فرضیه هشتم: بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
۱-۷- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
عدالت سازمانی (متغیر مستقل)
مفهوم نظری :
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، به کار می‌رود. به ویژه در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار می شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن ها رفتار شده است (مورمن[۱]، ۱۹۹۱). عدالت سازمانی شامل سه حیطه است که عبارتند از:
الف ) عدالت توزیعی : این متغیر به عادلانه بودن پیامد های شغلی متفاوت از جمله سطح در آمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد.
ب ) عدالت رویه ای : به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامد های شغلی اشاره دارد. (فولگر و گریین برگ، ۱۹۸۵). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می‌کند.
ج)عدالت تعاملی : به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می‌آید. (تیلر و بیس[۲]، ۱۹۹۰).
مفهوم عملی
عدالت سازمانی از نمره ای که افراد به پرسشنامه عدالت سازمانی نیکاف و مورمان (۱۹۹۳) می‌دهند، به دست می‌آید.
شیوه های حل تعارض بین فردی(متغیر مستقل)
مفهوم نظری:
حل تعارض، به انواع راهبردهای مدیریت تعارض اطلاق می شود که شخص تمایل دارد در وضعیت تعارضی از آن ها استفاده کند (رحیم[۳]، ۱۹۸۳، تینگ تامی[۴] و همکاران، ۲۰۰۰).
توماس (۱۹۷۶)، پنج شیوه اداره و حل تعارض بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه می‌باشد و همچنین توسط رحیم (۱۹۸۳)، سبک های حل تعارض بین فردی شامل پنج سبک یکپارچگی، ملزم شده، مسلط، اجتنابی و مصالحه شناسایی شده است.
مفهوم عملیاتی:
عبارت است از نمره ای که فرد در پرسشنامه حل تعارض افضل رحیم (۱۹۸۳) کسب می‌کند.
رضایت شغلی (متغیر وابسته)
مفهوم نظری:
رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می‌دهد (اسپکتور، ۲۰۰۰). رضایت شغلی دارای ۵ مؤلفه است که عبارتند از: رضایت از کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از ترفیعات. علاوه بر آن، مجموع این ابعاد و مؤلفه ها رضایت شغلی کلی حاصل می شود.
مفهوم عملی:
رضایت شغلی از نمره ای که افراد به پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور (۱۹۹۴) می‌دهند، به دست می‌آید.
فصل دوم
پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب‌ها و اندیشه‌های گوناگون بشری و الهی راه حل‌های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند (مرامی، ۱۳۷۸).
مطالعه عدالت در محیط های کاری در سال‌های اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[۵]، ۲۰۰۹). تحقیقات نشان داده‌اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده‌است (بیش و همکاران[۶]، ۲۰۰۴). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آن ها با عدالت برخورد می‌کند یا نه؟ (آبو ایلانین[۷]، ۲۰۱۰).
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎی ﻋﺪاﻟﺖ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎورﻫﺎ، اﺣﺴﺎﺳﺎت، ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ درک اﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻗﻀﺎوت ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﭼﻄﻮر آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﻳﺎ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ درک ﺷﺪه ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻲدﻫﻨﺪ، از ﻣﺒﺎﺣﺚ اﺳﺎﺳﻲ ﺧﺼﻮﺻﺎ ﺑﺮای درک رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ (ﺣﺴﻴﻦ زاده، ۱۳۸۶).
از طرفی دیگر ﻳﻜﻲ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، ﺳﻄﺢ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻧـﺴﺠﺎم ﺑـﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﺳﺖ. اﻧﺴﺠﺎم ﻳﻌﻨﻲ ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ را دوﺳـﺖ دارﻧـﺪ، ﺑـﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ارﺗﺒﺎط ﻛﺎﻣﻞ و ﺑﺎز ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻛﻮﺷﺶﻫﺎﻳـﺸﺎن را ﻫﻤﺎﻫﻨـﮓ ﻣﻲﺳﺎزﻧﺪ. از ﻣﻴﺎن ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻬﻢ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻛﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺠﺎم اﺳﺖ، ﻣﻲﺗـﻮان از ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، روﺣﻴﻪ و ﺟﺮﻳﺎنﻫﺎی ﺗﻌﺎرض ﻧﺎم ﺑﺮد (سیدعامری، ۱۳۸۸).
ﻳﻜﻲ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﻲ ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﻌﺎرض ﭘﺪﻳﺪهای اﺳﺖ ﻛﻪ آﺛﺎر ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻨﻔﻲ ﻓﺮاواﻧﻲ روی اﻓﺮاد و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺟﺎی ﻣﻲﮔﺬارد، اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ و ﻣﺆﺛﺮ از ﺗﻌﺎرض ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ (زارع، ۱۳۸۸).
لذا به دلیل اهمیت رضایت شغلی و عوامل مؤثر در آن این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان انجام می شود. در این فصل ابتدا به پیشینه نظری تحقیق پرداخته می شود که موضوعات عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه دانشمندان مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد. سپس در پیشنه تحقیق به بررسی مطالعات داخلی و خارجی صورت گرفته در این زمینه پرداخته می شود.
۲-۲- پیشینه نظری
۲-۲-۱- رضایت شغلی
رضایت شغلی
بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می‌باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحب‌نظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزش‌های انسانی اهمیت می‌دهند، چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدف‌های اصلی سازمان باشد و سازمان‌ها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی با بهبود انگیزش کارکنان می‌اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می‌کنند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می‌گذارد. منابع انسانی عمده‌‌ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به‌ویژه در سازمان‌های دولتی اعمال سیاست‌های خط‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان از طریق منابع انسانی انجام می‌پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاست‌ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره‌وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می‌تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاه های دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمان‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می‌باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی‌شک کارمندان راضیتر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت‌های روزمره خود می‌پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد(رجب بیگی و همکاران، ۱۳۸۵).
تعریف «شغل»
