آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین درآمدزایی بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های کسب درآمد جانبی در کنار شغل اصلی بدون سرمایه
  • راه‌های عملی کسب درآمد بدون پول؛ چگونه؟
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم و ایده‌های نوین
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد اینترنتی برای افراد بدون سرمایه
  • راهکارهای سریع و عملی برای شروع کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین از صفر تا صد با ایده‌های تازه
  • نکته های بی نظیر درباره آرایش دخترانه
  • توصیه های ارزشمند و حرفه ای درباره آرایش دخترانه و زنانه که باید بدانید
  • ☑️ راهکارهای آرایش دخترانه و زنانه
مقالات و پایان نامه ها | قسمت 14 – 5
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

به همین دلیل است که اقدامات تأمینی در خصوص اشخاص فاقد مسئولیت کیفری نیز قابل اعمال است زیرا شرط اساسی در اعمال اقدامات تأمینی، احراز حالت خطرناک شخص است نه تقصیرجزائی او.

اما مطابق قانون، قاضی جهت اعمال مجازات های تکمیلی نیازی به احراز حالت خطرناک شخص ندارد بلکه صرف محکومیت شخص به حد، قصاص و یا تعزیر و صلاحدید قاضی، مجوزی برای اعمال مجازات های تکمیلی است.

‌بنابرین‏ مجازات های تکمیلی واکنشی در مقابل حالت خطرناکی شخص نیست، به عبارت دیگر اقدامات تأمینی و تربیتی مابه ازاء حالت خطرناکی شخص است اما در اعمال مجازات های تکمیلی نیازی به احراز حالت خطرناک نیست، بدین معنا که مسئولیت کیفری داشتن شخص و محکومیت مرتکب، از جمله شرایط اعمال مجازات های تکمیلی می‌باشد نه حالت خطرناک او.

ذکر این نکته ضروری است که مطابق قانون مجازات مصوب ۱۳۹۲، احراز حالت خطرناک صرفاً در خصوص اعمال اقدامات تأمینی بر مجانین ضرورت دارد و در خصوص اعمال اقدامات تأمینی بر اطفال و نوجوانان، قانون‌گذار چنین قیدی را مدنظر قرار نداده است.

لذا باید گفت اقدامات تأمینی در مفهوم عام و اعمال اقدامات تأمینی بر مجانین (اقدامات تأمینی در مفهوم خاص)، لزوماًً نیاز به احراز حالت خطرناک شخص دارد و از این حیث با مجازات های تکمیلی متفاوت است، اما جهت اعمال اقدامات تأمینی بر اطفال و نوجوانان (اقدامات تأمینی در مفهوم خاص)، احراز حالت خطرناک شخص ضرورت ندارد، اما چون این اقدامات بر اشخاص فاقد مسئولیت کیفری اعمال می‌گردند لذا نمی توان آن ها را در زمره ی مجازات های تکمیلی قلمداد کرد.

پ- مدت زمان

مطابق تبصره ی ۱، ماده ی۲۳ قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲، مدت اعمال مجازات های تکمیلی بیش از دو سال نیست، بدین معنا که مدت مجازات های تکمیلی معین است و قاضی ملزم به تعیین مدت با سقف حداکثر دو سال است.

اما در خصوص اقدامات تأمینی به دلیل فلسفه ی وجودی این اقدامات که همان رفع حالت خطرناک شخص است، قاضی می‌تواند با توجه به شرایط و اوضاع و احوال شخص، مدت اجرای اقدامات تأمینی را مشخص کند و حتی در صورت لزوم این مدت را تمدید کند، ‌بنابرین‏ می توان گفت که مدت زمان اجرای اقدامات تأمینی نامعین است.

‌بنابرین‏ باید گفت علی رغم اینکه پاره ای از مصادیق مجازات های تکمیلی در ماده ی۲۳ قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲، اقدام تأمینی است، و هدف برجسته ی هردو نیز پیشگیری از ارتکاب مجدد جرم در آینده است، اما با توجه به تفاوت هایی که ذکر گردید، ماهیت مجازات های تکمیلی و اقدامات تأمینی از یکدیگر متمایز است، به عبارت دیگر دلیل صدور حکم به اقدام تأمینی وجود حالت خطرناک شخص است و نه تقصیر جزایی او، اما از شرایط اعمال مجازات های تکمیلی مطابق قانون، محکومیت متهم به مجازات است و این اقدامات مابه ازاء حالت خطرناک شخص نیست.

باید خاطر نشان ساخت که مجازات های تکمیلی را نمی توان در زمره ی اقدامات تأمینی و تربیتی در مفهوم خاص (اقدامات تأمینی موجود در قانون مجازات مصوب۱۳۹۲) نیز برشمرد، زیرا در قانون جدید، اقدامات تأمینی تدابیری خاص می‌باشد که صرفاً در خصوص اطفال و نوجوانان و مجانین اعمال می‌گردد و مواردی هم که اقدامات تأمینی بر اشخاص دارای مسئولیت کیفری اعمال می‌گردد، مطابق ماده ی ۸۹ قانون مجازات مصوب ۹۲، مواردی خاص است که صرفاً در خصوص اشخاص مذکور در این ماده قابل اعمال است (نوجوانانی که مرتکب جرم تعزیری شوند و سن آن ها در زمان ارتکاب جرم بین پانزده تا هجده سال تمام شمسی است)، اما مجازات های تکمیلی بر همه ی اشخاصی که دارای مسئولیت کیفری هستند و محکوم به مجازات های حد، قصاص یا مجازات تعزیری درجه ی یک تا شش شده اند قابل اعمال است.

