دراکر^[۱۰۵] (۱۹۶۳) تفاوت بین کارایی و اثربخشی را در یک راه بسیار کاربردی بیان ‌کرده‌است : کارایی به معنی انجام درست کارها و اثربخشی به معنی انجام کارهای درست می‌باشد(p:482،۲۰۱۰،Linna et,al). ‌بنابرین‏ ، بهره وری نه تنها این است که با انجام درست کارها به حداکثر کارایی دست یابیم ، بلکه این نیز است که با انجام کارهای درست به حداکثر اثربخشی برسیم (شیروانی وصمدی ، ۱۳۷۷،ص:۴۰)، به عبارتی به تعبیر دراکر ،سازمان‌ها زمانی دارای بهره وری هستندکه کارها را به طور صحیح انجام دهند (کارایی) و کارهای صحیحی انجام دهند (اثربخشی) (مقیمی، رمضان،۱۳۹۰،ص:۲۱) . مفاهیم بهره وری و کارایی روی تغییرات کمی متمرکز می‌باشند و فرض می‌کنند که هیچ تغییر کیفی در فرایندها روی نمی دهد ،داده ها ، یا ستاده ها ، یا تغییرات کیفی ممکن از بررسی حذف می‌شوند. از دیدگاه اثر بخشی تمرکز روی تغییرات کیفی است . بحث درباره راه حلهای بلند مدت و کوتاه مدت با همین موضوع مرتبط است : دیدگاه کوتاه مدت اغلب روی انجام درست کارها ، متمرکز است ؛ در حالی که دیدگاه بلند مدت روی انجام کارهای درست تمرکز دارد (p:482،۲۰۱۰،Linna et,al).

عملکرد

اثربخشی

بهره وری

کارایی

شکل شماره ۲-۸ رابطه عملکرد، بهره وری، اثربخشی، کارایی(منبع: یافته های تحقیق)

کارایی

شکل شماره ۲-۸ رابطه عملکرد، بهره وری، اثربخشی، کارایی(منبع: یافته های تحقیق)

۲-۱۸) عامل های مؤثر بر بهره وری

« سازمان بین‌المللی کار » عامل های مؤثر بر بهره وری سازمان را به دو گروه عمده زیر طبقه بندی نموده است:

الف- عامل های خارجی (غیر قابل نظارت ) : به عامل های گفته می شود که از خارج بر سازمان اثر می‌گذارد وتحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیست . برای بهتر کردن عملکرد سازمان باید عامل های خارجی که در مدیریت و کارایی سازمان مؤثرترند در نظر گرفته شود و سازمان باید خود را با تغییر های آن ها سازگار سازد . این عامل ها در برگیرنده قوانین و مقررات مالی ، سیاست های بین‌المللی ، آیین نامه ها و قوانین مالیاتی ، عامل و رابطه های اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی است .

ب- عامل های داخلی ( قابل نظارت ) : این عامل ها تحت حیطه و از اختیار های افراد و مدیران داخلی سازمان است که با ژرف اندیشی و مدیریت صحیح می‌توانند در جهت بهتر کردن بهره وری با کار گرفته شوند . عامل های داخلی مؤثر بر بهره وری به دو گروه ، قابل تقسیم می‌باشند .

گروه اول ، عامل های سخت افزاری یا عامل های که به آسانی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند ، این عامل ها در برگیرنده تولید فن شناسی ، ماشین آلات و تجهیزات ، مواد خام و کارمایه و سوخت است .

گروه دوم ، عامل های نرم افزاری یا عامل های که به طور تقریبی به آسانی قابل تغییرند . این عامل ها در برگیرنده افراد، نظام های سازمانی ، روش های کار و روش های مدیریت است (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۴۷).

«پرو کوپنکو » (۱۹۹۰)عامل های مؤثر بر بهره وری یک سازمان را به عامل های داخلی و عامل های خارجی تقسیم می‌کند که عامل های داخلی در برگیرنده کارکنان ،مدیریت و روش های کار،و همچین عامل های خارجی شامل دولت ، منابع طبیعی وغیره می‌باشد(مشرف جوادی و همکاران،۱۳۸۳،ص:۹۱).

« سومانث » برخی از مهمترین عامل های مؤثر بر بهره وری در امریکا را به شرح زیر بر می شمارد : سرمایه گذاری ، نسبت کارمایه به کار ، پژوهش و پدید آوردن ، میزان استفاده از ظرفیت ، قوانین دولت ، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های کارمایه و سوخت ، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری ، ترس کارگران ‌در مورد از دست دادن شغل، تأثیر اتحادیه ها و مدیریت .

« راستاس » معتقد است که تغییر های بهره وری حاصل تأثیر تعدادی از عامل های جداگانه اما مرتبط با یکدیگر است . مهمترین این عامل ها عبارتند از : پیشرفت فن شناسی ، کارایی مدیریت ،بهتر کردن جریان مواد و مصالح و قطعه ها و نیز مهارت و مجاهدت بیشتر کارگران .

عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های کارمایه و سوخت ، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری ، ترس کارگران ‌در مورد از دست دادن شغل، تأثیر اتحادیه ها و مدیریت .

« راستاس » معتقد است که تغییر های بهره وری حاصل تأثیر تعدادی از عامل های جداگانه اما مرتبط با یکدیگر است . مهمترین این عامل ها عبارتند از : پیشرفت فن شناسی ، کارایی مدیریت ،بهتر کردن جریان مواد و مصالح و قطعه ها و نیز مهارت و مجاهدت بیشتر کارگران .

« اشتاینر » و « گلدنر » نیز فهرستی از علت های افزایش بهره وری را بدین گونه ارائه کرده‌اند : استفاده از ماشین های بهتر ، بالارفتن سطح آموزش و مهارت نیروی کار ، بهتر کردن وضعیت کار ، و برنامه ریزی و نظارت عملی تولید ، که این ها دارای اثر های مهمی در افزایش بهره وری بوده است . (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۵۰-۵۲ )

۲-۱۹) الگوهای بیانگر عامل های مؤثر بربهره وری منابع انسانی

علاوه بر دیدگاه هایی که در رابطه با عامل های مؤثر بر بهره وری مطرح شد، الگوهای دیگری درقالب عملکرد کل سازمان و به ویژه نیروی انسانی به عنوان به وجود آورنده بهره وری می توان مطرح کرد که به چند نمونه آن اشاره می شود. ( پیدا‌ است که مفروضه اساسی این الگو ها موقعیت مساعد محیطی و نوعی مدیریت عقلایی است) .

۲-۱۹-۱)مدل « موری اینسورث » و « ینویل اسمیت » : (P=R_c.C.E.V(P_f.R_w

الف- وضوح نقش^[۱۰۶] ( درجه روشن بودن وظیفه و مسئولیت ها ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱). برخی صاحب‌نظران معتقدند که ادراک فرد از نقش خود با شناخت شغل گسترش می‌یابد . این دانشمندان برای ‌باورند که ممکن است کارکنان ، تمایل و مهارت‌های لازم برای انجام دادن کار را دارا باشند ولی این عامل در صورتی مؤثر است که از آنچه باید انجام می شود و چگونگی آن ، شناخت خوبی وجود داشته باشد . (طاهری ، ۱۳۸۵،ص: ۲۲۷)

ب-شایستگی^[۱۰۷] ( توانایی‌های لازم برای مدیریت ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد . مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزائی دارد .مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان ، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت ‌بر اساس عملکرد ، شایستگی و مهارت فردی ونگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می‌تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد. (طاهری ، ۱۳۸۵،ص: ۱۹۰).

پ– محیط^[۱۰۸] ( درجه مساعد بودن محیط و پشتیبانی عملی شرایط محیطی از هدف های سازمان ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).

ب-شایستگی^[۱۰۹] ( توانایی‌های لازم برای مدیریت ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد . مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزائی دارد .مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان ، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت ‌بر اساس عملکرد ، شایستگی و مهارت فردی ونگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می‌تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد. (طاهری ، ۱۳۸۵،ص: ۱۹۰).