آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین درآمدزایی بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های کسب درآمد جانبی در کنار شغل اصلی بدون سرمایه
  • راه‌های عملی کسب درآمد بدون پول؛ چگونه؟
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم و ایده‌های نوین
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد اینترنتی برای افراد بدون سرمایه
  • راهکارهای سریع و عملی برای شروع کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین از صفر تا صد با ایده‌های تازه
  • نکته های بی نظیر درباره آرایش دخترانه
  • توصیه های ارزشمند و حرفه ای درباره آرایش دخترانه و زنانه که باید بدانید
  • ☑️ راهکارهای آرایش دخترانه و زنانه
دانلود فایل های دانشگاهی – گفتار دوم: عناصر متشکله جرم جاسوسی در فضای سایبر – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع


بنابر دیدگاه اخیر، اگر یک پایور نظامی مرتکب یکی از جرایم رایانه‌ای شود نخست باید آن رفتار را بر اساس ماده ۱۳۱ قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح با عناوین مجرمانه پیش‌بینی شده در آن قانون تطبیق داد و ‌چنانچه آن رفتار با یکی از این عناوین منطبق بود، به استناد قانون یاد شده درباره آن رأی مقتضی صادر می‌گردد، ولی در صورتی که آن رفتار با هیچ یک از عناوین مجرمانه آن قانون منطبق نبود، مانند رفتارهای مجرمانه موضوع فصل چهارم قانون جرایم رایانه‌ای یا مبحث اول و دوم از فصل اول همان قانون، با مراجعه به قانون جرایم رایانه‌ای تعیین تکلیف خواهد شد. با این توضیح حکم ماده ۵۶ قانون مذکور که قوانین مغایر را ملغی دانسته است را باید منصرف از قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح دانست.


به نظر می‌رسد از دو نظریه مذکور، نظریه دوم به صواب نزدیکتر و با اصول حقوقی سازگارتر است. همچنین با عنایت به ماده ۵۵ قانون مذبور که با الحاق آن قانون به قانون مجازات اسلامی تصریح ‌کرده‌است، این موضوع به راحتی قابل استنباط خواهد بود. البته با تأکید بر اینکه محدوده اعمال ماده ۱۳۱ قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح فقط در حدود جرایم مصرح د رآن قانون می‌باشد و نبایستی از عبارت «… و همچنین اقداماتی از قبیل تسلیم اطلاعات طبقه بندی شده رایانه‌ای به … یا سوء استفاده های مالی که نظامیان به وسیله رایانه مرتکب شوند، جرم محسوب و …» چنین برداشت کرد که شامل همه جرایم ارتکابی توسط افراد نظامی می‌شود، بلکه حکم ماده مذبور فقط شامل سایر جرایم مسلح در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح که در ردیف جرایم یاد شده بوده و ارتکاب آن ها از طریق رایانه ممکن می‌باشد، می‌گردد؛ چراکه از یک سو تسری حکم ماده ۱۳۱ به دیگر جرایم، مستلزم تفسیر موسع از ماده بوده و با تفسیر به نفع متهم سازگار نمی باشد، از سوی دیگر چنین تفسیر موسعی علاوه بر تنافی با اصل قانونی بودن جرم و مجازات، به صورت غیر منطقی منتج به جرم انگاری‌هایی خواهد شد که شاید در عالم خارج نتوان مصادیقی بر آن ها تصور کرد.[۷۱]

گفتار دوم: عناصر متشکله جرم جاسوسی در فضای سایبر


در این گفتار به عناصر متشکله جرم جاسوسی رایانه‌ای که شامل عناصر قانونی، مادی و معنوی می‌باشد اشاره شده است.

۳-۲-۱- عنصر قانونی جاسوسی سایبری


عنصر قانونی جرم جاسوسی رایانه‌ای فصل جرایم رایانه‌ای قانون مجازات اسلامی الحاقی ۵ خرداد ۱۳۸۸ است. ماده ۷۳۱ این قانون که در ذیل مبحث سوم با عنوان جاسوسی رایانه‌ای آمده است در سه بند عنصر قانونی و مادی جاسوسی رایانه‌ای را بیان ‌کرده‌است. ماده مذبور مقرر می‌دارد: «هر کس به طور غیر مجاز نسبت به داده های محرمانه در حال انتقال یا ذخیره شده در سیستم‌های رایانه‌ای یا مخابراتی یا حامل‌های داده مرتکب اعمال زیر شود، به مجازات‌های مقرر محکوم خواهد شد:

الف) دسترسی به داده های مذبور یا تحصیل آن ها یا شنود محتوای محرمانه در حال انتقال، به حبس از یک تا سه سال یا جزای نقدی از بیست تا شصت میلیون ریال یا هر دو مجازات؛

ب) در دسترس قرار دادن داده های مزیور برای اشخاص فاقد صلاحیت به حبس از دو تا ده سال؛


ج) افشا یا در دسترس قرار دادن داده های مذبور برای دولت، سازمان، شرکت یا گروه بیگانه یا عاملان آن ها به حبس از پنج تا پانزده سال.»