سؤالی که در اینجا مطرح می‌گردد این است که در خصوص اشخاصی که بین پانزده تا هجده سال تمام شمسی هستند و مرتکب جرم می‌گردند آیا می توان مجازات های تکمیلی را اعمال کرد؟

به عقیده ی نگارنده پاسخ این سؤال منفی است زیرا، مطابق ماده ۸۹ قانون مجازات اسلامی مصوب ۹۲، در خصوص این اشخاص در موارد ارتکاب جرم تعزیری مجازات هایی جایگزین مجازات های تعزیری شده اند که هیچ یک از آن ها جزء تعزیرات درجه ی یک تا شش مذکور در ماده ی ۱۸ قانون مجازات اسلامی نمی باشند، بعلاوه قانون‌گذار در ماده ی ۸۹ مجازات این اشخاص را خفیف تر ‌کرده‌است، لذا به نظر منطقی نمی رسد که مجازات تعزیری این اشخاص با توجه به شرایط سنی این گروه تقلیل یابد اما هم چنان مجازاتی مضاف بر مجازات اصلی بر این اشخاص قابل اعمال باشد.

در خصوص ارتکاب جرائم حدی و جنایات نیز علی رغم امکان اعمال مجازات های حدی وقصاص علیه این اشخاص، اعمال مجازات های تکمیلی چندان قابل توجیه نیست؛ زیرا امکان عدول از مجازات های حدی و قصاص در خصوص اشخاص دارای مسئولیت کیفری وجود ندارد، اما با توجه به شرایط سنی ویژه ی این اشخاص و اقدام قانون‌گذار در راستای تقلیل مجازات های تعزیری این دسته از مرتکبین و با توجه به ماهیت تعزیری مجازات های تکمیلی می توان گفت این مجازات ها قابل اعمال نیست.

اگرچه با توجه به سکوت قانون‌گذار در این خصوص و اختیار قاضی در اعمال
مجازات های تکمیلی، شاید بتوان گفت در مواقع لزوم و با رعایت قانون، دادرس می‌تواند با استناد به ماده ی ۲۳ قانون مجازات، مجازات های تکمیلی را نیز در خصوص این اشخاص مورد حکم قرار دهد.

گفتاردوم: رابطه ی مجازات های تکمیلی با تأدیب

در این گفتار با توجه به اینکه گونه ای از واکنش های غیرکیفری تعزیری، تأدیب است، لذا ماهیت مجازات های تکمیلی ‌بر مبنای‌ مفهوم تأدیب بررسی خواهد شد تا بدین صورت این نکته روشن گردد که آیا مجازات های تکمیلی را می توان نوعی تأدیب دانست؛ لذا در این گفتار ابتدا معنی و مفهوم تأدیب و سپس رابطه ی مجازات های تکمیلی با اینگونه واکنش بررسی خواهد شد.

بنداول: مفهوم تأدیب

در لغت نامه ی دهخدا، تأدیب به معنای ادب آموختن به کسی، ادب کردن، ادب دادن، آموختن طریقه ی نیک و یا تربیت نمودن آمده است.[۷۰]

هم چنین تعزیر، تأدیب کمتر از حد نیز معنا شده است.

در فرهنگ فارسی معین و عمید در تعریف تأدیب، از مضامین متفاوتی هم چون بازخواست کردن کسی برای کارِبد و گوشمالی دادن استفاده شده است.

‌بنابرین‏ تأدیب در کلام لغت دانان در دو معنا به کاررفته است:

– تربیت و تعلیم آداب نیک

– عقوبت و مجازات بر رفتارهای ناپسند

از نظر اصطلاحی در فقه گفته شده است، تأدیب به معنای بازداشتن یا ترساندن دیگری است، همانند برخورد معلّم با متعلّم.

می توان گفت تأدیب دراصطلاح فقیهان، مجازات سبکی است که برای اعمال ناشایستِ کسانی که به حد تکلیف شرعی نرسیده اند (از نظر شرعی مکلف محسوب نمی شوند)، در نظر گرفته شده است.[۷۱]

در ادله ی فقهی(روایات) و کلمات فقها واژه ی تأدیب در دو معنا به کار رفته است:

“۱-در موردی که صبی ممیز یا مجنون مرتکب جرایمی گردند که اگر اشخاص بالغ و عاقل آن را مرتکب شوند، مستحق مجازات حد می‌گردند، مانند زنا، سرقت، لواط و…

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | نمودار۲- ۴- مدل سرمایه ­گذاری در منابع انسانی منبع: www.investorsinpeople.co.uk/2005 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

این مقیاس­ها، مقیاس­های داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پیگیری، درک، پیش ­بینی و بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان و پیش ­بینی ادراکات­شان مورد استفاده واقع می­شوند. با توجه هدف سازمان، چند نمونه از این مقیاس­ها ممکن است شامل موارد زیر شوند:

دستاوردها

تقابل نیازمندی­های شایستگی با شایستگی­های موجود، بهره ­وری، میزان موفقیت آموزش و توسعه در دستیابی به اهداف، جوایز و تقدیرهای بیرونی

انگیزش و مشارکت

مشارکت در تیم­های بهبود، مشارکت در نظام پیشنهادها، میزان آموزش و توسعه، مزایای قابل سنجش کار تیمی، قدردانی از افراد و تیم­ها، میزان ‌پاسخ‌گویی‌ به نظرسنجی­ های کارکنان

رضایت

نرخ غیبت و بیماری، نرخ حوادث، شکایات، روندهای جذب و استخدام، ترک خدمت و وفاداری کارکنان، اعتصابات، میزان ااستفاده از تسهیلات و مزایای سازمان(افخمی، ۱۳۹۱).

