌سازمان‌های وسیع وجود داشتند. در چنان شرایطی حتی تصوری از بحثی به نام مدیریت منابع انسانی وجود نداشت و نیازی هم به آن احساس نمی‌شد.
با وقوع انقلاب صنعتی (میرسپاسی، ۱۳۸۵) در اروپا ماهیت کارها نیز تغییر پیدا کرد. کارگاه‌ها و کارخانه‌ها بزرگ صنعتی به خصوص در صنعت رسیندگی و بافندگی و معادن، نخست در انگلستان و سپس در آمریکا و سایر نقاط اروپا به سرعت گسترش یافتند و به سرعت افراد بسیاری به استخدام این کارگاه‌ها و کارخانه‌ها در آمدند. با هجوم کشاورزان از دهات و روستاها به مناطق صنعتی تقاضای شغل افزایش یافت و در نتیجه کارفرمایان با سوء استفاده از این شرایط کمتر به فکر مسائل پرسنل بودند. این شرایط تا سال‌های ۱۸۰۰ ادامه داشت اما از اواخر سال ۱۸۰۰ جنبش رفاه کارگران آغاز گردید و هدف این جنبش آگاهی دادن به کارفرمایان درباره ی اهمیت دادن به امور رفاهی کارکنان بوده است. در طول این سال‌ها کارفرمایان به ناچار در کارخانه‌ها یک نفر را به عنوان منشی امور رفاهی یا مسئول امور رفاهی تعیین نمودند تا به مسائل و مشکلات رفاهی کارگران رسیدگی کند. این روند تا اوائل قرن بیستم ادامه داشت. “از سال ۱۹۱۲ به بعد در سازمان‌ها واحدهایی برای اداره امور پرسنل ایجاد و در سال ۱۹۱۵ اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر امور استخدامی‌تشکیل گردید” (میرسپاسی، ۱۳۸۵، ص ۱۳).
نتایج مطالعات‌هاثورن[۱۳۰] در سال ۱۹۳۰ موجب توجه هر چه بیشتر مدیران و کارفرمایان به نیازهای متنوع کارکنان گردید و از همان زمان بود که واحدهای پرسنلی تحت عناوینی از قبیل اداره کارگزینی، اداره پرسنلی، اداره امور رفاهی و غیره در سازمان‌ها نقش فعالتری به عهده گرفتند امروزه با توجه به اهمیت فزاینده عامل انسانی در سازمان‌ها و توجه بیشتر مدیران به این موضوع واحدهای اداره امور پرسنل اهمیت بسیار زیادی یافته اند و اغلب تحت عنوان بخش مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها فعالیت می‌نمایند. مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به عنوان وظیفه ای تخصصی و حرفه ای، وظایف و مسئولیت‌های بسیار فراتری از کارگزینی، امور استخدامی‌و رفاهی را به عهده دارد و به همین علت مدیران این بخش‌ها از میان مدیران مجرب و تحصیل کرده سازمان‌ها انتخاب می‌شوند. فولمر[۱۳۱] (۱۹۸۹) در رابطه با اهمیت منابع انسانی برای مدیران، اظهار می‌دارد که:
نتایج تحقیقاتی که اخیراًً در رابطه با میزان اهمیت منابع انسانی نزد مدیران منتشر گردید، بیانگر تمایل و توجه خاص مدیران به اهمیت مدیریت منابع انسانی است. این تحقیق در مورد ۷۷ شرکت و بخش‌های داخلی سازمان‌های بزرگ و صنایع مختلف که بین ۶۰۰ تا ۴۵۰۰ نفر پرسنل داشتند و دارای میزان فروش سالانه بین ۲/۳ میلیون تا ۶/۱ میلیارد دلار بودند انجام شد. نتایج حاصله نشان می‌داد که میانگین زمانی که مدیران و سرپرستان این مؤسسات به موضوع نیروی انسانی اختصاص می‌دهند در حدود ۲۵ درصد از کل وقت کاری آنان را تشکیل می‌دهد (ص ۱۶۹).
۲ ـ ۱۴ ـ عناصر سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرشی استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از کلیه فعالیت‌های مؤثر بر رفتار افراد در برانگیختن آن ها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت. میرسپاسی (۱۳۸۵) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بدین شرح تعریف نموده است:
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از: دوراندیشی فراگیر، نوآور و تحول گری سازمان یافته در: تأمین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره به کارگیری بجا و مؤثر این منبع استراتژیک. با شناخت و اعمال جنبه‌های تأثیرپذیری و تأثیرگذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی، در راستای استراتژی‌ها، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان (ص ۳۲).
مدیریت استراتژیک منابع انسانی الگوی تخصص برنامه ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های مورد نظر برای کمک به شرکت در وصول به اهدافش می‌باشد. اعرابی و یزدی (۱۳۸۱) عقیده دارند که: “مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:۱ـ استفاده از برنامه ریزی؛۲ـ نگرشی ثابت به طراحی و مدیریتی سیستم‌های پرسنلی، ۳ـ هماهنگ و همخوان کردن سیاست‌ها و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت، ۴ ـ به کارکنان سازمان به دیده ی یک منبع استراتژیک برای حصول به مزیت رقابتی نگریستن” (ص ۱۱).
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیـت استراتژیک از طریق تضمیـن و مطمئن شـدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. میرسپاسی (۱۳۸۵) عناصر اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را با نگرشی استراتژیک در پنچ عنصر زیر خلاصه می‌کند:
۱ـ هدف یا برون داد سیستم[۱۳۲] : که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را بر حسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می‌کند، شامل می‌شود.
۲ ـ فرایند یا میان داد عملیات[۱۳۳] : که چگونگی تبدیل درون دادهای سیستم را به برون داد، برنامه ریزی و اجرا می‌کند.
۳ ـ نیازمندی‌ها یا درون داد سیستم[۱۳۴] : که علاوه بر منابع انسانی و مالی ارزش‌ها و خط مشی‌های کلی را تأمین و دیکته می‌کند.
۴ ـ شرایط محیط[۱۳۵] برون سازمانی و درون سازمانی: که تهدیدها، فرصت‌ها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی‌ها و برنامه ریزی‌های اجرائی مشخص می‌کند.
