چنانچه سطح معنی داری به دست آمده زیر ۰٫۰۵ باشد فرض H₀ رد می شود و ادعای ما پذیرفته خواهد شد و چنانچه سطح معناداری بالای ۰٫۰۵ باشد دلیلی برای رد فرض H₀ وجود نداشته و ادعای ما رد خواهد شد.

( جدول ۴-۷) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون

اعتماد به همکار

رابطه رهبر- عضو

رضایت شغلی

اعتماد به همکار

ضریب همبستگی پیرسون

۱

۰٫۱۳۹^*

۰٫۱۹۶^**

سطح معناداری

۰٫۰۲۳

۰٫۰۰۱

تعداد

۲۶۵

۲۶۵

۲۶۵

رابطه رهبر- عضو

ضریب همبستگی پیرسون

۰٫۱۳۹^*

۱

۰٫۵۶۷^**

سطح معناداری

۰٫۰۲۳

۰٫۰۰۰

تعداد

۲۶۵

۲۶۵

۲۶۵

رضایت شغلی

ضریب همبستگی پیرسون

۰٫۱۹۶^**

۰٫۵۶۷^**

۱

سطح معناداری

۰٫۰۰۱

۰٫۰۰۰

تعداد

۲۶۵

۲۶۵

۲۶۵

* رابطه در سطح ۰٫۰۵ معنادار است.

** رابطه در سطح ۰٫۰۱ معنادار است.

فرضیه اول: اعتماد به همکار رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان دارد.

با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که در جدول شماره ۴-۷ آمده است، سطح معنی داری رابطه بین اعتماد به همکار و رضایت شغلی ۰٫۰۰۱ می‌باشد که این میزان کمتر از ۰٫۰۵ است. ‌بنابرین‏ فرضیه ما در سطح اطمینان ۹۹ درصد مورد تأیید قرار می‌گیرد. به عبارتی اعتماد به همکار رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان دارد و هر اندازه اعتماد فرد به همکارانش افزایش پیدا کند، رضایت او از شغلش نیز افزایش خواهد یافت. همچنین میزان این رابطه ۰٫۱۹۶ می‌باشد که شدت رابطه ضعیفی را نشان می‌دهد.

فرضیه دوم: تبادل رهبر- عضو، رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان دارد.

با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که در جدول شماره ۴-۷ آمده است، سطح معنی داری رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی ۰٫۰۰۰ می‌باشد که این میزان کمتر از ۰٫۰۵ است. ‌بنابرین‏ فرضیه ما در سطح اطمینان ۹۹ درصد مورد تأیید قرار می‌گیرد. به عبارتی تبادل رهبر- عضو رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان دارد و هر اندازه رابطه بین مدیران و سرپرستان با کارکنان بهبود یابد، رضایت کارکنان از شغل خود نیز افزایش خواهد یافت. همچنین میزان این رابطه ۰٫۵۶۷ می‌باشد که شدت رابطه نسبتا خوبی را نشان می‌دهد.

فرضیه سوم: اعتماد به همکاران رابطه معناداری با تبادل رهبر- عضو دارد.

با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که در جدول شماره ۴-۷ آمده است، سطح معنی داری رابطه بین اعتماد به همکار و تبادل رهبر- عضو ۰٫۰۲۳ می‌باشد که این میزان کمتر از ۰٫۰۵ است. ‌بنابرین‏ فرضیه ما در سطح اطمینان ۹۵ درصد مورد تأیید قرار می‌گیرد. به عبارتی اعتماد به همکار رابطه مثبت و معناداری با تبادل رهبر- عضو دارد و هر اندازه فضای اعتماد در میان کارکنان حاکم بشود، رابطه بین مدیران و سرپرستان با کارکنان نیز بهبود خواهد یافت. همچنین میزان این رابطه ۰٫۱۳۹ می‌باشد که شدت رابطه ضعیفی را نشان می‌دهد.

۴-۵- آزمون فرضیه چهارم

به منظور بررسی تاثیرگذاری متغیرهای اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از رگرسیون استفاده می نماییم.

۴-۵-۱- مفروضات مدل رگرسیونی

می‌دانیم که انجام هر رگرسیونی مستلزم مفروضاتی است که تا این مفروضات برقرار نباشند، اعتبار رگرسیون خدشه دار خواهد بود. یکی از این مفروضات، مستقل بودن خطاها از یکدیگر است. به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر از آزمونی به نام دوربین واتسن استفاده می شود. چنانچه این آماره در بازه ۱٫۵ تا ۲٫۵ قرار داشته باشد، بین خطاها همبستگی وجود ندارد و فرض استقلال پذیرفته می شود.

همان طور که نتایج جدول زیر نشان می‌دهد، این آماره در بازه مورد نظر قرار دارد. ‌بنابرین‏ فرض استقلال پذیرفته می شود.