۴- مدل سرمایه ­گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی[۴۲])

این مدل در دهه ۱۹۹۰ با هدف ایجاد یک معیار پایه برای ارتقاء کیفیت آموزش و توسعه سازمان­ های دولتی و خصوصی انگلستان ارائه گردید و با استقبال وسیعی در دنیا مواجه شد. هر سازمانی که تمایل دارد کارکنان خود را از همه سطوح سازمان، مشارکت دهد تعهدی بسیار به شرکت و مشتریان آن داشته باشد، آمادگی دارد که یک سرمایه گذار شود. استاندارد سرمایه گذاران در منابع انسانی، بزرگترین جایزه برای یادگیری و توسعه در انگلستان محسوب می­ شود. در حال حاضر بیش از ۲۵۰۰۰ سازمان در سراسر دنیا در کشورهایی مثل استرالیا، دانمارک، فرانسه، سوئد، هلند، مصر، زلاندنو و امارت متحده عربی به طور رسمی به عنوان سرمایه گذاران در منابع انسانی شناخته ‌شده‌اند. سازمان­هایی که متقاضی احراز این گواهینامه هستند – بدون توجه به بخش، اندازه و محل سازمان و زمان – می ­توانند اقدام به ارزیابی خود با توجه شاخص­ های ارائه شده نمایند و یا از طریق تماس با یکی از مراکز مربوط به آی. آی. پی درخواست ارزیابی نمایند. سازمانی که بتواند نشان دهد که استراتژی­ های توسعه کارکنانش، عملکرد سازمان را بهبود بخشیده و نیروی کاری مؤثر، با انگیزه و متعهد ایجاد کرده ­اند، برنده جایزه می­ شود. این مدل، همان‌ طور که در نمودار ۲-۴ مشاهده می­ شود، سه اصل و ده معیار دارد.

راهبرد کسب و

کار

۱

برنامه ریزی

طراحی استراتژی های بهبود عملکرد سازمان

بازنگری

ارزشیابی تاثیرها بر عملکرد سازمان

بهبود مستمر

۱۰

استراتژی یادگیری

و توسعه

۲

اندازه گیری

عملکرد

۹

استراتژی مدیریت

منابع انسانی

۳

بهبود

عملکرد

استراتژی رهبری

و مدیریت

۴

اقدام

انسجام اقدامات بهبود عملکرد سازمان

۵

اثربخشی مدیریت

۸

یادگیری و توسعه

۷

مشارکت و

توانمند سازی

۶

قدردانی و پاداش

نمودار۲- ۴- مدل سرمایه ­گذاری در منابع انسانی منبع: www.investorsinpeople.co.uk/2005

هر سازمانی با هر اندازه و در هر حوزه­ای از فعالیت، می ­تواند خود را با چارچوب آی. آی. پی ارزیابی کند و رسیدن به سطح معینی از توسعه برای سازمان جهت شروع فرایند ارزیابی الزامی نیست. ویژگی آی. آی. پی حمایت از رویکردی توسعه­ای و گام به گام برای انجام ارزیابی است و در فرایند ارزیابی به طور مداوم به سازمان بازخورد داده می­ شود و در هر بازخورد، سازمان می ­تواند منابع بیشتری را به حوزه ­های بهبود تخصیص دهد. ‌به این ترتیب، سازمان فرصت می­یابد تا بهبود خود را ملاحظه کرده و پیشرفت خود را به سوی تحقق اهداف مدل مشاهده نماید.( www.investorsinpeople.co.uk/2005).

۵- مدل تعالی عملکرد تنسی

مرکز تعالی با تلاش مشترک دفتر فرماندهی ایالت تنسی و جامعه بازرگانی منطقه و دپارتمان توسعه اقتصادی از سال ۱۹۹۳ ایجاد شد. مأموریت‌ این مرکز حرکت دادن به تعالی سازمانی تنسی و هدف آن توسعه پایدار اقتصادی منطقه با گسترش فهم و استفاده از معیارهای بالدریج در تعالی عملکرد، است.

برنامه جایزه تعالی مرکز تنسی برای تقدیر از سازمان­ها و همچنین حمایت و ایجاد فرصت­های آموزشی به سازمان­هایی متقاضی ‌بر اساس معیارهای تعالی عملکرد که مطابق با معیارهای تعالی بالدریج ‌می‌باشد در چهار سطح شامل سطح ۱ یا سطح ایجاد توجه، سطح ۲ یا ایجاد تعهد، سطح ۳ یا سطح دستیابی و سطح ۴ یا سطح متعالی، اجرا می­گردد (http//: www.tncpe.org).

۶- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی[۴۳](پی، دی. اس) این الگو در کشور سنگاپور در سال ۱۹۹۷ برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای ۳ اصل و ۱۱ بعد است که عبارتند از:

۱- اصل تعهد: سازمان یک تعهد را از طریق عالی­ترین مقام سازمان در جهت توسعه کارکنان ایجاد می­ کند و از جمله شاخص­ های آن عبارتند از: مشخص کردن اهداف سازمان و بعد نیازهای آموزشی افراد – طرح جامعه آموزشی – طراحی مسیر پیشرفت شغلی – تخصیص منابع و امکانات لازم برای واحدی که مسئول اجرای نظام آموزشی است.

۲- اصل اجرا: اجرا کردن برنامه ­های منابع انسانی در سازمان که شامل سه بعد است: الف) ارتباطات: راجع به وجود، ماهیت و اهداف فعالیت­های منابع انسانی که در واحدها چه اندازه اطلاع رسانی شده است ب) آموزش توجیه: آشنایی فرد با شغل و اینکه چگونه فردی می ­تواند کار را انجام دهد تا سرانجام اهداف سازمان تحقق یابد. پ) نظارت و طرح: در این قسمت بررسی می­ شود که تمامی امکانات و منابع لازم و همچنین تعهد کارکنان نسبت به طرح آموزش تحقق یافته است یا خیر.

۳- اصل پیگیری: عبارت است از مطابقت دوره با سیاست سازمانی و شامل شاخص­ هایی است که عبارتند از: بازبینی قبل از انجام فعالیت­های منابع انسانی – بازبینی پس از انجام فعالیت­های منابع انسانی- بازخورد (home.clara.net/charterads//iip staff plesentation may 2002 ).

