رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی است که به جنبه‌های متعدد شغل یک فرد داده می شود . به عبارت دیگر رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوسته نیست ، زیرا که یک فرد به همان نسبت که در قبال یک جنبه از شغلش راضی می‌تواند باشد ، از یک یا چند جنبه دیگر می‌تواند ناراضی باشد (کریتمز ، کینیکی و بولنز^[۵۵] ، ۱۹۹۹).

ادرین لاک رضایت شغلی را گزارش فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه های کاری است تعریف می‌کند . (آنابل دروسیوتیس و اوستین^[۵۶] ، ۲۰۰۷).

لاک (۱۹۷۶) رضایت شغلی را ساختاری مبتنی بر ۴ اصل می‌داند :

۱) عامل پاداش (حقوق و مزایا و عامل ارتقاء )

۲) زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی)

۳) عوامل انسانی (روابط با افراد مافوق و همکاران)

۴) ویژگی‌های شغل یا حرفه

(به نقل از کمپ ، ترجمه ماهر ، ۱۳۷۰)

ایده های اولیه در خصوص بروز رفتار شهروند سازمانی از این اعتقاد و اورگان منشأ گرفت که رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمانی کمک می‌کنند افزایش می‌دهد.

رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تاثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمان‌ها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، با تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم(اسمیت^[۵۷]، ۱۹۹۲).

رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (هووپک^[۵۸]، ۱۹۳۵). به طوری که بررسی ها در این زمینه نشان می‌دهند که از سال ۱۹۷۶ به بعد در این مورد بیش از ۲۰۰۰ مطالعه انجام شده است. رضایت شغلی از یک بعد با باور کارکنان از جنبه‌های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات و همکاران، قدرشناسی و… تأکید می‌کند (جکسون^[۵۹]، کوو^[۶۰]ر، ۲۰۰۲، لئو^[۶۱] و دیگران، ۲۰۰۵).

لاک (۱۹۷۶)تعریف زیر را از رضایتمندی شغلی ارائه می‌دهد .رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد .فراهم آوردن این ارزش ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می‌کند این نیازها از دو نوع جدا ولی بهم وابسته ،یعنی نیازهای بدنی و فیزیکی و نیازهای روانی به ویژه نیاز به رشد می‌باشد .رشد اساساً با توجه به ماهیت خود کار امکان پذیر می‌گردد .(لاک،۱۹۷۶ ، نقل از کمپ).

رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره ی شغلش اطلاق می شود .کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد نسبت به کارش نگرش مثبت دارد ، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نسبت به کارش منفی است(رابینز ،۱۹۵۰). به نظر وروم (۱۹۶۴)،خشنودی شغلی تابعی ازدرجه کامروایی نیازهای شخصی فرد در موقعیت شغلی است (وروم ۱۹۶۴، به نقل از ک. کورمن).

درتعریف دیگری ،رضایت شغلی احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند هنگامی که می گوییم فردی دارای رضایت شغلی است بدین معنی است که به طور کلی شغلش را دوستدارد و ارزش زیادی برای آن قائل است و احساس مثبتی نسبت به آن دارد .(آرنولد وفلدمن ،۱۹۸۶ به نقل از شفیع آبادی).

خشنودی شغلی می تواندناشی از دو دسته عوامل بیرونی مثل افزایش حقوق ، ارتقا و سایر مزایا باشد وعوامل درونی مانند احساس پیشرفت ، خود ـ کارایی ، مباهات برای انجام کارباشد .‌اگر این عوامل برآورده شود و نیازها و ارزش های کارکنان برآورده شوددر نتیجه خشنودی شغلی کارکنان افزایش می‌یابد ( مهداد ، ۱۳۸۰).

اصولا عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تاثیر می‌گذارند. مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختار سازمانی، فقدان تلاش و تنوع در شغل، عدم تعادل بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی. ‌بنابرین‏ یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است ( آسنیک ولیلم^[۶۲] و همکاران، ۲۰۰۷).

مطالعات رفتار سازمانی غالبا بر نگرش های مربوط به کار استوار است. دیدگاه جدید نسبت به طرز تلقی ها و نگرش ها به وسیله دو نفر از محققین به نام جرالد سالاسیک^[۶۳] و جفری ففر^[۶۴] مطرح شده است. به نظر آن ها، نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقی ها، حالت های پایدار متشکل از اجزایی باشند که به صورت پیوسته پاسخ های فرد را منعکس کنند. بلکه به عقیده ی آن ها طرز تلقی ها حاصل واقعیت های ساخته و پرداخته جامعه هستند(مورهد و گریفنین، ۱۳۷۳).

تعریف مفهومی رضایت شغلی دربرگیرنده عناصر انتظار و ارزشیابی است. به عبارتی، رضایت شغلی به عنوان یک بیان عاطفی مطلوب حاصل از ارزشیابی شغل یا تجربیات شغلی اشاره شده است. رضایت شغلی، در واقع یک پاسخ مؤثر حاصل از ارزیابی موقعیت کاری است و این امر که رضایت شغلی تابعی از ارزش ها و پاداش های مرتبط با کار است مورد پذیرش گسترده ای قرار گرفته است.

۲-۱۰-۱)نظریات رضایت شغلی :

مدل فراک استارک

فراک و استارک (۱۹۷۷)مدل مفیدی از فرایند رسیدن به رضایت شغلی و عوامل مؤثر برآن ارائه کرده‌اند

در این مدل درهر یک از مراحل (تعیین کننده ها )وجود دارندکه.دیگر تعیین کننده ها با عامل به طور بلافصل ترکیب می شود تا به تعیین عامل بعدی کمک کند برای نمونه انگیزش شغلی یک عامل مؤثر ‌در بهره وری است ، اما تنها عامل نیست. بهره وری تحت تأثیر طرح کار (آسان یا مشکل )نیزقرار دارد ،عامل مربوط به فردمثل مهارت ها و توانائیها ،عوامل گروهی مثل هنجارهایی که مشوق تولید و یاعکس آن است .عوامل سازمانی مثل ارتباط با دیگر ‌گروه‌های کاری که با کاردرگیرند و مانند آن کلاً در بهره وری و قابلیت تولید تأثیرمی گذارند . همچنین پاداش هایی که فرددریافت می‌کند نیز ‌در موفقیت کاری تعیین کننده ارضاءنیاز است .اما نیازها ، جدای از شغل نیز قابل ارضا شدن هستند ،لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می‌شوند تا ساختار کلی نیازهای فردی را تعیین کنند .

همینطور ارضاء نیاز درشغل ،تنها تعیین کننده رضایت شغلی نیست . ادراک کارگردرباب عدالت و رعایت انصاف و اعطای پاداش و توقعاتشان نشان از ارضاء آینده نیاز نیز ،از جمله عوامل مهم در تعیین رضایت مندی شغلی محسوب می شود .سرانجام رضایت مندی شغلی به طورمستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می‌کند و طبیعتاً تنها مستخدم هایی که به کار خود ادامه می‌دهند از پاداش وارضای نیازهای بالقوه می‌توانند بهره مند شوند (ازکمپ ، ۱۹۹۰).

الگوی اسنادهای وظیفه ای ضروری :