( جدول ۴-۸) : آزمون استقلال خطاها

مدل
آماره دوربین- واتسن

اعتماد به همکاران

۱٫۵۶۷

تبادل رهبر- عضو

۱٫۸۹۶

اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

۱٫۹۳۱

مفروضه دیگر عدم وجود هم خطی بین متغیرهای مستقل می‌باشد. هم خطی وضعیتی است که نشان می‌دهد یک متغیر مستقل تابعی خطی از سایر متغیرهای مستقل دیگر در معادله خط رگرسیون است. اگر هم خطی در یک معادله رگرسیون بالا باشد بدین معنی است که بین متغیرهای مستقل همبستگی بالایی وجود دارد و اعتبار مدل پایین است.

در جدول زیر ضرایب تولرانس و عامل تورم واریانس آمده است. هرچقدر تولرانس کم باشد، اطلاعات مربوط به متغیرها کم بوده و مشکلاتی در استفاده از رگرسیون ایجاد می شود. عامل تورم واریانس نیز معکوس تولرانس بوده و هرچقدر افزایش یابد باعث می شود واریانس ضرایب رگرسیونی افزایش یافته و رگرسیون را برای پیش‌بینی نامناسب می‌سازد.

نتایج نشان می‌دهد که شاخص تولرانس مقادیر نزدیک به یک را اختیار کرده و بین متغیرهای مستقل هم‌خطی معنادار که موجب بروز اشکال در رگرسیون شود، وجود ندارد.

( جدول ۴-۹) : آزمون هم‌خطی

متغیر

آماره های هم‌خطی

Tolerance

VIF

اعتماد به همکاران

۰٫۹۸۱

۱٫۰۲۰

تبادل رهبر- پیرو

۰٫۹۸۱

۱٫۰۲۰

فرضیه چهارم: اعتماد به همکار و تبادل رهبر- عضو تاثیر معناداری بر رضایت شغلی کارکنان دارد.

حال می‌خواهیم به بررسی تاثیر متغیرهای مستقل اعتماد به همکار و تبادل رهبر-عضو بر رضایت شغلی از طریق رگرسیون چندگانه خطی بپردازیم. در این تحقیق از روش «اینتر» استفاده شده است. با بهره گرفتن از جداول زیر، رگرسیون متغیرهای مستقل به منظور شناسایی نوع تاثیر گذاری آن ها بر رضایت شغلی محاسبه شد. مطابق جدول ۴-۹ مقدار sig که کمتر از ۰۵/۰ می‌باشد نشان می‌دهد که مدل خطی می‌باشد. همچنین با بهره گرفتن از روش Enter ، مدل معنی داری به دست آمد که در آن مقدار ۵۸۰/۰ =R و ۳۳۶/۰ =Rsquare می‌باشد که به مفهوم این است که متغیر های اعتماد به همکار و تبادل رهبر- پیرو حدود ۳۳ درصد تغییرات متغیر رضایت شغلی کارکنان را تبین می نمایند.

( جدول ۴-۱۰) : مدل رگرسیون رضایت شغلی

مدل رگرسیون

میزان رابطه

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده

انحراف معیار تخمین

۱

۰٫۵۸۰^a

۰٫۳۳۶

۰٫۳۳۱

۰٫۵۳۴۳۸

پیش بینها: اعتماد به همکار و تبادل رهبر- عضو

متغیر وابسته: رضایت شغلی

( جدول ۴-۱۱) : ضرایب مدل رگرسیون رضایت شغلی

مدل

ضرایب غیر استاندارد

ضرایب استاندارد

آماره تی

سطح معنی داری

B

انحراف معیار

Beta

ثابت

۱٫۱۶۸

۰٫۲۳۸

۴٫۹۰۷

۰٫۰۰۰

اعتماد به همکار

۰٫۱۴۷

۰٫۰۶۳

۰٫۱۲۰

۲٫۳۵۳

۰٫۰۱۹

ماده ۳۹ آئین نامه اجرای مفاد اسناد رسمی لازم الاجراء در خصوص اسناد رسمی لازم الاجراء حکم مشابهی دارد. این ماده مقرر می‌دارد : « ‌در مورد مالی که در مقابل مطالباتی وسلیه اجرای ثبت توقیف شده باشد بستانکار بازداشت کننده مازاد می‌تواند تمام دیون ، هزینه های قانونی بازداشت کنندگان مقدم و حقوق دولتی را در صندوق ثبت تودیع و تقاضای توقیف مال و استیفای حقوق خود را از آن بنماید . در این صورت از توقیف ها رفع اثر نموده و مال بابت کل یا قسمتی از طلب او و مجموع وجوه تودیع شده بلافاصله توقیف و از طریق مزایده به فروش می‌رسد. »

تبصره – در کلیه پرونده های اجرایی که مورد مزایده به بستانکار واگذار می شود ، بدهکار می‌تواند تا قبل از تنظیم و امضاء سند انتقال اجرائی یا تحویل مال حسب مورد اقدام به پرداخت بدهی خود نماید. “

البته استفاده از راه حل مذکور در موارد فوق الذکر ( پرداخت ثالث ) در صورتی برای او مفید فایده است که ارزش ملک حداقل معادل مجموع بدهی قبلی و فعلی او باشد.^[۲۰۴]

گفتار دوم : پرداخت توسط محکوم له برای حق الزحمه حافظ و ارزیاب

ماده۷۶ ق.ا.ا.م. مقرر داشته است که:« حق الزحمه ارزیاب با در نظر گرفتن کمیت و کیفیت و ارزش کار به وسیله دادورز (مأمور اجرا) معین می‌گردد و پرداخت آن به عهده محکوم علیه است. هر گاه نسبت به میزان حق الزحمه اعتراضی باشد دادگاه در این مورد تصمیم مقتضی اتخاذ خواهد کرد. هر گاه محکوم علیه از پرداخت حق الزحمه ارزیاب امتناع نماید محکوم له می‌تواند آن را بپردازد. در این صورت دادورز (مأمور اجرا) وجه مذبور را ضمن اجرای حکم از محکوم علیه وصول و به محکوم له خواهد داد……..»

پرداخت حق الزحمه ارزیاب با محکوم علیه است، ولی اگر او پرداخت نکند محکوم له حق الزحمه ارزیاب را می پردازد و در زمان وصول طلب خود حق الزحمه ارزیاب را هم از مال محکوم علیه به محکوم له می پردازد پس قانون‌گذار برای تسریع در اجرای احکام محکوم له را جانشین محکوم علیه برای پرداخت دستمزد ارزیاب می پذیرد و می‌تواند برای وصول آن به محکوم علیه رجوع کند.

سؤالی که قابل طرح است، این است که اگر محکوم له بدون ارسال اخطاریه از سوی اجرای احکام مدنی و رعایت مهلت ۱۰ روز، اقدام به پرداخت اختیاری حق الزحمه حافظ و ارزیاب نماید حق رجوع به محکوم علیه را دارد؟ در این باره دو نظریه ارائه شده است :

برخی معتقدند عدم رعایت تشریفات فوق الذکر مانع رجوع به محکوم علیه نمی باشد. برخی دیگر معتقدند که طبق ماده ۲۶۷ ق.م. پرداخت دین دیگری بدون اذن مدیون مانع حق رجوع پرداخت کننده می‌باشد و فقط در مواردی که نص قانونی بر خلاف آن وجود دارد، امکان رجوع به مدیون بدون اذن قبلی امکان دارد و ماده ۸۲ ق.ا.ا.م. این امکان را صرفاً در صورت رعایت تشریفات فوق الذکر پیش‌بینی ‌کرده‌است و در موارد شک باید به اصل رجوع کرد .^[۲۰۵]

همچنین اگر محکوم علیه در موعد مقرر حکم را اجرا نکند، محکوم له می‌تواند مالی از محکوم علیه را توقیف کند. در صورتی که مال توقیف شده منقول باشد برای حفاظت آن را به شخص مسئولی می سپارد که حافظ نام دارد (ماده۷۸ق.ا.ا.م.) و اگر شخص حافظ مطالبه اجرت کند، پرداخت دستمزد حافظ با محکوم علیه است و اگر محکوم علیه از پرداخت دستمزد حافظ امتناع کند ، محکوم له می پردازد و از حاصل فروش اموال توقیف شده دستمزد حافظ هم استیفاء می شود.

ماده۸۲ ق.ا.ا.م. مقرر داشته است که:« اجرت حافظ را اگر محکوم علیه تأدیه نکند محکوم له می پردازد و از حاصل فروش اشیاء‌ توقیف شده استیفاء‌می کند. در صورت مطالبه اجرت از طرف حافظ، و عدم تأدیه آن مدیر اجرا به محکوم له اخطار می‌کند که ظرف ۱۰ روز از تاریخ ابلاغ اخطار، اجرت حافظ را بپردازد.»

مبحث چهارم : در مقررات تجاری

در مقررات قانون تجارت به موارد متعددی بر می خوریم که شخصی دین دیگری را بدون اذن او پرداخت می‌کند و قانون‌گذار حق رجوع به مدیون را به او اعطاء ‌کرده‌است:

گفتار اول: پرداخت وجه سند تجاری توسط ظهرنویس

مطابق ماده۲۴۹ ق.ت. تمام اشخاصی که ظهر سند تجاری را امضاء می‌کنند در مقابل دارنده سند مسئولیت تضامنی دارند به موجب مواد۳۰۴ و ۳۱۴ ق.ت. حکم برات در سفته و چک نیز جاری می شود.

سوالی که مطرح می شود این است که به موجب مواد۲۴۹ و۲۸۸ ق.ت. ظهرنویس اسناد تجاری پس از پرداخت وجه سند می‌تواند به ماقبل خود رجوع کند. رجوع به ماقبل بر چه مبنایی استوار است؟

به نظر می‌رسد که مبنای رجوع ظهرنویس به ماقبل، جانشینی ظهرنویس پرداخت کنند وجه سند علیه امضاء‌کنندگان این اسناد باشد.^[۲۰۶] با این تحلیل که ظهرنویس مسئول است نه مدیون، بلکه قانون‌گذار برای حمایت از دارنده این سند و برای اعتبار بخشیدن ‌به این اسناد ظهرنویس را در مقابل دارنده سند مسئول پرداخت وجه سندی می‌داند که مدیون اصلی و نهایی این اسناد صادر کننده اسناد است و در برات شخصی که برات را قبول کرده، مدیون نهایی است؛ چون کسی که سند را صادر ‌کرده‌است خود را متعهد به پرداخت وجه آن را می‌داند، در حالی که ماهیت حقوقی ظهرنویسی نوعی انتقال طلب است و تفاوت ظهرنویس با انتقال طلب این است که در انتقال طلب، انتقال دهنده ضامن پرداخت محال علیه نمی باشد، ولی در ظهرنویسی، ظهر نویس در مقابل دارنده سند مسئول پرداخت است. پس قانون‌گذار با جانشین ساختن ظهرنویس به پرداخت کننده وجه حق می‌دهد که بتواند به دیگر مسئولین این سند مراجعه کند. اینکه قانون‌گذار در مواد۲۸۹ و۲۹۰ و۳۰۴ و ۳۱۵ ق.ت. بیان می‌کند که اگر دارنده به تکالیف خود عمل نکند مسئولین ظهرنویسان در مقابل دارنده از بین می رود (مسئول) ولی مسئولیت صادر کننده (مدیون) به قوت خود باقی است.

سوالی که می توان مطرح نمود این است که آیا در برات، ظهرنویس برات می‌تواند پس از پرداخت به براتگیری که برات را قبول ‌کرده‌است، رجوع کند؟ اگر بر اساس ماده ۲۴۹ ق.ت. بخواهیم ‌به این پرسش پاسخ دهیم این است که ظهرنویس که وجه برات را پرداخت کرده فقط حق رجوع به ماقبل خود را دارد، ظهرنویس چنین حقی ندارد و اما اگر جانشینی ظهرنویس را بپذیریم، ظهرنویس حق رجوع به براتگیری که وجه برات را قبول ‌کرده‌است، دارد^[۲۰۷]؛ چون خود دارنده سند هم می‌توانست به براتگیر رجوع کند، پس جانشین او هم حق چنین رجوعی را دارد.

اگر بخواهیم جانشینی ظهرنویس را قبول کنیم این ایراد مطرح می شود که چرا جانشین نمی تواند به امضاء کنندگان بعد از خود رجوع کند؟^[۲۰۸]

به نظر می‌رسد که قانون‌گذار می‌خواهد از یک دور بی پایان جلوگیری کند؛ به طور مثال در غصب، مسئولیت نهایی با کسی است که مال در ید او تلف شده است، به همین دلیل رجوع به سمت جلو است ،ولی در اسناد تجاری مدیون اصلی و نهایی کسی است که سند تجاری را صادر ‌کرده‌است، جهت رجوع به سمت عقب است تا به صادر کننده سند برسد.

1. 1. 1. تشریح دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به طور واضح و روشن و به میزان کافی برای افراد .

   

1. رفتاراحترام آمیز افراد مسئول اجرای تصمیمات با افراد تحت تاثیر تصمیمات. (جاواهار^[۶۹]، ۲۰۰۲).

در واقع رفتار مثبت با افراد سازمان می‌تواند اطاعت از رویه های سازمان را بدون هر گونه تغییر در تصمیمات رسمی یا فراگردهای زیر بنایی تقویت نماید. به نظر مرومن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هرکدام جنبه‌های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی تعریف می شود. (اسکاندورا^[۷۰]، ۱۹۹۹، ۳۹).

کانون های عدالت سازمانی

تحقیقات جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل با دو منبع ‌در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می‌تواند در پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.

منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.

برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز ‌به این عمل واکنش نشان می‌دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان‌ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (روپ و کوپانزانو^[۷۱]، ۲۰۰۲).

پیامدهای سازمانی عدالت

درک عدالت می‌تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. ‌بنابرین‏ عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.

• رویه های سازمانی :

درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می‌دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.

خصوصیات ادراک کننده:

درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات
می‌تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.

• عملکرد کاری:

نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می‌کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد.

‌در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرش ها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.

عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش ها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرش های کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می‌گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیر خواهند گذارد.

در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. ‌در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرش هایی ‌در مورد سرپرست، یا عملکرد مرتبط است، یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می‌تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.

• رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:

رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می‌تواند به عنوان واکنش هایی در مقال بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند. (زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می‌دهد). ‌بنابرین‏ زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می‌کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به رودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.

همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرش‌هایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می‌گیرد از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می شود.

• واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست:

واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتاًً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش‌بینی شده اند برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان ها را پیش‌بینی کرده‌اند.

تحقیقات همچنین روابط قوی تری را بین عدالت رویه ای و نگرش ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش ها نشان داده‌اند.

عدالت رویه ای واکنش های شناختی را نسبت به سازمان پیش‌بینی ‌کرده‌است ه بر واکنش های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است.

اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها

افراد با عضویت در سازمان ها، برون دادهایی را از نظر زمان، تلاش و … به سازمان ارائه نموده و سازمان نیز در قبال آن برون دادها یا مزایایی گوناگون در دو گروه اقتصادی و احساسی اجتماعی به افراد ارائه می کند. (رضاییان، ۴۱، ۱۳۸۴) .