علاوه بر ماده ۷۳۲ هم ‌در مورد نقض تدابیر امنیتی سامانه‌های رایانه‌ای مقرر داشته: «هر کس که به قصد دسترسی به داده های محرمانه، تدابیر امنیتی سیستم‌های رایانه‌ای یا مخابراتی را نقض کند، به حبس از شش ماه تا دو سال یا جزای نقدی از ده تا چهل میلیون ریال یا هر دو مجازات محکوم خواهد شد.»

علاوه بر مواد ۷۳۱ و ۷۳۲ الحاقی قانون مجازات اسلامی، قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۷ دی ۱۳۸۲ در ماده ۶۴، تحصیل غیرقانونی اسرار تجاری و اقتصادی بنگاه‌ها و مؤسسات برای خود و یا افشای آن برای اشخاص در محیط الکترونیک را جرم دانسته و برای آن مجازات حبس از شش ماه تا دو سال و نیم و جزای نقدی معادل پنجاه میلیون ریال پیش‌بینی ‌کرده‌است.

هم اکنون مواد ۳ تا ۵ قانون جرایم رایانه‌ای، رکن قانونی جرم جاسوسی رایانه‌ای را تشکیل می‌دهند.

در ماده ۳ این قانون هر گونه دسترسی و شنود غیر مجاز دادهای سری و یا افشا و در دسترس قرار دادن آن ها د راختیار افرادغیر صالح یا بیگانگان جرم محسوب شده است.

ماده ۴ نیز ‌در مورد نقض تدابیر امنیتی سامانه‌های رایانه‌ای به قصد دسترسی به داده های سری مورد اشاره در ماده ۳ است.

همچنین در ماده ۵ بی مبالاتی در حفظ اطلاعات طبقه بندی شده مربوط به رایانه، یکی دیگر از رفتارهای مجرمانه‌ای است که به صورت ترک فعل جرم انگاری شده است و با وجود اینکه د رقوانین مشابه همانند ماده ۵۰۶ قانون مجازات اسلامی و یا ماده ۲۷ قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح در زمره جرایم علیه امنیت قلمداد می‌شود. ولی در قانون جرایم رایانه‌ای تحت عنوان جاسوسی رایانه‌ای ذکر شده‌اند.

۳-۲-۱-۱- مرتکب جرم


مرتکب این جرم، شخص حقیقی است و شخص حقوقی مشمول آن نمی شود؛ چراکه در فصل هشتم از این قانون، مبحث جداگانه‌ای به اشخاص حقوقی و مسئولیت کیفری ایشان اختصاص داده شده است (مواد ۱۹ ،۲۰ و ۲۱)

در مواد ۳ و۴ این قانون مرتکبان جرم جاسوسی رایانه‌ای اعم از ایرانی یا خارجی، کارمند یا غیر کارمند دولت، نظامی یا غیر نظامی می‌باشند به جز بند‌های « ب » و «ج» ماده ۳ قانون مذکور که مرتکب آن درمحدوده ماده ۱۳۱ قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح فقط غیر نظامیان است و نظامیان در این موارد طبق اخیر الذکر مجازات خواهند شد. ولی در ماده ۵ مرتکب جرم تنها از مأموران دولتی است. همچنین در صورتی که مرتکب از اشخاص مذکور در بند « الف» ماده ۲۶ قانون جرایم رایانه‌ای باشد، موضوع از موارد تشدید مجازات خواهد بود.

نکته دیگر اینکه ارتکاب جرایم افشای غیر مجاز اطلاعات به وسیله رایانه ‌و تسلیم اطلاعات طبقه بندی شده رایانه‌ای به دشمن یا افرادی که صلاحیت دسترسی به آن اطلاعات را ندارند،ازطریق رایانه توسط نظامیان مطابق ماده ۱۳۱قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح بایستی طبق ماده ۲۶ همین قانون مجازات شوند،ولی با توجه به تبصره ۲ ماده ۲۶ که مقرر نموده است:«هرگاه اعمال فوق به موجب قوانین دیگر مستلزم مجازات شدیدتری باشد مرتکب به مجازات شدیدتر محکوم خواهد شد. »در این مورد جرم افشا یا قرار دادن اطلاعات وتصمیمات طبقه بندی شده دراختیار افرادی که صلاحیت اطلاع از آن ها را ندارند چنانچه با توجه به نوع اطلاعات طبقه.

نظر دهید »
طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۲- رضایت شغلی[۲] : – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

  • رضایت از محتوای آموزش

تعریف مفهومی: میزانی که فراگیران بر اساس آن احساس می‌کنند که محتوای آموزشی بازتاب الزامات شغلی آنان است(فیروزی و دیگران، ۱۳۹۳، ص ۳۸).

تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ افزایش درک موضوع از جلسه آموزش، ارتباط محتوی آموزشی به کاری که انجام می شود، کمک به وظائف از طریق مهارت‌های کسب شده از آموزش، افزایش توانایی در مهارت‌های کسب شده از طریق برنامه ارتقاء آموزش، ارزش افزوده آموزش با فراهم کردن فرصتی برای توسعه مهارت‌ها و دانش(Latif,2012,p214).

  • رضایت از آموزش دهنده

تعریف مفهومی: تاثیرگذاری معلمان آموزش در بازگشت نهایی سرمایه گذاری بر آموزش تعریف می شود(فیروزی و دیگران، ۱۳۹۳، ص ۳۸).

تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ مفید بودن آموزگار، آماده بودن آموزگار، یاد دادن آموزش تشویق و انگیزه دادن به فراگیران، بکاربردن روش های یادگیری متفاوت برای انواع مختلف فراگیران، جلسه آموزش مشارکتی و بحث با آموزگار (Latif,2012,p214).

  • انتقال یادگیری

تعریف مفهومی: حفظ یادگیری از جلسات آموزش در شغل به کار گرفته شده در افزایش عملکرد و قدرت تولید، تعریف می شود(فیروزی و دیگران، ۱۳۹۳، ص ۳۸).

تعریف عملیاتی: حمایت مدیر از یاد دهنده به دلیل انتقال آموزش به کار، قادر بودن انتقال یادگیری از آموزش به کار، اجرای یادگیری به صورت کنترل شده می‌باشد، بهره بردن از یادگیری به دلیل اشتباهاتی که در طی انتقال یادگیری اتفاق می افتد، افزایش کنترل بر شغل از طریق یادگیری، افزایش کارایی و تأثیرگذاری شغلی از طریق آموزش (Latif,2012,p214).

۲- رضایت شغلی[۲] :

تعریف مفهومی: رضایت شغلی به احساسات، ادراک مثبت یا منفی اشاره دارد که یک فرد درباره شغل خود دارد(Polit,2010).

تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ پیشرفت در هدف های تعیین شده، افزایش انتظار از زندگی بابت شغل، مراحل سازمانی برای رشد کارکنان همچون آموزش تأثیر مثبت بر کار دارد، فرصت انجام کار در شغل به دلیل بهتر بودن، پاداش به دلیل انجام کارهای مؤثر، تعهد نسبت به وظائف، فرصت پیشرفت در شغل فعلی، از اجرای سیاست های شرکت خوشحال بودن، شغل مورد نظر راه های جدید یادگیری را فراهم می‌کند، از کار کردن در سازمان به خود افتخار کردن و کار کردن در سازمان به مدت طولانی .(Latif,2012,p215).

بخش اول : آموزش ضمن خدمت

۲-۱-۱- مقدمه

منابع انسانی، ثروت و سرمایه ی اصلی و اولیه هر سازمان و یا هر کشوری را تشکیل می‌دهد، سایر منابع اصلی هر سازمانی در گرو تأمین منابع انسانی بوده و این بدین مفهوم است که حسن تشخیص و به کارگیری کل سرمایه ها و منابع قابل تجدید و غیرقابل تجدید و کلاً بهره برداری بهینه از منابع سازمان در گرو بلوغ فکری، توان وسعت فکر، اطلاعات و کاردانی پرسنل آن مجموعه خواهد بود بدین ترتیب می توان آموزش را مقدمه ای برای پیشرفت و کارایی یک سازمان دانست. در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، کارایی افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند داشته و در غیر اینصورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از کارایی مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوه های کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه اختلالات و گسست های فکری و مهارتی ایجاد نموده است. تغییر نیازها، اصلاح اهداف، تعدیل روش ها، تغییر خط مشی ها و سیاست ها، برخورد با تنگناها، افزایش یا کاهش منابع و بسیاری موارد دیگر امروزه، یادآور این نکته است که برای حفظ کارایی نظام و عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی‌های آن با نیازهای جدید و مسئولیت های نو مورد توجه قرار گیرد (شهرزادی، مجیری، ۱۳۹۲، ص ۵۶۷).

از طرفی پیشرفت های روزافزون در علوم و فنون، تحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمان ها، گسترش اهداف سازمانی، نیاز به آموزش های جدید را پدیدار می‌سازد. لزوم توجه بیشتر و بسیج امکانات، نیروهای زیادتری را در امر آموزش نیروی انسانی در سازمان ها ایجاب می کند. در حال حاضر در کشور ما میلیون ها نفر در بخش های صنعتی و بازرگانی برای تأمین نیازمندی های کشور به کارهای مختلفی اشتغال دارند و با اطمینان نسبی می توان گفت اغلب این کارکنان برای انجام صحیح وظایف شغلی خود با حداقل افزایش سطح کیفیت و با کمیت کار خود نیاز به آموزش دارند. آموزش کارکنان، ضمن بهبود کمیت و کیفیت کار و عملکرد افراد، شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش های شغلی را فراهم می آورد (سعادتمند، سینایی فر، ۱۳۹۱، ص ۱۰۸).

آموزش های ضمن خدمت، از جمله آموزش های غیر رسمی است. این نکته را باید متذکر شد که زمینه ساز اصلی آموزش ضمن خدمت کارکنان، تقویت آموزش های رسمی است. در حقیقت آموزش های رسمی و آموزش های ضمن خدمت کارکنان مکمل یکدیگرند و هر دو در تشکیل سرمایه انسانی نقش اساسی دارند. اما آموزش های رسمی در واقع پیش نیاز هر نوع آموزش ضمن خدمت می‌باشد. آموزش و پرورش رسمی و آموزش ضمن خدمت کارکنان، اگر چه دو آموزش لازم و ملزوم هستند، لیکن در عمل بایستی با استقلال کافی برخوردار بوده و مسئولیت اجرایی جداگانه ای داشته باشند (شهرزادی، مجیری، ۱۳۹۲، ص ۵۶۸).

۲-۱-۲- مفهوم آموزش

آموزش در لغت نامه دهخدا چنین تعریف شده است : “عمل آموختن وتعلیم دادن”و یونسکو،”هدف آموزش را توسعه مهارت ها، توانایی‌های انجام کار، درک دانش واطلاعات مورد نیاز به وسیله سطوح نیروی انسانی به منظور ایجاد پیشرفت در تولید می‌داند”. آموزش کلیه مساعی ‌و کوشش هایی است که جهت ارتقاءسطح دانش وآگاهی، مهارت‌های فنی وحرفه ای و شغلی وهمچنین ایجاد رفتار مطلوب ‌در کارکنان یک سازمان جهت آماده کردن آنان برای انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی صورت می‌گیرد. آموزش از جمله رفتارهای انسانی است که کلیه افراد بشر به طور دائم و به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم به آن مبادرت می ورزند. چرا که از لحظه تولد انسان یا در حال فراگیری یا درحال آموزش دادن است. هیچ فعالیتی بدون انجام فعل ‌و انفعال فراگیری و فرادهی صورت نمی گیرد و این امر تا لحظه مرگ انسان را همراهی می کند. در این رابطه پیامبر بزرگ ما فرموده است «اطلبوالعلم من المهد اللحد» (متانی، حسن زاده، ۱۳۹۰، ص ۱۶۰).

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | مبانی برنامه درسی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

اما فعالیت انتقادی چگونه انجام می‌گیرد؟ به صورت کلی به سه بُعد و مرحله اشاره می شود:

    1. توصیف

    1. تفسیر

  1. ارزیابی(همان منبع)

آیزنر چهار وجه مهم نقد تربیت را توصیف، تفسیر، ارزشیابی و کفایت ارجاعی مطرح می‌کند کفایت ارجاعی شامل مشاهدات و استنتاجاتی است که از جنبه‌های دیگر به دست می‌آید با پیروی از دیوئی آیزنر نقد تربیتی را به عنوان بازسازی ادراک مطرح نمود(اسمیت،۲۰۰۸).

در توصیف، نقاد تلاش می‌کند که کیفیت های موجود در بازده های برنامه درسی یا وقایع آموزشی را به تصویر بکشد یا برجسته سازد این توصیف با بهره گرفتن از زبان استعاری شکل بهتری به خود می‌گیرد. تفسیر با تکیه بر نظریه های مختلف علوم اجتماعی یا ارجاع به یک بافت تاریخی انجام می‌گیرد و در ارزشیابی منتقد خصوصیات مهم موضوع را مطابق معیارهای مشخص ارزشیابی می‌کند(بارون، ۱۳۸۸). براین اساس در فرایند انتقادی ابتدا منتقد با یک موقعیت مبهم روبه رو می شود در مرحله دوم رابطه بین پدیده‌های مختلف ادراک می شود و نظم و نقشه آن ها روشن می شود در مرحله سوم اندیشه و موضوع اصلی به عنوان واسطه برای ساختار بخشی به پدیده مورد نظر مشخص می شود و در مرحله آخر این ساختار به نوشتن و جریان کار شکل و جهت می‌دهد. در واقع اندیشه محوری در فرایند انتخاب از بین آن چه هست و آشکار کردن روابط میان عناصر پدیده به کار گرفته می شود(همان منبع).

اما علاوه بر مراحل بالا چندین فن و تاکتیک نیز برای نقد ارائه شده است که عبارت اند از :

    1. توجه به خصوصیات غیرزیباشناختی مانند توجه کردن به رنگ و خال که دانش آموزان را تشویق می‌کند به چیزهایی توجه کنند که غیر از ‌آن‌هایی‌که از لحاظ زیباشناختی رایج هستند می‌باشند.