۷- مدل محیط کار عالی[۴۴]

انجمن بین ­المللی مدیریت منابع انسانی آمریکا هر سال به ۱۰۰ شرکت برتر دنیا که رویکردهای خلاقانه و نوآورانه­ای را برای ایجاد اعتبار، احساس افتخار، صمیمت، انصاف و احترام در درون محیط کاری­شان اجرا کرده ­اند، جوایزی را تخصیص می­دهد، و در مجله فورچون ۱۰۰ معرفی می­ کند. نکته قابل توجه در این مدل، این است که دو سوم امتیاز، مبتنی بر نظرات کارکنان و یک سوم امتیاز، مبتنی بر پاسخ­های کارفرمای مربوطه است. این جایزه در سطح شرکت­های کوچک و متوسط امریکا و کشورهای دنیا برگزار می­ شود. ابعاد و معیارهای این مدل همان‌ طور که در نمودار ۲-۵ مشاهده می­شوند به شرح زیر هستند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۷۹):

عدم غرض ورزی

انصاف

عدالت

محیط کار عالی

صمیمیت

جمع گرایی

یکدلی

محیط خوشایند کار

شغل

افتخار

سازمان

تیم

نمودار ۲-۵- مدل محیط کار عالی (قلیچ­لی، ۱۳۸۶، ۱۸۰)

۸- مدل جوایز بهترین­ها

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه های دانشگاهی | قسمت 11 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

‌بنابرین‏، حتی اگر مدیری ترجیح می‌دهد که سبک‌های زیر دستان خود را تغییر دهد باید متوجه باشد که لازم است حداقل به طور موقت رفتار خود را با رفتار فعلی آن ها تطبیق دهد. مثلا، سرپرستی که می‌خواهد زیردستانش مسئولیت بیشتری تقبل نمایند و بجای نظارت مستقیم تحت نظارت کلی عمل کنند، نباید انتظار فعلی گروه همخوانی داشته باشد ضمن اینکه تغییر مطابق برنامه بمرور طی یک دوره درازمدت انجام می‌گیرد.

یک رهبر باید از انتظارات زیردستان خود راجع به نحوه رفتارش در وضعیت‌های معین آگاه باشد. این موضوع مخصوصا” هنگامی اهمیت دارد که رهبر بتازگی مقام خود را احراز کرده باشد. در این وضعیت، سبک رفتار رهبر پیشین هنوز نفوذ زیادی دارد. اگر این سبک رفتار از سبکی که رهبر تازه در نظر دارد به کار برد متفاوت باشد در این صورت ممکن است بفوریت مشکلی بروز کند. این رهبر یا باید سبک خود را مطابق انتظارات زیر دستان تغییر دهد یا انتظارات آنان را دگرگون نماید. چون سبک رهبر غالبا طی یک مدت زمان طولانی به وجود آمده است وی مشکل بتواند که در کوتاه مدت تغییری چشمگیر در آن ایجاد کند.‌بنابرین‏ اگر وی به تغییر دادن انتظارات زیر دستانش توجه نماید ممکن است مؤثر واقع شود.بعبارت دیگر، در برخی موارد وی ممکن است بتواند زیر دستانش را قانع کند که سبک او، با اینکه سبکی نیست که آن ها معمولا انتظار دارند ولی اگر پذیرفته شود مناسب خواهد بود.(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۱۳ )

  • شخصیت‌ها و انتظارات فرادستان

عنصر دیگر محیط رهبری، شخصیت رهبری رئیس فرد است. هر کس به نوعی، رئیسی دارد با اینکه اغلب مدیران نسبت به سرپرستی زیر دستان توجه قابل ملاحظه ای معطوف می‌کنند ولی برخی نسبت به زیر دست بودن خود توجه کافی ندارند و با این حال برآوردن انتظارات مافوق غالبا عامل مهمی است که بر سبک فرد تاثیر می‌گذارد. مثلا اگر رئیسی خیلی وظیفه مدار باشد ممکن است از زیردست خود انتطار داشته باشد که او هم به همان طریق عمل کند. از لحاظ وی، رفتار روابط مدار حتی بدون توجه به نتایج آن ممکن نامناسب و غیر مقتضی ارزشیابی شود.

برای یک مدیر دانستن انتظارات یک مافوق، مخصوصا اگر خواهان ترقی و پیشرفت در سازمان باشد، اهمیت دارد. اگر وی تمایل به ارتقا داشته باشد ممکن است بجای تبعیت از گروه همکاران، از آداب و رسوم (سبکها و انتظارات) گروهی که مایل به پیوستن به آن است پیروی کند. در نتیجه، برای او انتظارات مافوقها از انتظارات همکاران یا زیر دستانی که با آن ها کنش و واکنش متقابل دارد، مهمتر است. (پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۱۴ ).

برخی از مدیران، کم تر به اهمیت شغل و مسؤولیتشان واقف اند و اهمیت آن را به خوبی درک نمی کنند. فرصت هایی در اختیارشان است که قدرش را نمی دانند. مسئولیت هایی را بر دوش گرفته اند که سنگینی آن را لمس نمی کنند. آنان بیش از آن که در مقابل زیردستان وظیفه دارند، در مقابل فرادستان نیز تکالیفی دارند که کم تر به آن توجه می‌کنند، آن « نقادی و تذکر » و یا به عبارتی « روشنگری » و به اصطلاح « امربه معروف و نهی از منکر » است. (حیدر تورانی،۱۳۸۶ :۳۳ ).