چگونگی توزیع این مزایا، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است، تحقیقات صورت گرفته بر روی مبحث عدالت نشان دهنده این موضوع است، افراد روش‌هایی که این مزایا توزیع گردیده، ماهیت مزایای توزیع شده و همچنین چگونگی رفتارهایی که با آن ها صورت می‌گیرد را مورد ارزیابی قرار داده و ادراکاتی از عادلانه یا ناعادلانه بودن آن ها به دست می آورند، که این خود زمینه ای می شود برای پیش‌بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن برخورد سازمان با افراد در آینده. (رضاییان، ۴۲، ۱۳۸۴) .

به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثر بخشی و کارکرد مؤثر سازمان ها رضایت شغلی افراد سازمانی است. بدون ایجاد زمینه هایی برای درک این عامل مهم در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. (لمبرت^[۷۲]، ۲۰۰۳، ۷۹).

تحقیقات بیانگر این موضوع است، هنگامی که افراد درک نا عدالتی در توزیع برون دادهای سازمان داشته باشند، واکنشی منفی نسبت به آن پیامدها از خود نشان داده درک بی عدالتی از رفتار مدیران و سرپرستان باعث می شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان و سرپرستان که موجب درک
نا عدالتی در فرد گردیده اند واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود ارائه نمایند. (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱، ۲۷۹).

خشونت خانگی یکی از رایج ترین اشکال خشونت علیه زنان در تمام کشورهای جهان می‌باشد. به دلیل این که سلامت زنان را به مخاطره می اندازد، تهدید جدی علیه سلامت ملی است. این خشونت شامل خشونت اعمال شده توسط شوهر یا شریک جنسی زن می شود. در ۱۶ سال گذشته تحقیقات فراوانی در قسمت های مختلف دنیا ‌در مورد این نوع خشونت انجام شده است. یا فته های این مطالعات نشان می‌دهد که بین ۱۶ تا ۵۲ درصد از زنان توسط همسرانشان مورد آسیب قرار می گیرند، در بریتانیا از هر چهار زن در سال گذشته، یک زن خشونت را تجربه ‌کرده‌است(مونی^[۵۶]،۱۹۹۳). در بررسی های گوناگون، نشان داده شده است که بزرگ ترین علت خشونت وابسته به جنس اختلاف موقعیت زنان و مردان در جامعه می‌باشد. یک سری فاکتورها میزان این خشونت را در جامعه افزایش می‌دهد. فاکتورهایی چون سطح اقتصادی خانواده، مصرف الکل، سطح تحصیلات و موقعیت جغرافیایی(شهری یا روستایی بودن) خشونت خانگی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این شکل خشونت پر اهمیت ترین اشکال آن است، زیرا زنان خود را با آن سازگار کرده و بدون توجه به عواقب آن، سال ها با آن زندگی می‌کنند(گازمارین، لازوریک و اسپیتز^[۵۷]،۲۰۰۰). به نظر می‌رسد فعالیت گستره جهت آگاهی زنان، از برنامه های پشتیبانی کننده در مقابل خشونت علیه ایشان بتواند در آینده باعث ارتقاء سلامت زنان دنیا شود(زنگی آبادی و مرادی شهربابک،۱۳۸۳).

۲-۲-۲٫ هوش هیجانی

۲-۲-۲-۱٫ مفهوم هوش

پس از گذشت سال ها از سلطه بهره هوشی(IQ) بر جوانب مختلف زندگی، اکنون از اهمیت آن به عنوان تنها عامل موفقیت کاسته شده است. هر چند که مفهوم هوش ممکن است در نزد افراد مختلف معانی متفاوتی داشته باشد، با این حال وقتی صحبت از هوش به میان می‌آید، بلافاصله نوعی توانایی ذهنی درباره انسان تداعی می شود. اگر چه در میان تعدادی از دانش آموزان، تفاوت های فراوانی یافت می شود، اما وقتی صحبت از موفقیت تبعضی از آنان و عدم پیشرفت تعدادی دیگر به میان می‌آید، مهمترین چیزی که به ذهن می‌رسد تفاوت هوشی آنان است حال آن که در گذشته این تفاوت تماماً به بهره هوشی نسبت داده می شد و فردی موفّق قلمداد می گردید که دارای بهره هوشی بالایی می بود. اکنون بهره هوشی بالا به تنهایی ارزش قلمداد نمی شود؛ چرا که تنها ۲۰ % از موفقیت را در بر می‌گیرد حال آن که ۸۰ % از موفقیت به هوش هیجانی و هوش معنوی نسبت داده شده است. ‌بنابرین‏، امروزه روانشناسان توجه ویژه ای ‌به این قابلیت و نقش آن در زندگی نموده اند و هر روز بر اهمیت و نقش آن به عنوان عاملی تأثیر گذار بر موفقیت در جوانب مختلف زندگی افزوده می شود(گلمن^[۵۸]، ۱۹۹۵).

امروزه همگی ما بر این باوریم که میزان توانایی ذهنی فرد یعنی آن چه که ما به عنوان هوش می شناسیم و مقدار آن را توسط تست های هوش می سنجیم. البته باید توجه داشت که هیچ تضمینی برای موفقیت و خوشبختی فرد وجود ندارد. تا چند سال اخیر روانشناسان پاسخ روشنی برای این سؤال که چه عاملی می‌تواند تا حد زیادی موفقیت و خوشبختی فرد را پیش‌بینی کند، نداشتند. پس از تحقیقات زیاد معلوم شد که توانایی احساسی فرد، نه تنها مهمتر از توانایی ذهنی او است، بلکه نقش بسزایی نیز در موفقیت، کار، روابط با دیگران و حتی سلامت جسمی فرد دارد )گلمن، ۱۹۹۸ ؛ کاپلان،۱۹۹۳).

۲-۲-۲-۲٫ تعریف هوش

در روان شناسی تعریف واحدی از هوش وجود ندارد. هوش مجموعه ای از توانمندی ها و توانایی هاست. در بهره هوشی، استدلال ها، تجزیه و تحلیل و نیز استفاده از مهارت های کلامی متجلی می شود.از سوی دیگر کسانی که توانایی طراحی دارند، انسان هایی هوشمند هستند.در این میان وقتی از واژه توجه صحبت می شود، این واژه با هوش و انسان های هوشمند ارتباط پیدا می‌کند که از توجه بالایی برخوردارند.

عامل دیگر حافظه است که از مصادیق توانمندی هاست.بحث بهره هوشی نخستین بار در ایالات متحده و فرانسه مطرح شد. دیری نپایید که مشکلات بهره هوشی، خود را نشان داد که یکی از آن ها مربوط به حوزه های فرهنگی بود.نقدی که به تست های بهره هوشی شد این بود که از لحاظ فرهنگی نمی تواند پاسخگو باشد.عامل دیگر این که تست ها ‌در مورد قدرت استنتاج، کاربرد داشتند ولی ‌در مورد خلاقیت، نوآوری و ابتکار کاملاًعاجز بودند(نوشین، ۱۳۸۸).

“بینه” هوش را توانایی فرد در قضاوت، ادراک و استدلال تعریف می‌کنند.از نظر “دیوید وکسلر”، هوش عبارت است از توانایی کلی و جامع در فرد که باعث تفکر منطقی، فعالیت هدفمند و سازگاری با محیط می شود. به نظر پیاژه، هوش نتیجه تأثیر متقابل فرد با محیط است و اگر این رابطه متقابل به صورت متعادل صورت گیرد، موجب توانایی سازگاری فرد با محیط و پیشرفت هوشی می شود. با توجه به نظرات مختلف می توان هوش را استعداد آموختن و مورد استفاده قرار دادن این آموخته ها در سازگاری با وضعیت های تازه و حل مسایل جدید دانست. به عبارت دیگر هوش قابلیت تغییر یا انعطاف در سازگاری است( راست منش،۱۳۸۹).

ترمن، هوش را ظرفیت فرد در تفکر انتزاعی می‌داند و پیرامون تعریف خود می نویسد فرد به همان نسبتی که قادر به تفکر انتزاعی است، هوشمند نیز است) شامرادلو،۱۳۸۳، مه یر و سالووی،۱۹۹۷).

به طور کلی در تعریف واژه هوش اتفاق نظر میان روانشناسان وجود ندارد. تعریف دقیق هوش بسیار دشوار و اغلب مورد نزاع متخصصان است. امروزه، روانشناسان معتقدند که هوش، مجموعه توانایی‌های یک فرد محسوب می شود که توسط آن، فرد چیزی را می فهمد و به طور منطقی می اندیشد و رفتار می‌کند. با این حال عناصری از هوش وجود دارد که مورد توافق غالب پژوهشگران است. گیج و برلاینر ( ۱۹۹۲ )^[۵۹] ، این عناصر را به سه دسته زیر تقسیم نموده اند:

۱- توانایی پرداختن به امور انتزاعی: افراد با هوش با امور انتزاعی (اندیشه ها، نمادها و مفاهیم) سر و کار

دارند تا عینی (ابزارهای مکانیکی، فعالیت‌های حسی)

۲- توانایی حل کردن مسایل: توانایی پرداختن به موقعیت های جدید، نه فقط دادن پاسخ های از قبل آموخته شده به موقعیت های آشنا.

۳- توانایی یادگیری: به ویژه توانایی یادگیری انتزاعیات از جمله انتزاعیات موجود در کلمات و سایر نمادها و نیز توانایی استفاده از آن ها (سیف،۱۳۸۶).

به عبارتی هوش را می توان توانایی شخص برای تفکر و عملکرد منطقی و معقول تعریف کرد. در اکثر آزمون های هوش، پس از پانزده سالگی پیشرفتی در میزان هوش مشاهده نمی شود، اما سنی که رشد هوش متوقف می‌گردد بستگی به نوع آزمون مورد استفاده دارد. در اوایل دوران بزرگسالی هوش ثابت به نظرمی رسد، اما نزول حقیقی دارد که نخستین بار در حدود سی و پنج سالگی کشف می‌گردد و پس از آن کاهش می‌یابد ولی به طور مستمر مشاهده می شود (پورافکاری، ۱۳۸۶).

برای تعریف هوش کوشش های زیادی به عمل آمده است. یکی از قدیمی ترین تعریف ها توسط بینه و سیمون (۱۹۱۶ ) ، ‌به این صورت مطرح شده است: قضاوت و به عبارت دیگر، عقل سلیم، شعور عملی، ابتکار، استعداد انطباق خود با موقعیت های مختلف، به خوبی قضاوت کردن، به خوبی درک کردن، به خوبی استدلال کردن؛ این ها فعالیت های اساسی هوش به شمار می‌روند.

در این پژوهش ابتدا پس از انجام مطالعات کتابخانه ­ای و بررسی پژوهش­های پیشین، مدل مناسب برای انجام پژوهش انتخاب شد. سپس از طریق مصاحبه نظر هرکدام از مصاحبه شونده گان را درمورد عوامل مشخص شده در مدل تامپسون و استریکند پرسیده تا اگر مخالف عاملی هستند آن را حذف و اگر عامل جدیدی را در نظر دارند آن­هارا بیان کنند. جمع بندی نتایج بررسی اولیه منجر به تهیه پرسشنامه نهایی جهت گردآوری اطلاعات و دیدگاه خبرگان در صنعت روانکارهای ایران خواهد شد. در آخر با بهره گرفتن از روش فرایند تحلیل شبکه ­ای (ANP) میزان و ضریب اهمیت هریک از عوامل مشخص شده و عوامل حیاتی موفقیت ‌بر اساس اهمیتشان اولویت بندی می­شوند.

۱-۷-۱ قلمرو پژوهش

قلمرو زمانی

با توجه به نوع پژوهش، مدت انجام این پژوهش از زمان تصویب پروپوزال حدود نه ماه به طول انجامید.

قلمرومکانی

قلمرو مکانی این پژوهش را صنعت روانکارها در ایران تشکیل می­دهد که عمده سازمان های فعال در این صنعت چهار شرکت ایرانول، سپاهان، پارس و بهران ‌می‌باشد.

قلمرو موضوعی

این موضوع در مباحث برنامه­ ریزی راهبردی قرار می‌گیرد.

۲-۷-۱ جامعه و نمونه آماری

در این پژوهش گروه خبرگان صنعت روانکارها در ایران که اغلب در چهار شرکت اصلی و بزرگ ایران (ایرانول، بهران، پارس و سپاهان) درحال فعالیت هستند به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته و مقرر شد پس از مشورت با مدیران و مشاورین، افراد خبره و شایسته ای که در زمینه ­های مختلف صنعت شناخت کافی دارند به عنوان نمونه پژوهش انتخاب و معرفی شوند.

۸-۱ تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی پژوهش

• • موفقیت: دستیابی به ارزش­ها در جهت پیشی گرفتن از رقبا

• • عوامل حیاتی موفقیت: تعداد عواملی محدود که برای موفقیت در بازار لازم و ضروری می­باشند و در تعیین برنامه راهبردی سازمان­هااثر می­گذارند.

• • فرایند تحلیل شبکه ­ای: یکی از تکنیک‌های تصمیم ­گیری چند معیاره است و در مجموعه مدل‌های جبرانی قرار ‌می‌گیرد.

• • عوامل تولیدی: عواملی که به استقرارکارخانه در مکانی که هزینه تولید درآنجا پایین باشد، و به انعطاف پذیری در تولید و شخصی سازی، طراحی وبرنامه­ریزی تولید با حداقل هزینه، بهروری بالای نیروی کار، استفاده مؤثر از دارایی­ های ثابت، کیفیت تولید، تولید با هزینه کم، دسترسی به نیروی انسانی ماهر و استفاده موثراز دارایی­ های ثابت اشاره دارد.

• • عوامل بازاریابی: عواملی که به تکنیک­های ارزیابی صریح و سریع بازار، خدمت مؤدبانه به مشتری، انجام صحیح سفارش خریدار(تعداد کم اشتباهات­یا بازگشت سفارش)، تنوع خط تولید محصول و انتخاب محصول، بسته بندی و ظاهر طراحی شده جذاب، مهارت­ های تجارت، تبلیغات هوشمندانه، وارانتی و گارانتی برای مشتریان اشاره دارد.

• • عوامل تکنولوژیکی: عواملی که به توانایی فنی برای ایجاد پیشرفت نوآوری­ها در فرایند تولید، تجربه در فناوری مورد استفاده، تجربه پژوهش علمی، توانایی نوآوری محصول و توانایی استفاده از اینترنت برای انتشار اطلاعات و… اشاره دارد.

• عوامل توزیعی: عواملی که به ایجاد شبکه ­ای قوی از عمده فروشان و خرده فروشان(یا توانایی توزیع الکترونیکی)، کسب فضای کافی بر روی قفسه­های خرده فروشی، سرعت در تحویل، داشتن فروشگاه­های خرده فروشی، هزینه توزیع پایین اشاره دارد.

فصل دوم

ادبیات موضوع

۱-۲ مقدمه

در جهان امروز از جمله وظایف مهم مدیران تدوین استراتژیی است که برای سازمان­ها مزیت رقابتی داشته باشد، زیرا تغییرات غیرقابل پیش‌بینی در محیط، بسیاری از صنایع را زمین گیر کرده و یا از صحنه رقابت حذف می­ کند. و پیش‌بینی­ها ‌در مورد آینده را با شکست مواجه ساخته است. امروزه سازمان­ها با محیطی پویا مواجه هستند و در این شرایط ، عوامل اصلی محیط داخلی و خارجی با سرعت و شدت فراوانی تغییر ‌می‌کنند. شدت تغییرات، پیچیدگی، تکنولوژی و سرعت تلاطمی ­را ایجاد کرده که اگر هر سازمانی بخواهد فراتر از انتظار مشتریان خود عمل کند، توانمندی­هایش را افزایش بدهد و در محیط رقابتی موفق باقی بماند، نیازمند تدوین استراتژی مناسب ‌می‌باشد. این استراتژی باید بگونه ای باشد که در کسب مزیت رقابتی به آن­ها کمک کند. مزیت رقابتی عامل­ یا ترکیبی از عوامل است که سبب می­ شود سازمان در­یک محیط رقابتی بسیار موفق تر از سایر سازمان­ها عمل نموده و مانع از تقلید آسان رقبا شود.

تعیین استراتژی در سازمان­ های مختلف به گونه­ های متفاوتی انجام می­ شود که­یکی از سبک­های آن برنامه­ ریزی استراتژیک ‌می‌باشد. از منظر “السن” و “ایدی” برنامه­ ریزی استراتژیک به معنای تلاشی منظم و سازمان­یافته در جهت اتخاذ تصمیمات و انجام اقدامات بنیادی است که به موجب آن، این مسئله که­یک سازمان چیست؟ چه می­ کند؟ و چرا اموری را انجام می­دهد؟ مشخص خواهد شد. برنامه­ ها ارتباط مستقیمی­ با سیاست­ها، اهداف، مأموریت‌­ها، اندازه، پویایی، درجه پیچیدگی و ساختار سازمان دارند. از این رو برنامه­ ریزی استراتژیک با نگاه به آن عوامل تعیین می­ شود. فرایند برنامه­ ریزی استراتژیک­ یک نگرش و تجزیه و تحلیلی از شرکت و محیط مربوط به آن ارائه می­ کند، شرایط فعلی شرکت را توضیح می­دهد و عوامل کلیدی مؤثر بر موفقیت را شناسایی می­ کند. (فرای و استونر^[۱۴]، ۱۹۹۵)

لذا با توجه به نکته های فوق، سازمان­هاجهت موفقیت نیازمند کسب مزیت رقابتی هستند. این مزیت رقابتی از طریق عواملی حاصل می­ شود که موفقیت سازمان را تضمین می­ کند که از آن­هابه عنوان عوامل حیاتی موفقیت­یاد می­ شود و سازمان­ها در جهت پیروزی و پایداری در محیط باید بر اساس این عوامل، برنامه­ ریزی استراتژیک داشته باشند. در تعریف، عوامل حیاتی موفقیت آن دسته از اجزا تشکیل دهنده استراتژی هستند که سازمان باید در آن­ها برتری داشته تا مزیت رقابتی به دست آورد. (جانسون و شولز^[۱۵]، ۱۹۹۹)

به طور کلی در برنامه­ ریزی استراتژیک ابتدا باید به تعریف چشم انداز سازمان پرداخت تا در راستای آن اهداف اصلی سازمان از انجام فعالیتش مشخص شود. درمرحله دوم بر اساس اهداف و مقتضیات خاص شرکت، تعریف عوامل کلیدی موفقیت صورت ‌می‌گیرد و در مرحله سوم به ارزیابی توانایی ها و پتانسیل های سازمان و عوامل محیطی آن پرداخته می­ شود. با در نظر گرفتن مراحل قبلی، استراتژی­ها در سطح سازمان تبیین می‌شوند. در مرحله پایانی به استراتژی­ها و برنامه ­های جزئی اجرایی پرداخته و در مقاطع مختلف زمانی، نحوه اجرای استراتژی مورد ارزیابی قرار ‌می‌گیرد.

این فصل از پایان نامه قصد دارد این موارد را به تفصیل توضیح دهد. به لذا به دوبخش تقسیم می­ شود. در بخش اول ابتدا برنامه ریزی، برنامه­ ریزی استراتژیک، ضرورت و مدل‌های آن؛ و درگام دوم استراتژی، عوامل حیاتی موفقیت، رقابت پذیری و در نهایت مزیت رقابتی بیان می­ شود. در بخش دوم ابتدا به بیان تکنیک­های تصیم گیری پرداخته و در نهایت مدل تحلیل فرایند شبکه ­ای معرفی می­ شود.

۲-۲ برنامه ریزی