۲-۳ – ۳ ) شرکت لبنیاتی مروارید گلپایگان(اصیل)
شرکت لبنیاتی مروارید گلپایگان(اصیل)در سال ۱۳۷۲باهدف تولید ماست سنتی نسبت به جمع آوری شیر مطلوب منطقه، تأسيس و شروع به کار نموده است.
پس از ۵ سال فعالیت وتولید سنتی با توجه به افزایش تولید، اقدام به خرید ونصب مکانیزه کرده و در زمره شرکت های صنعتی قرار گرفته است. این شرکت ازسال ۱۳۷۷تاکنون با توجه به کیفیت مطلوب و برتر محصولات وهمچنین اضافه شدن خطوط دوغ، خامه، شیر، پنیر پیتزا وماست موسیر افزایش چشمگیری را در میزان دریافت شیر روزانه شاهد بوده است. فعالیت این شرکت در تولید صنعتی باعث جذب حدود یکصد و پنجاه نفر پرسنل گردیده و با توجه به این کادر مجرب و کیفیت بی نظیر محصولات تولیدات این شرکت در بیش از ۵۰ شهر کشور عرضه و نیز به برخی از کشور های همسایه صادر می شود.
۲ – ۴ ) بخش چهارم: تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع
امروز ما شاهد یک دگرگونی اساسی در نحوه سازماندهی شرکت های برتر هستیم و آن تغییر ساختارهای سازمانی از محصول گرایی به سوی مشتری گرایی است و عامل اصلی و محرک این تغییر ظهور پدیده ای به نام مدیریت ارتباط با مشتری است. ریشه‌های مدیریت ارتباط با مشتری را می توان در بازاریابی رابطه مند جستجو کرد. بر مبنای یافته های تحقیقات ریچهلد و ساسر(۱۹۹۰)، ۵ درصد افزایش در نرخ نگهداری مشتریان می‌تواند به طور متوسط منجر به افزایش ۳۵ تا ۹۵ درصدی در ارزش دوره عمر مشتری شود. ریچهلد عنوان داشت که به دلایل زیر نگهداری مشتریان برای سازمان ها سودآوری به همراه خواهد داشت:
– هزینه های جذب مشتریان ممکن است بالا باشد، بنابرین مشتریان سودآور نخواهند بود، مگر اینکه آن ها برای مدت بیشتری حفظ شوند و از شرکت خرید کنند.
جریان حاصله از سودهای کسب شده از مشتریان حفظ شده و وفادار، شرکت را در پوشش هزینه های خود یاری می رساند .
– با خرید های بیشتر مشتریان از شرکت، درآمدها افزایش یافته و شرکت از کارایی بیشتری در ارائه خدمات به مشتریان برخوردار می شود، بنابرین هزینه ها کاهش می‌یابد.
- مشتریان خشنود و حفظ شده (وفادار) موجب جذب دیگر مشتریان بالقوه برای شرکت خواهندبود.
– برقراری روابط با مشتریان برای آن ها ارزشمند است و در نتیجه مشتریان وفادار حساسیت کمتری به قیمت خواهند داشت.
سابقه ی پژوهش درباره ی تعهد سازمانی نیز، به دهه ۱۹۶۰ و تعریف بکر بر می‌گردد. بکر ( ۱۹۶۰) تعهد را گرایش به تداوم خدمت در یک سازمان به خاطر ادراک هزینه های تغییر و عدم ثبات(ترک سازمان) می‌داند (میر و آلن[۱۸۹] ، ۱۹۹۱، ۷۱۷). در طول این دهه و دهه بعد، تعریف های مختلفی از تعهد سازمانی ارائه شد، اما پس از انتشار مقاله پورتر، استیرز، مودی و بولیان در سال ۱۹۷۴ که مودی، استیرز و پورتر سنجه ای برای اندازه گیری تعهد سازمانی طراحی و معرفی نمودند، توجه به این مفهوم شدت گرفت (مک کروسکی[۱۹۰] ، ۲۰۰۷، ۳).
۲- ۴ – ۱) تحقیقات داخلی
شیخ و دیگران (۱۳۸۴)، تحقیقی با عنوان “بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش” انجام داده‌اند. جامعه ی آماری این پژوهش ۱۳۰ نفر از کارکنان حوزه ی معاونت تربیت بدنی و تندرستی وزارت آموزش و پرورش بوده اند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داده است که بین سابقه خدمت با تعهد عطفی رابطه ی معنی داری وجود دارد، اما بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه ای معنی داری مشاهده نشده است. همچنین رابطه بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنادار بوده است و بین میزان تحصیلات با تعهد هنجاری و تعهد مستمر رابطه معنی داری وجود نداشته است و در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفته اند.
خانلری (۱۳۸۷) تحقیقی تحت عنوان “مدل علی بهبود و تعالی در ارتباط با مشتریان سازمان” انجام داده است. وی به این نتایج دست یافت که توجه صرف به تکنولوژی نمی تواند سازمان را از مزایای مدیریت ارتباط با مشتری بهره مند سازد. بنابرین توجه همه جانبه سازمان به کلیه عوامل مؤثر الزامی است. همه عوامل مؤثر بر مدیریت ارتباط با مشتری باید از ابتدا مورد توجه قرار گیرند و هریک از عوامل باید به صورت مرحله ای و با توجه به سطوح پیشنهادی مدنظر قرار گیرند. مدیریت ارتباط با مشتری یک فلسفه و نگرش متفاوت به کسب و کار است، بنابرین سازمان ها ابتدا بایستی استراتژی و فرهنگ سازمانی را با الزامات مشتری محوری منطبق کنند.
نادی و مشفقی (۱۳۸۸) ، تحقیقی با عنوان “شناخت ادراک معلمان از روابط اعتماد سازمانی با تعهد مستمر و عاطفی به منظور ارائه یک مدل معادلات ساختاری مناسب در آموزش و پرورش اصفهان” انجام داده‌اند. جامعه ی آماری این تحقیق ۳۵۰ نفر از معلمان و دبیران نواحی ۵ گانه آموزش و پرورش شهر اصفهان بوده اند که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ایی چند مرحله ایی انتخاب شده اند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داده است که همبستگی بین اعتماد به مدیر با تعهد مستمر و تعهد عاطفی، همچنین بین اعتماد به سازمان با تعهد مستمر و تعهد عاطفی ارتباط معنادار وجود داشته است. اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی دارای تأثیر مستقیم ، یک‌سویه و معنادار بوده است.
توکلی و دیگران (۱۳۸۸) ، پژوهشی با عنوان “بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی” انجام داده‌اند. جامعه ی آماری این تحقیق کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان در سال ۱۳۸۶ بوده است. نتایج حاصل ازاین پژوهش نشان داده است که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مؤثر بوده است، اما تأثیر معنی داری بر افزایش تعهد مداوم نداشته است.
بهاری فرد (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان ( با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمان) ” انجام داده است. نتایج تحقیق ایشان نشان می‌دهد که، ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه ای و عدالت توزیعی تأثیر دارد. عدالت رویه ای و عدالت توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد. همچنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بعد جوانمردی و بعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمان تأثیر دارد.