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را «سبک رهبری» گویند.اکنون این سوال مطرح می شود که: «چگونه می توان رفتار دیگران را تحت نفوذ قرار داد؟»(رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶)

شیوه های رهبری بشدت تحت تاثیر محیط فرهنگی جوامع قرار دارد،به طوری که می توان گفت «شیوه های رهبری مدیریت» در هر تمدن، جلوه ای از ساخت فرهنگی آن تمدن است که ساختار فرهنگی هر جامعه نیز تحت تاثیر محیط اجتماعی، سیاسی، اعتقادی و هنری هر جامعه قرار دارد، ‌بنابرین‏ رفتار فردی مدیر تاحدی تابع ساخت فرهنگی محیط است.

‌بنابرین‏ هنگام کاربرد نظریه های راهبردی باید دقت کرد که این نظریه ها با توجه به چه محیطی ارائه شده اند و به کارگیری آن ها مستلزم وجود چه مقتضیاتی است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).

لیکرت در سراسر نوشته هایش این سؤال را مطرح می‌کند که آیا می توان برای رفتار رهبری یک سبک ایده آل یا یک سبک هنجاری معتبر پیدا کرد که در همه موقعیتهای رهبری قابل اعمال باشد؟!(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۸۲).

آرزوی داشتن یک رفتار رهبری نوع آرمانی، یک آرزوی معمولی است. چنین بنظر می‌رسد که اغلب مدیران می خواهند به آنان گفته شود که چگونه مدیریت کنند. همچنین، در بحث پیشین روشن شد که بسیاری از صاحب‌نظران رشته رهبری، سبک هنجاری خاصی پیشنهاد می‌کنند.اغلب آنان یا یک سبک رهبری ترکیب (توجه زیاد به هر دو مورد وظیفه و روابط ) یا یک شیوه ملاحظه گرانه دموکراتیک مبتنی بر روابط انسانی را تأکید می‌کنند. این سبکها ممکن است برای برخی مؤسسات محدود شود. رفتار رهبری مؤثر ممکن است در سایر مؤسسات نظیر ارتش، بیمارستان‌ها، زندان ها، و مؤسسات دینی کاملا متفاوت باشد.‌بنابرین‏ هر اندازه که مدیر سبک رفتار خود را متناسب وضعیت خاص و نیازهای زیر دستانش انطباق پذیر سازد به همان اندازه در رسیدن به ‌هدف‌های‌ شخصی و سازمانی،اثربخش (مؤثر) خواهد بود. (پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۸۳ ).

۱۱ – ۱- ۲ سبک رهبری

در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ نقش مدیر مدرسه از مدیر آموزشی به رهبر آموزشی تغییر یافت و تجدید ساختار آموزش موضوع گسترده تحقیقات شد (کلارک و کیف، ۱۹۹۳) سبک های مدیریت نماد بیرونی تفکرات، خواسته ها و شخصیت مدیران است که به صورت الگوی پایدار در صحنه عمل مورد مشاهده و امتحان همه افرادی که با سازمان سر وکار دارند قرار می گیرند. مدیر کارمدار که صرفاً بر وظایف قانونی خود تکیه می‌کند، مانع بزرگی بر سرراه نیازهای کارکنان است . در سبک مدیریت دیوان سالارانه یا بوروکراتیک به شدت بر قوانین و مقررات، سلسله مراتب و روابط رسمی تأکید می شود، نوعی بیگانگی از خود، بی احساسی و بی عاطفگی، به کارکنان دست می‌دهد که در یک دور ه بلند مدت، سبب افسردگی، اضطراب و ناکامی افراد می شود. سبک مدیریت نامطلوب بر دانش آموزان، سبب به هم خوردن تعادل آن ها می شود و نوعی احساس ترس ظاهری و سرکشی باطنی در آن ها به وجود می آورد که احساس بی پناهی و بی اعتنایی می‌کنند و از مدیر و مدرسه گریزان و متوجه موقعیت ها و جاذبه های دیگر می‌شوند.(میرکمالی، ۱۳۸۴ ص ۲۶۹)

تحقیقات بسیار در زمینه سبک‌های گوناگون رهبری صورت گرفته است . اما تحقیقات و مطالعاتی که از سال ۱۹۴۰ انجام گرفته نشان داده‌اند که نقشهای مدیریت دو گونه اند .

    1. رابطه مدار

  1. وظیفه مدار

رفتارهای رابطه مدار به علایق، احساسات و رضایت اعضای گروه توجه دارند و رفتارهای وظیفه مدار به اهداف سازمان بیشتر از نیاز اعضای گروه اهمیت می‌دهند.

نظر دهید »
پایان نامه -تحقیق-مقاله | ۵-۲٫جلوه ها˛انواع˛سطوح و ارکان بهره وری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۳) منظور از داده ها یا ورودی و درون دادها٬کلیه منابع مورد نیاز به منظور تولید کالا یا خدمات مورد نظر است.در مبحث بهره وری ورودی ٬داده یا منابع عبارتند از:نیروی انسانی ٬سرمایه ماشین آلات٬ مواد اولیه٬ زمین ٬اطلاعات٬زمان و انرژی که برای تولید کالا یا خدمات مورد استفاده قرار گیرد.

‌بنابرین‏ با توجه به تعریف فوق ٬می توان گفت بهره وری عبارت است از:استفاده مؤثر و بهینه از منابع موجود به منظور تولید کالا یا خدمت.در واقع بهره وری نشان می‌دهد تا چه میزان در تولید کالا و یا ارائه خدمات از داده ها و منابع موجود و در دسترس استفاده مؤثر و کارآمد به عمل آمده است.به طور کلی بهره وری رابطه بین تولید و مصرف منابع را نشان می‌دهد و جهت توصیف و تبیین این رابطه ٬رویکردی تحلیلی ارائه می شود.یعنی آن که به جای تحلیل های کلامی و توصیفی ٬ بهره وری همواره در قالب یک شاخص کمی و عددی بیان می شود.پس باید از نظر تحلیلی (کمی) بین ستاده و داده یک رابطه کمی را جستجو کرد.

PRODUCTIVITY=OUT PUT/IN PUT داده ها / ستاده =بهره وری

مرکز بهره وری ژاپن( JPC): بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی٬تسهیلات و غیره به طریقه علمی و کاهش هزینه های تولید ٬گسترش بازارها٬افزایش اشتغال٬کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی ٬ آن گونه که به سود کارگر ٬ و عموم مصرف کنندگان باشد.(خاکی۱۳۷۷٬)

آژانس بهره وری اروپا( EPA):

بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.

بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است٬ بهبود ببخشد.بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل به انجام برساند.علاوه بر آن ٬ بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیت‌های اقتصادی با شرایط دائما” در حال تغییر و همچنین تلاشهایی برای به کار گیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد.به طور کلی می توان گفت بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان‌ها است.(خاکی۱۳۷۷٬)

سازمان بهره وری ملی ایران( NIPO):

بهره وری یک فرهنگ ٬یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی تر است.(خاکی۱۳۷۷٬)

۳-۲٫جمع بندی از تعاریف بهره وری

به طور کلی میتوان گفت بهره وری یعنی انجام کارهای درست.به علاوه ٬انجام درست کارها یا به عبارت دیگر ٬ بهره وری یعنی اثر بخشی به علاوه کارایی .‌بنابرین‏ لازم است به اختصار مفهوم اثر بخشی و کارائی را مد نظر قرار دهیم.(خاکی۱۳۷۷٬)

اثر بخشی( Effectiveness):اثر بخشی عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده.لازم به توضیح است که کارائی و اثر بخشی لزوماً” همسو نیستند و پا به پای هم حرکت نمیکنند.

کارائی( Efficency):نسبت بازده به واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده مورد انتظار یا راندمان.در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود.

۴-۲٫برداشت‌های نادرست از بهره وری

غالبا” مفهوم بهره وری همچون سایر مفاهیم و واژه های علمی ٬برداشتها و طرز تلقی های نادرستی از آن می شود که عمدتاً” ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است.در این مبحث برخی از طرز تلقی های نا درستی که از مفهوم بهره وری وجود دارد، شناسانده می شود .(خاکی۱۳۷۷٬)

۱-۴-۲٫بهره وری مختص به صنعت است.

بهره وری منحصر به سیستم‌های تولید صنعتی نیست.امروزه این مفهوم در انواع سیستم‌های تولید کننده خدمات حتی در بخش دولتی رایج گردیده است و جهت ارتقاء و بهبود بهره وری خدمات عمومی (دولتی) نظریه ها و مدل‌های مختلفی ارائه گردیده است.

۲-۴-۲٫بهره وری یعنی سود بیشتر

اشتباهات رایج از مفهوم بهره وری ٬ یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است.سود آوری با بهره وری رابطه مستقیم ندارد.به سخن دیگر با بالا رفتن سود٬ممکن است بهره وری بالا نرود.به دیگر سخن میتوان گفت ٬مثلا” با بهره گرفتن از مکانیزم قیمت‌ها٬سودآور بود لیکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهره وری حاصل شده باشد (تولید کم لیکن گران).

۳-۴-۲٫بهره وری همان اثر بخشی است.

اثر بخشی به میزان یا درجه تحقق اهداف یک سیستم گفته می شود لکن تحقق یک یا چندهدف سازمانی یا ملی به منزله حسن بهره برداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهره وری نیست٬زیرا به هدفی با هزینه گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نائل شد که در این صورت هدف به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت رسیدن به آن منابع زیادی مصرف گردیده است.

۴-۴-۲٫بهره وری یعنی کاهش هزینه ها

عده ای را عقیده بر این است که تقلیل هزینه ها به ارتقاء و افزایش بهره وری کمک می‌کند٬ حال آن که اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد ٬ در بلند مدت افت بهره وری را به دنبال خواهد داشت.

۵-۴-۲٫بهره وری یعنی تولید بیشتر

برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهره وری وجود دارد در ارتباط با قضاوت ‌در مورد عملکرد یک سیستم صرفا” ٬ بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است.افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمات) بر افزایش بهره وری دلالت نمیکند زیرا بهره وری بنا به تعریف ٬رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان می‌دهد و صرف تأکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط با آن منابع مصروفه٬نتیجه گیری غلطی را به دست می‌دهد.زیرا هزینه ها ممکن است در درون افزایش تولید ٬ نا متناسب با تولید افزایش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفا” به دلیل قیمت‌ها و تورم باشد نه بهبود در بهره وری.

۶-۴-۲٫بهره وری یعنی بهره وری نیروی کار

کوشش‌های سازمان جهانی نظیر سازمان بین‌المللی کار و سازمان آسیایی در خصوص مفهوم بهره وری معطوف بر این است که بهره وری صرف” بهره وری نیروی کار نیست و باید به بهره وری سایر عوامل تولید نیز توجه شود.بهبود بهره وری زمانی حاصل می شود که استفاده مؤثر و بهینه ای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید به عبارت دیگر بهره وری ارتقاء یابد.

بهره وری مفهومی چند عاملی است و نگرشهای تک بعدی نظیر ارتقاء نارسایی های سیستم را از جهت نحوه بهره برداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویر نادرستی از عملکرد آن به دست خواهد داد.‌بنابرین‏ ˛ ارائه یک تعریف اجمالی ˛غیر کاربردی و بسیط از بهره وری هیچگونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیم‌ گیری نخواهد کرد به سخن دیگر ˛ بهره وری صرفا” یک مسئله فنی و مدیریتی نیست بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی ˛ اقتصادی و سیاسی.

۷-۴-۲٫بهره وری قابل اندازه گیری نیست

برخی بر این باورند که بهره وری قابل اندازه گیری نیست˛بلکه بهره وری با توجه به مدل ها و شاخص‌ها امری است که می توان آن را اندازه گیری کرد.

۵-۲٫جلوه ها˛انواع˛سطوح و ارکان بهره وری

۱-۵-۲٫جلوه های بهره وری

نتایج فعالیت هایی که در رابطه با بهره وری صورت می‌گیرد را می توان در چهارجلوه و ویژگی مرتبط با هم نشان داد˛ این ویژگی ها عبارتند از(خاکی˛۱۳۷۷):

نظر دهید »
دانلود پایان نامه و مقاله – بند ج: وجه التزام – 3
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

به فسخ معامله اقدام کند و آن­چه را داده باز ستاند. با تصویب قانون اعسار، پدیده افلاس از مقررات ما برچیده شد و آن­چه در حقوق کنونی با افلاس قابل تطبیق است، اعسار ‌در مورد غیر تجار و ورشکستگی در خصوص تجار می‌باشد.با پذیرش جریان خیار تفلیس در وضعیت ورشکستگی، شرایط فسخ معامله با تاجر ورشکسته به استناد این خیار به شرح زیر است:

  1. از آن­جا که ماده ۳۸۰ قانون مدنی مقرر می‌کند: «در صورتی که مشتری مفلس شود و عین مبیع نزد او موجود باشد» چنین استنباط می‌شود که تاجر باید پس از انجام معامله، ورشکسته گردد. البته برخی معتقدند که اگر معامله پس از صدور حکم ورشکستگی انجام شود و عین مال در میان دارایی تاجر ورشکسته باقی باشد، به استناد ماده مذکور، به شرطی که طرف معامله به ورشکستگی تاجر در زمان انجام معامله جاهل باشد نیز می‌تواند معامله را فسخ کند و مالی را که با فسخ، مالک شده مسترد نماید.(باریکلو،۱۳۸۲، ۳۴)برداشت اخیر از ماده ۳۸۰ قانون مدنی، قابل انتقاد است؛ چون ظاهر ماده دلالتی بر حق فسخ معامله‌ای که پس از افلاس یا به تعبیری ورشکستگی انجام می‌گیرد ندارد. علاوه این که تفکیک میان علم و جهل طرف معامله از افلاس یا ورشکستگی در قانون پیش‌بینی نشده است. همچنین حکم ورشکستگی، جزء احکام اعلانی می‌باشد و کسی که پس از صدور حکم ورشکستگی و اعلان آن با تاجر ورشکسته معامله می‌کند نمی‌تواند جهل خود را به عنوان دلیل استرداد مال قرار دهد.در نظر فقها نیز اگر معامله پس از افلاس انجام شود و طرف معامله از این موضوع بی‌خبر باشد سه قول مطرح است: اول آن که طرف معامله، داخل در غرما شود. دوم آن که طرف معامله، حق فسخ دارد و سوم، صبر طرف معامله تا ملائت مفلس است که دو قول نخست ضعیف شمرده شده است.(حسینی عاملی،۱۴۱۸ق،۲۴۱)به نظر می‌رسد چون تاجر ورشکسته به استناد ماده ۴۸۱ قانون تجارت حق مداخله در امور مالی خود ندارد و با پذیرش قول بطلان معاملات او پس از صدور حکم ورشکستگی، می‌توان مورد معامله را مسترد نمود. هرچند گفته‌اند غیر از مدیر تصفیه و طلبکاران، سایرین نمی‌توانند به صرف این که معامله تاجر با آن ها پس از صدور حکم ورشکستگی صورت گرفته است درخواست ابطال معامله را در دادگاه مطرح کنند.

۲- مال مورد معامله نباید تسلیم تاجر شده باشد. تفاوتی نمی‌کند که این مال، عین معین یا کلی

فی‌الذمه باشد و بر فرض تسلیم، باید عین مورد معامله نزد تاجر، موجود باشد. پس اگر تاجر، مال را به غیر انتقال داده، یا تلف شود، طرف معامله بابت اخذ عوض باید داخل غرما گردد. بدیهی است انتقال مال به دیگری پس از تاریخ صدور حکم ورشکستگی فاقد اثر بوده و مراد نیست.

۳- عوض مال نباید قبل از ورشکستگی به طرف معامله پرداخت شده باشد. پرداخت بهای کالا پس از ورشکستگی از سوی تاجر بی ‌اثر است ولی اگر مدیر تصفیه برای رعایت غبطه طلبکاران، مانند موردی که قیمت مال افزایش یافته، برای جلوگیری از فسخ معامله، ثمن را پرداخت کند آیا طرف معامله همچنان می‌تواند به فسخ اقدام کندبه نظر می‌سد خیار تفلیس برای جلوگیری از ضرر طرف معامله وضع شده است, زیرا وی مورد معامله را از دست داده و با ورشکستگی طرفش، دریافت عوض آن متعذر می‌گردد. با دریافت عوض، قبل از فسخ، مبنای خیار که همان ضرر است منتفی می‌شود. همچنان که در ماده ۴۲۴ قانون تجارت نیز پرداخت تفاوت قیمت، مانع از فسخ است. البته قانون­گذار در این زمینه رویه واحدی نداشته، در خیار غبن برابر ماده ۴۲۱ قانون مدنی، استصحاب خیار را برای طرف معامله ترجیح داده و مقرر می‌دارد: «اگر کسی که طرف خود را مغبون ‌کرده‌است تفاوت قیمت را بدهد خیار غبن ساقط نمی‌شود …».

  1. در عقود تملیکی اگر مورد معامله، عین معین باشد، به محض انجام معامله، به طرف معامله منتقل می‌گردد چنان که بند ۱ ماده ۳۶۲ قانون مدنی مقرر داشته: «به مجرد وقوع بیع، مشتری مالک مبیع و بایع مالک ثمن می‌شود». پس برای این­که طرف معامله با تاجر بتواند معامله را فسخ نماید باید عوض مورد معامله، کلی‌فی‌الذمه باشد. این نکته از مفهوم ماده ۳۶۳ قانون مدنی برداشت می‌شود که مقرر داشته: «اگر ثمن یا مبیع عین معین بوده و قبل از تسلیم آن احد متعاملین مفلس شود طرف دیگر حق مطالبه آن عین را خواهد داشت.«بعضی از اساتید به عنوان شرط دیگر بر آنند که خیار تفلیس در صورتی قابل اجراست که موعد پرداخت ثمن رسیده، به واسطه افلاس، تأدیه ممکن نباشد. این شرط، چنان­که هم ایشان می‌گویند برگرفته از آرای فقهی است. لحاظ این شرط در ورشکستگی بی‌مورد است, زیرا به استناد ماده ۴۲۱ قانون تجارت: «همین که حکم ورشکستگی صادر شد قروض مؤجل با رعایت تخفیفات مقتضیه نسبت به مدت به قروض حالّ مبدل می‌شود».(امامی،۱۳۸۵، ۶۷)

بند ج: وجه التزام

در فقه گفته اند که وجه التزام از سنخ ضمانات است ، و مسایل ضمانات حکم است ( قانون امری است ) نه حق ، لذا اراده ‌افراد درباره وجه التزام بی اثر است . به نظر استاد جعفری لنگرودی صغری و کبری در این استدلال محل منع است. صاحب جواهر گفته اند که اخذ وجه التزام اکل مال به باطل است . اما روایاتی وجود دارد که دلالت بر صحت وجه التزام دارد:

یک: دو روایت صحیح از معاویه بن وهب در بات مکاتبه که اگر عبد تأخیر در پرداخت اقساط بدهی کند به بنده باز می‌گردد واقساطی که داده است به عنوان وجه التزام ازآن مالک او می‌گردد.(نجفی،۱۳۶۵، ۴۳۲)

دو: حدیث محمد الحلبی : قال کنت قاعد اعند قاض من القضاه و عنده ابوجعفر (ع) جالش ، فأتاه ، رجلان ، فقال احد هما: انی تکاریت ابل هذا الرجل لیحمل لی متاعاً الی بعض المعادن ، فاشتر طت علیه أن یدخلنی المعدن یوم کذا و کذا لانها سوق اتخوف ان تفوتنی ، فان احتسبت عن ذلک حطت من الکری لکل یوم احتسبته کذا و کذا ، و انه حستنی عن ذلک الوقت کذا و کذا یوماً . فقال القاضی: هذا شرط فاسد ، وفه کراه . فلما قام الرجل،اقبل الی ابو جعفر (ع) فقال هذا شرط جائز مالم یحط بجمیع کراه.(نجفی،۱۳۶۵، ۷۳۴)روایت مذکور که راوی آن از راویان معتبر است نشان می‌دهد که امام (ع) وجه التزام را تا زمانی که میزان وجه التزام به میزان کل کرایه نباشد یا بیشتر از آن نباشد فی مابین طرفین نافذمی دانند.یعنی مثلاً اگر درمبایعه نامه ای قید شود که چنانچه فروشنده در مهلت معین شده در دفتر خانه معینه جهت تنظیم سند رسمی حاضر نشود فلان مبلغ باید به عنوان وجه التزام پرداخت، این مبلغ نباید به میزان ثمن معامله یا بیشتر از آن باشد چرا که در آن صورت خریدار در واقع بدون پرداخت ثمنی مالک مبیع می شود از این جهت است که میزان وجه التزام را محدود می‌کنند .

سه: خبر محمد بن مسلم عن احد هما (ع) فی الرجل و یقول لعبده اعتقک علی ان ازوجک ابنتی ؛ فان تزوجت او تسریت علیها فعلیک مأه دینار ؛فاعتقه علی ذلک و تسری او تزویج . قال (ع) علبه شرطه. (نجفی،۱۳۶۵، ۷۳۶)با صراحت این مستندات در جواز وجه التزام از نظر فقهی نبایستی تردید کرد.طرفین قرارداد و همچنین قانون‌گذار می‌توانند برای جلوگیری از برهم خوردن تعادل در قرارداد، تمهیداتی را در نظر گیرند و در صورتی که این تعادل به نحوی برهم خورد، قانون‌گذار با تصویب قانون و

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 134
  • 135
  • 136
  • ...
  • 137
  • ...
  • 138
  • 139
  • 140
  • ...
  • 141
  • ...
  • 142
  • 143
  • 144
  • ...
  • 165
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 دانش ضروری برای موفقیت در ارز دیجیتال
 پیشگیری و درمان پارواویروس سگ‌ها
 دلایل عقیم‌سازی گربه‌ها
 درآمد از نقد و بررسی محصولات آنلاین
 فروش الگوهای گرافیکی وبسایت
 انتخاب بهترین غذای خشک سگ
 مصرف سیب‌زمینی برای سگ‌ها
 تغذیه سالم سگ ژرمن شپرد
 افزایش درآمد طراحی گرافیک آنلاین
 درآمد از آموزش مهارت‌های دیجیتال
 انتخاب ظرف خاک مناسب گربه
 نشانه‌های بیماری در گربه‌ها
 درآمدزایی از اپلیکیشن‌ها
 نگهداری طوطی برزیلی (کوتوله)
 درآمد از یوتیوب با محتوای تخصصی
 معرفی نژاد سگ شپرد استرالیایی
 راه‌های درآمد از فریلنسری
 اشتباهات مهلک در طراحی لوگو هوش مصنوعی
 بیماری کوشینگ در سگ‌ها
 ایجاد رابطه پایدار و امن
 نگهداری سگ پامرانین در آپارتمان
 تحلیل رقبا در فروشگاه آنلاین
 افزایش فروش لوازم ورزشی
 نشانه‌های پیری در سگ‌ها
 دلایل احساس گم‌شدگی در رابطه
 ایجاد تعادل در رابطه عاشقانه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان