شکل ۲-۳- چهار عنصر اساسی ارزشیابی (سلطانی، ۱۳۸۵)
از بررسی‌ها چنین بر می‌آید که واژه تصمیم‌گیری وجه اشتراک اکثریت تعاریف یاد شده است لذا در این صورت ارزیابی هنگامی‌عملی ارزشمند و مفید محسوب می‌گردد که از اطلاعات حاصله جهت تصمیم گیری به منظور بهبود و توسعه برنامه استفاده شود. از مسأله تصمیم‌گیری که بگذریم ۱- جمع آوری اطلاعات برای کسب دانش ۲- پاسخگو بودن (داوری ارزشی) ۳- ارزیابی با هدف بهبود از دیگر وجوه اشتراک تعاریف ارائه شده است (ساعدی، ۱۳۸۲)
ارزشیابی آموزشی توجیه وجودی بخش آموزش و فراهم آوردن شواهدی برای هزینه و فایده سازمان است که هدف آن قضاوت درباره کیفیت و ارزش برنامه و شناسایی فواید آموزش است. چنانچه ارزشیابی در ارتباط با آموزش باشد، به معنای فرایند قضاوت درباره جنبه هایی از رفتار یادگیرنده است و شامل مجموعه ای از مهارت هاست که به کمک آن ها مشخص می‌شود یادگیرنده به اهداف تعیین شده دست یافته است یا خیر. ارزشیابی جزء جدایی ناپذیر یک نظام آموزشی است( احمدی و حکیمی، ۱۳۸۸) . ارزشیابی آموزشی فرایند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطلاعات برای قضاوت درباره اهداف کلی آموزش یا میزان موفقیت شرکت کنندگان در دوره آموزشی است. ارزیابی آموزشی شامل یک تلاش برنامه‌ریزی شده برای اندازه‌گیری آنچه در آموزش اتفاق می‌افتد، نحوه تأثیر آن روی دانش، مهارت، توانایی و عملکرد شرکت کنندگان و تأثیر آموزش روی بروندادهای سازمان است.
به طور کلی، ارزشیابی آموزشی رویکرد منظم برای جمع آوری داده ها است تا با آن وسیله به مدیران برای رسیدن به تصمیمات مفید و با ارزش در خصوص برنامه آموزش کمک نماید. به اعتقاد ترسی و تئو[۱۹] برنامه آموزشی زمانی موفق خواهد بود که اطلاعات حاصل از ارزشیابی درباره برنامه نشان دهند که:
-
- نیازهای افراد ذی نفع رفع شده باشد
-
- افراد ذی نفع به بهترین ارزش‌ها رسیده باشند
- باعث بهبود مهارت و کسب نتایج مثبت در محل کار برای افراد ذی نفع شود.
البته به نظر ترسی و تئو ارزشیابی یک روش ثابت و فرایندی آسان نیست، بلکه اجرای آن نیازمند روش های پیچیده است. در فرایند آموزش یکی از مهمترین مراحل ارزشیابی است(ترسی و تئو،به نقل ازسلطانی، ۱۳۸۵) که از نتایج حاصل از آن در بازنگری برنامه های آموزشی سازمان، تسهیل فرایند آموزشی سازمان، توسعه و بهبود فرایند، تصمیم گیزری برای ادامه تا توفق برنامه و …استفاده می‌شود. به طور خلاصه در این فرایند ابتدا داده های لازم درباره پدیده مورد ارزیابی گرد آوری و سپس وضعیت موجود با وضعیت مطلوب مقایسه می‌شود، بنابرین ارزیابی عبارت است از ” گردآوری اطلاعاتی درباره فعالیت ها، ویژگی ها و بروندادهای برنامه به منظور قضاوت درباره برنامه، بهبود اثربخشی برنامه یا اطلاع رسانی برای تصمیم گیری برای برنامه ریزی آینده( بازرگان،۱۳۸۶)
به طور کلی دلایل ارزشیابی آموزش را می‌توان به شرح ذیل جمع بندی کرد:
-
-
- برای مشخص کردن قوت ها وضعف های برنامه
-
- جهت ارزیابی اینکه آیامحتوا، سازمان ومدیریت برنامه آموزش، در به کار گیری آموزش در شغل کمک می‌کند یا خیر .
-
- جهت مشخص کردن فواید آموزش برای کارکنان
-
- جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش
-
- برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای سازمان
- – جهت مقایسه هزینه – فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه
-
۲-۱۶-نتایج برنامه ریزی آموزشی :
برنامه ریزی آموزشی در همه طبقات سازمان و داشتن طرح دراز مدت، کوتاه مدت و میان مدت یک ضرورت است . این ضرورت برای مدیران عالی از نظر شرایط، موقعیت و دیدگاه همه جانبه ای که نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اینکه ارتباط آموزش را با سایر سیستم های سازمان بهتر درک می‌کنند و جایگاه آن را نیز بهتر می‌توانند مشخص نمایند، بیشتر است .
– در شرایطی که کارکنان سازمان در دوره های مختلف از فرصت های آموزشی مناسب برخوردار شوند امکان رشد و فعال شدن استعدادهای بالقوه بیشتر است .
– یکی از ابزارهای مهم توسعه منابع انسانی در سازمان، آموزش و تغییر نگرش کارکنان است .
– با توجه به اهمیت مهارت ادراکی و دیدگاه کل گرایانه در پرسنل سازمان، افراد باید دارای ذهنیت فلسفی باشند و ذهن آنان دارای سه بعد جامعیت، تعمق و انعطاف پذیری باشد تا بتوانند هماهنگی اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند . ایجاد ذهن کل گرایانه در گرو برنامه ریزی صحیح است .
– برنامه ریزی آموزشی، در سازمان ضایعات انسانی خسارت های مالی را به شدت کاهش می‌دهد .
– با برنامه ریزی آموزشی صحیح در سازمان فعالیت های تکراری و مضاعف و بی ثمر کاهش یافته و در نتیجه با زمان کوتاهتر و هزینه کمتر اهداف برنامه زودتر و بهتر تحقق می‌یابد .
– نظام پویای برنامه ریزی آموزش در هر سازمان در تربیت و تامین نیروی انسانی و ازدیاد کمیت و کیفیت مهارت های شغلی و افزایش سطح تولید و رفاه عمومی سازمان اثر فراوانی دارد و سرمایه گذاری در این بخش موجب ایجاد توازن و تعادل نیرو.ی انسانی تربیت شده با نیاز بخش های مختلف می‌شود.
۲-۱۷- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان
آموزش بلندمدت کارکنان عبارت از آموزش‌های ضمن خدمت مقطع‌دار است که منجر به اخذ مدرک تحصیلی مورد تأیید از سوی مراجع ذیصلاح در یکی از مقاطع تحصیلی کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و یا دکترا بشود(سایت دفتر آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی،۱۳۹۱).برای آن که در رفتار کارکنان از جنبه‌های دانشی، نگرشی و مهارتی تغییری پدید آید، فراهم شدن شرایط زیر ضروری است:
۱-کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند: به دیگر سخن، کارکنان انگیزه تغییر در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسان‌ها باید خود را با شرایط جدید و امروزی وفق دهند. پس لازم است کارکنان برای هر وظیفه ای که بر عهده می گیرند تخصص به روز آن وظیفه را داشته باشند.
۲-کارکنان از وظایف محوله و کاری که باید انجام دهند آگاه باشند: فقدان یا کمبود آگاهی نسبت به وظیفه و شیوه انجام دادن آن، مانعی برای گرایش به تغییر در رفتارهای موجود است. در واقع کلیه کارکنان باید دارای شرح وظیفه مکتوب و شفاف باشند. این وظیفه مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که به عنوان کارفرما برای هر شغل و پست شرح وظیفه شفاف و مکتوبی ارائه نماید.