    1. توجه به خصوصیات و کیفیت های زیباشناختی مانند توجه به عصبانیت، کشمکش و غیره

    1. برقراری ارتباط بین جنبه‌های زیباشناختی و غیر زیباشناختی برای مثال رنگ قرمز قدرت بیان را چگونه ارتقا می‌دهد؟

    1. کاربرد تفسیرهای درست، مؤثق و تشبیه ها

    1. استفاده از تقابل ها، مقایسه ها و خاطره ها

    1. استفاده از بازگویی و تکرار

  1. استفاده از اشارات بیانی یا رفتارهای غیرکلامی(اسمیتb،۱۹۷۱)

توجه به توضیحات راجع به خبرگی و نقادی تربیتی نشان می‌دهد که این نوع ارزشیابی از نوع ارزشیابی کیفی است تا یک تصویر واقع بینانه و دقیقی از تغییرات رفتاری دانش آموز، از آن چه در جریان برنامه‌ریزی درسی یا تدریس اتفاق می افتد و یا آنچه در یک برنامه درسی به عنوان یک سند مطرح شده ارائه کند.آیزنر (۲۰۰۲،ص۱۹۰) بیان می‌کند:« هدف عمده نقادی آموزشی فراهم نمودن یک تصویر ظریف و دقیق از چیزی که در کلاس درس و تجربه دانش آموزان یه عنوان یک نتیجه بیرون می‌آید و اطلاعاتی برای بهبود تدریس و یادگیری به دست می‌دهد می‌باشد. وی در جای دیگر اشاره می‌کند سنجش و ارزشیابی بایستی به عنوان منابع تربیتی و اقداماتی که منجر به بهبود فرایند تربیتی می‌شوند قلمداد شوند. اقدامات ارزشیابی در مفید ترین حالتشان برای بهبود یادگیری دانش آموز، تدریس معلم و خود برنامه درسی سازنده هستند این بهبود در استفاده از ارزشیابی نه به عنوان نمره دهی به دانش آموزان بلکه در استفاده از آن به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات درباره چیزی که دانش آموزان انجام می‌دهند و چیزهائی که نیاز به توجه دارند فراهم می شود. سنجش و ارزشیابی به عنوان دوست نه به عنوان دشمن و همچنین وسیله رتبه بندی دانش آموزان نبوده بلکه راه های یادگیری ‌در مورد آن چه تدریس شده و یادگرفته شده می‌باشد».

کانلین(۱۹۷۱،ص۵۵۳) بیان می‌کند:« با بررسی های زیباشناختی تدریس، یادگیری و دانش می‌توانند بهبود یابند تحلیل های زیباشناختی روش‌ها می‌توانند اثربخشی معلمان را در انتقال محتوای برنامه های درسی ارتقا دهند و یک استاد بایستی تلاش کند کلاسش را از لحاظ زیباشناختی و تربیتی ارتقا دهد زیرا خود روش های تدریس او نیز نوعی تدریس برای یادگیرندگان محسوب می شود.

نگاهی بر برنامه درسی دوره ابتدایی ایران

در اینجا برنامه درسی دوره ابتدایی ایران را ‌بر اساس نگاشت چهارم برنامه درسی ملی که در سال۱۳۹۰ از سوی وزارت آموزش و پرورش ارائه شده است به طور اجمالی مورد بررسی قرار می‌دهیم در این بررسی مبانی و اصول تعیین عناصر برنامه درسی که مدنظر برنامه درسی ملی می‌باشد توصیف می‌شوند البته این اصول و مبانی در سطح سیاست‌گذاری برای برنامه درسی ملی و به عبارتی برای کل دوره ها تعیین گردیده است اما چون سندی تحت عنوان برنامه درسی دوره ابتدایی ایران به صورت منسجم وجود ندارد و توضیحات خاص دوره های تحصیلی در متن برنامه درسی ملی گنجانده شده است برنامه درسی ملی به عنوان منبع اصلی بررسی مد نظر بوده است.

مبانی برنامه درسی

مبانی برنامه درسی ملی از ۷ مبنا تحت عنوان مبانی فلسفی و علمی تشکیل شده است که عبارت اند از:

مبانی هستی شناختی ۲- مبانی انسان شناختی ۳- مبانی معرفت شناختی ۴- مبانی ارزش شناختی ۵- مبانی دین شناختی ۶- مبانی روانشناختی ۷- مبانی جامعه شناختی

این مبانی نشان می‌دهند که ۴ مبنای اول همان مبانی فلسفی می‌باشند البته مبانی دین شناختی نیز جهت تبیین بیشتر ارائه گردیده است که خود به نوعی مبنای همان مبانی فلسفی می‌باشد چرا که مبانی فلسفی ‌بر اساس دین مبین اسلام نگاشته شده است پس از آن ها مبانی روان شناختی و جامعه شناختی مطرح گردیده اند. علاوه بر این مبانی ۲ موضوع رویکرد حاکم بر برنامه درسی ملی و اصول حاکم بر برنامه درسی ملی نیز مطرح گردیده که برخاسته از آن مبانی هستند و در تعیین عناصر برنامه درسی و اصول و معیارهای تعیین آن عناصر اعمال می‌گردد به عبارت دیگر بر اساس آن ها برای تعیین هر کدام از عناصر برنامه درسی اصولی تدوین شده که بدانها اشاره می نماییم.

اصول تعیین اهداف

اهداف در برنامه درسی ملی ویژگی ها و مختصات مطلوب و مورد انتظار و همچنین برونداد را در نظام آموزش و پرورش تعیین می‌کنند و ضمن سامان بخشی به برنامه های درسی و تربیتی، چارچوب جهت‌گیری انتخاب و سازماندهی محتوا، روش‌های یادگیری، منابع و ارزش‌یابی را نیز تعیین می‌کند.

اهداف در برنامه درسی ملی در ۴ سطح تعریف شده است:

هدف غایی، اهداف کلی، اهداف دوره های تحصیلی، اهداف جزئی

تعیین سه سطح اول در سیاست‌گذاری برنامه درسی یا تدوین برنامه درسی ملی انجام پذیرفته و اهداف جزئی که به اهداف حوزه های یادگیری اختصاص دارد به سطح برنامه‌ریزی درسی واگذار شده که ‌گروه‌های برنامه‌ریزی درسی هر کدام از حوزه ها به تعیین آن ها اقدام می نمایند.

نظر دهید »
دانلود فایل های دانشگاهی – ۲-۱-۱۲- مهارت تفکر خلاق – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۴- نیاز به استقلال طلبی فرد را ارضإ می کند.

  1. موجب افزایش اعتماد به نفس و خود باوری در فرد می شود(دهستانی،۱۳۹۲).

۲-۱-۱۱-۲- مراحل تصمیم گیری

۱- مشخص کردن موضوع یا چالش: در این مرحله موضوع یا مشکل را تعریف و مشخص می‌کنیم، در مواقعی که فرصت لازم وجود داردبت یاداشت کردن موضوع اصلی و تقسیم کردن به اجزاء تشکیل دهنده آن به بررسی دقیق تر می پردازیم.

۲- جمع‌ آوری اطلاعات: در این مرحله تمامی تمامی راه حل های موجود را از طریق بارش فکری جمع‌ آوری می‌کنیم، تمامی راه حل ها چه خوب وچه بد را که به ذهنمان می‌رسد را یادداشت کرده و از هر یک را ارزش گذاری کرده یا نمره می‌دهیم.

۳-برسی عواقب هر انتخاب: در این مرحله تلاش می‌کنیم تا با بهره گرفتن از نیروی فکر و تجارب ذهن و همچنین نظرات دیگران به بررسی و پیش‌بینی پیامدهای مثبت و منفی هر یک از انتخاب های خود در مرحله قبلی بپردازیم.

۴- اجرای تصمیم گیری: در این مرحله بهترین راه حل بررسی شده از میان انتخاب های قبلی را به مرحله اجرا می گذاریم و تصمیم خود را عملی می‌کنیم.

۵- ارزشیا بی مجدد: در این مرحله تصمیم گرفته شده را پس از اجرا ارزیابی می‌کنیم اگر به نتایج مفید و مثبت دست یافتیم نشانه آن است که تصمیم گیری ما درست و موفقیت آمیز بوده است. ولی اگر به نتیجه مورد نظر دست نیافتیم، راه حل های قبلی را مجددأ بررسی می‌کنیم تا تصمیم گیری مناسب تری اتخاذ گردد(رضایی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۱-۳- راه کارهای تصمیم گیری درست و منطقی:

۱- در تصمیم گیری بهتر است با افراد آگاه، و متخصص و با تجربه مشورت نماییم.

۲- ‌در مورد تصمیم گیری گروهی یا خانوادگی بهتر است نظر تمامی افراد گروه را جویا شویم.

۳-برای اینکه تصمیم گیرنده خوبی باشیم، سعی کنیم خود آگاهی خود را افزایش دهیم.

۴- ‌در مورد مسایل شخصی با حفظ و تقویت اعتماد به نفس، اجازه ندهیم دیگران برای ما تصمیم بگیرند.

۵- مسئولیت پیامدهای تصمیم خود را شخصاً به عهده بگیریم.

۶- با مدیریت و کنترل هیجان های خود تصمیمات منطقی تری بگیریم. همان طور که حضرت علی(ع) فرمودند: هنگام خشم، نه تصمیم، نه تنبیه، نه دستور

۷- در تصمیم گیری های خود به تمام جوانب موضوع توجه کنیم.

۸- سعی کنیم قبل از اجرای تصمیم خود تمام پیامدهای مثبت و منفی آن را بررسی کنیم و امتیاز بدهیم.

۹- نگاه مثبت، توام با فکر وشناخت باعث می شود که تصمیم های درست تر و منطقی تربگیریم.

۱۰- فرصت تصمیم گیری را از دیگران، به ویژه فرزندانمان دریغ نکنیم وبه آن ها اجازه دهیم در مسایل مربوط به خودشان تصمیم گیری داشته باشند.

۱۱-شهامت تصمیم گیری را در خود و دیگران تقویت کنیم.

۱۲- به عوامل مؤثر در تصمیم گیری مانند اطلاعات درست، تأثیر فشار گروه ها و دوستان، هنجارهای(جامعه، فرهنگ، مذهب)، رسانه های جمعی و… توجه نماییم.

۱۳- به منظور جلب توجه فرزندان به پیامدهای هر تصمیم گیری ‌در مورد برخی از مخاطره آمیزترین دوره نوجوانی با آن‌ ها گفت وگو کنیم.

۱۴- هدف گذاری در زندگی مقدمه ی تصمیم گیری است. به عبارت دیگر افرادی که اهداف کوتاه مدت خود را در کلیه شئونات زندگی مشخص کرده باشند، راحت تر و مناسب تر تصمیم گیری می‌کنند.

۱۵- مطالعه زندگی نامه افراد موفق در عرصه علم ادب و اقتصاد و… می‌تواند زمینه ی تصمیم گیری های مناسب تر را در فرد مهیا سازد(رضایی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۱-۴- روش های معمول در تصمیم گیری

افراد مختلف به شیوه های مختلفی تصمیم می گیرند. برخی افراد خیلی زود تصمیم می گیرند و برخی نیز در بسیاری از موقعیت ها خیلی دیر تصمیم می گیرند. به طور کلی روش های مختلف تصمیم گیری عبارتند از:

تصمیم گیری احساسی

در این نوع تصمیم گیری فرد بر اساس احساسات خود نسبت به یک موقعیت یا مسئله ونیز بر اساس پیش داوری های خود تصمیم گیری می‌کند.

تصمیم گیری آنی

فرد در یک لحظه بدون تفکر زیاد، تصمیم می‌گیرد. این افراد ‌در مورد تصمیم های خود زیاد فکر نمی کنند.

واگذاری تصمیم گیری به دیگران

این قبیل افراد همیشه به کسی احتیاج دارند تا برای آن ها تصمیم بگیرد. برخی از این افراد به دلیل فرار از مسئولیت پذیری وترس از شکست، مسؤلیت تصمیم های خود را به دیگران واگذار می‌کنند. به عبارت دیگر به دیگران اجازه می‌دهند ‌در مورد آنان تصمیم بگیرند.

پشت گوش انداختن

این افراد تصمیم گیری را مرتب به تعویق می اندازند تا زمانی که مجبور به تصمیم گیری شوند.

تصمیم گیری منطقی

این تصمیم گیری بر اساس تجزیه و تحلیل موقعیت(مشکل)، بررسی مزایا و معایب راه های مختلف، ارزیابی نقاط قوت و ضعف انتخاب های مختلف انجام می شود.تصمیم گیری، پس از ارزیابی و بررسی تمام راه حل های ممکن، بهترین روش تصمیم گیری است(محمدخانی،۱۳۸۹).

۲-۱-۱۲- مهارت تفکر خلاق

تعریف: مهارتی است که شخص از تلفیق مهارت های حل مسئله وتصمیم گیری، از افکار یا روابط نو برخوردار شده و قدرت کشف و انتخاب راه حل های جدید را پیدا می‌کند. این نوع تفکر، هم به مسأله و هم به تصمیم گیری مناسب کمک می‌کند با بهره گرفتن از این نوع تفکر، راه حل های مختلف و پیامدهای هر یک از آن ها بررسی می شود تا در اختیار روند تصمیم گیری قرار گیرند این امر فرد را قادر می‌کند تا مسایل را از ورای تجارب مستقیم خود در یابد و حتی در زمانی که مشکلی وجود ندارد و تصمیم گیری خاصی لازم نیست، سازگاری و انعطاف پذیری بیشتری به زندگی روزمره خود بپردازد(رضایی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۲-۱- اصول تفکر خلاق:

۱- برای اینکه بهتر بتوانید از فکر خلاق خود استفاده کنید هر گونه تصمیم گیری را عقب بیندازید.

۲- ذهن خود را آزاد بگذارید.

۳- تا آن جایی که می توانید راه حل های بشتری بیاید. حتی بکوشید راه حل های منفی را هم مطرح کنید.

۴- هیچ نوع قضاوتی را انجام ندهید.

۵- تا آنجایی که می توانید راه حل تولید کنید(رضایی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۲-۲- فواید مهارت تفکر خلاق

۱- تفکر خلاق باعث می شود ذهن انسان باز و گسترده شود.

۲- تفکر خلاق باعث می شود فرد برای مشکلات خود راه حل های متعدد پیدا کند.

۳- مانع از نا امیدی، در ماندگی و استیصال می شود.

۴- از اقدام به خود کشی جلو گیری مد کند.

۵- از اعتیاد جلو گیری می‌کند.

۶-از آسیب های روانی و اجتماعی جلو گیری می‌کند(نوری،۱۳۸۹).

۲-۱-۱۲-۳- ویژگی‌های یک فکر خلاقانه

۱- روان بودن تفکر : توانایی تولید تعداد زیادی پاسخ متفاوت در مدت زمانی خاص ومعین.

۲- قابلیت تغییر پاسخ ها : توانایی تولید پاسخ هایی با خصوصیات متفاوت از هم.

۳- بکر بودن فکر : توانایی تولید پاسخ های غیر معمول وغیر عادی.

۴- ماهرانه بودن پاسخ ها : توانایی توسعه دادن و گسترش یک فکر و استفاده ماهرانه وزیرکانه از فکر(دهستانی،۱۳۹۲).

۲-۱-۱۲-۴- موانع خلاقیت فرزندان در خانواده

۱- تأکید بیش از حد والدین بر هوش و حافظه کودک.

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه – – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می‌باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،۱۳۸۴).

رویکرد سنتی برای اندیشیدن ‌در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف می­ﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام می­ دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی ‌به این نتیجه رسیده ­اند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیت­های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارایی سازمان خود کمک ‌می‌کنند . ‌به این معنی­که، آن­ها همکاری­های اضافی را انجام می­ دهند که نه لازم است و­نه ﭘﯿﺶ­بینی می­ شود . رایج­ترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان[۱] (۱۹۹۴) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف می­ کند .

تحقیقات اولیه­­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می­شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه ­گیری می­شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان مؤثر بودند (بینستوک۲ ، ۲۰۰۳).

تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از­افراد سر می­زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می ­تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاست‌ها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاست‌ها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا ‌می‌توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبک‌های مدیریتی پرداخت (ایزدی، ۱۳۸۶ ).

مطالعات مختلف در سازمان­ های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می­دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می­ شود (تدریس حسنی، ۱۳۷۳).

نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان

می‌باشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال ۱۹۷۲ تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.۱۳۷۱).

کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاًً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. ‌بنابرین‏ دهه ی۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می‌تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور[۲]، ۱۹۸۳).

اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار می‌دهد و نویسندگان درباره ی سازه‌های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ ‌بنابرین‏ عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به یک جنبه رسیدگی می‌کنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبه‌های گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد می‌کند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می‌کنند را نشان دهد (تیلفر[۳]و همکاران،۲۰۰۴).

هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،۱۳۶۹).

بیان مسئله

پژوهشگران سازمانی ‌به این نتیجه رسیده اند که برخی از کارکنان به انجام مسئولیت های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان ، به بهبود و کارایی سازمان خود کمک می‌کنند ، ‌به این معنی که همکاری های اضافی را انجام می‌دهند که نه لازم است و نه پیش‌بینی می شود. رایج ترین اصطلاح مورد استفاده برای این پدیده ، رفتار مدنی سازمانی است . این رفتار همچنین به رفتار موافق اجتماعی ، رفتار فراتر از نقش و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد ( ارگان ۱ ، ۱۹۹۸) .

رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی ازهمیاری است که مستلزم تعهدبیشتر به سازمان و انجام فعالیت های دلخواهانه (اختیاری ) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سودی رساند ( فینکلستین و پینر[۴]،۲۰۰۴).

چندین مؤلفه‌ برای رفتار مدنی سازمانی وجود دارد ، که ارگان (۱۹۹۸)، پنج مؤلفه‌ (نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، ادب ، مهریانی ، مردانگی ، فضیلت) را معرفی کرده‌اند .

کیفیت زندگی کاری[۵] به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای خوب، و جالب تر از همه کار چالش گرانه و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه ی روابط کارکنان به دست می‌آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می‌دهد.مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:

    1. روابط انسانی درمحیط کار
    1. امنیت شغلی
نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 110
  • 111
  • 112
  • ...
  • 113
  • ...
  • 114
  • 115
  • 116
  • ...
  • 117
  • ...
  • 118
  • 119
  • 120
  • ...
  • 165
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 دانش ضروری برای موفقیت در ارز دیجیتال
 پیشگیری و درمان پارواویروس سگ‌ها
 دلایل عقیم‌سازی گربه‌ها
 درآمد از نقد و بررسی محصولات آنلاین
 فروش الگوهای گرافیکی وبسایت
 انتخاب بهترین غذای خشک سگ
 مصرف سیب‌زمینی برای سگ‌ها
 تغذیه سالم سگ ژرمن شپرد
 افزایش درآمد طراحی گرافیک آنلاین
 درآمد از آموزش مهارت‌های دیجیتال
 انتخاب ظرف خاک مناسب گربه
 نشانه‌های بیماری در گربه‌ها
 درآمدزایی از اپلیکیشن‌ها
 نگهداری طوطی برزیلی (کوتوله)
 درآمد از یوتیوب با محتوای تخصصی
 معرفی نژاد سگ شپرد استرالیایی
 راه‌های درآمد از فریلنسری
 اشتباهات مهلک در طراحی لوگو هوش مصنوعی
 بیماری کوشینگ در سگ‌ها
 ایجاد رابطه پایدار و امن
 نگهداری سگ پامرانین در آپارتمان
 تحلیل رقبا در فروشگاه آنلاین
 افزایش فروش لوازم ورزشی
 نشانه‌های پیری در سگ‌ها
 دلایل احساس گم‌شدگی در رابطه
 ایجاد تعادل در رابطه عاشقانه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان