این مقیاسها، مقیاسهای داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پیگیری، درک، پیش بینی و بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان و پیش بینی ادراکاتشان مورد استفاده واقع میشوند. با توجه هدف سازمان، چند نمونه از این مقیاسها ممکن است شامل موارد زیر شوند:
دستاوردها
تقابل نیازمندیهای شایستگی با شایستگیهای موجود، بهره وری، میزان موفقیت آموزش و توسعه در دستیابی به اهداف، جوایز و تقدیرهای بیرونی
انگیزش و مشارکت
مشارکت در تیمهای بهبود، مشارکت در نظام پیشنهادها، میزان آموزش و توسعه، مزایای قابل سنجش کار تیمی، قدردانی از افراد و تیمها، میزان پاسخ‌گویی به نظرسنجی های کارکنان
رضایت
نرخ غیبت و بیماری، نرخ حوادث، شکایات، روندهای جذب و استخدام، ترک خدمت و وفاداری کارکنان، اعتصابات، میزان ااستفاده از تسهیلات و مزایای سازمان(افخمی، ۱۳۹۱).
۴- مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی[۴۲])
این مدل در دهه ۱۹۹۰ با هدف ایجاد یک معیار پایه برای ارتقاء کیفیت آموزش و توسعه سازمان های دولتی و خصوصی انگلستان ارائه گردید و با استقبال وسیعی در دنیا مواجه شد. هر سازمانی که تمایل دارد کارکنان خود را از همه سطوح سازمان، مشارکت دهد تعهدی بسیار به شرکت و مشتریان آن داشته باشد، آمادگی دارد که یک سرمایه گذار شود. استاندارد سرمایه گذاران در منابع انسانی، بزرگترین جایزه برای یادگیری و توسعه در انگلستان محسوب می شود. در حال حاضر بیش از ۲۵۰۰۰ سازمان در سراسر دنیا در کشورهایی مثل استرالیا، دانمارک، فرانسه، سوئد، هلند، مصر، زلاندنو و امارت متحده عربی به طور رسمی به عنوان سرمایه گذاران در منابع انسانی شناخته شده‌اند. سازمانهایی که متقاضی احراز این گواهینامه هستند – بدون توجه به بخش، اندازه و محل سازمان و زمان – می توانند اقدام به ارزیابی خود با توجه شاخص های ارائه شده نمایند و یا از طریق تماس با یکی از مراکز مربوط به آی. آی. پی درخواست ارزیابی نمایند. سازمانی که بتواند نشان دهد که استراتژی های توسعه کارکنانش، عملکرد سازمان را بهبود بخشیده و نیروی کاری مؤثر، با انگیزه و متعهد ایجاد کرده اند، برنده جایزه می شود. این مدل، همان طور که در نمودار ۲-۴ مشاهده می شود، سه اصل و ده معیار دارد.
راهبرد کسب و
کار
۱
برنامه ریزی
طراحی استراتژی های بهبود عملکرد سازمان
بازنگری
ارزشیابی تاثیرها بر عملکرد سازمان
بهبود مستمر
۱۰
استراتژی یادگیری
و توسعه
۲
اندازه گیری
عملکرد
۹
استراتژی مدیریت
منابع انسانی
۳
بهبود
عملکرد
استراتژی رهبری
و مدیریت
۴
اقدام
انسجام اقدامات بهبود عملکرد سازمان
۵
اثربخشی مدیریت
۸
یادگیری و توسعه
۷
مشارکت و
توانمند سازی
۶
قدردانی و پاداش
نمودار۲- ۴- مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی منبع: www.investorsinpeople.co.uk/2005
هر سازمانی با هر اندازه و در هر حوزهای از فعالیت، می تواند خود را با چارچوب آی. آی. پی ارزیابی کند و رسیدن به سطح معینی از توسعه برای سازمان جهت شروع فرایند ارزیابی الزامی نیست. ویژگی آی. آی. پی حمایت از رویکردی توسعهای و گام به گام برای انجام ارزیابی است و در فرایند ارزیابی به طور مداوم به سازمان بازخورد داده می شود و در هر بازخورد، سازمان می تواند منابع بیشتری را به حوزه های بهبود تخصیص دهد. به این ترتیب، سازمان فرصت مییابد تا بهبود خود را ملاحظه کرده و پیشرفت خود را به سوی تحقق اهداف مدل مشاهده نماید.( www.investorsinpeople.co.uk/2005).
۵- مدل تعالی عملکرد تنسی
مرکز تعالی با تلاش مشترک دفتر فرماندهی ایالت تنسی و جامعه بازرگانی منطقه و دپارتمان توسعه اقتصادی از سال ۱۹۹۳ ایجاد شد. مأموریت این مرکز حرکت دادن به تعالی سازمانی تنسی و هدف آن توسعه پایدار اقتصادی منطقه با گسترش فهم و استفاده از معیارهای بالدریج در تعالی عملکرد، است.
برنامه جایزه تعالی مرکز تنسی برای تقدیر از سازمانها و همچنین حمایت و ایجاد فرصتهای آموزشی به سازمانهایی متقاضی بر اساس معیارهای تعالی عملکرد که مطابق با معیارهای تعالی بالدریج می‌باشد در چهار سطح شامل سطح ۱ یا سطح ایجاد توجه، سطح ۲ یا ایجاد تعهد، سطح ۳ یا سطح دستیابی و سطح ۴ یا سطح متعالی، اجرا میگردد (http//: www.tncpe.org).
۶- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی[۴۳](پی، دی. اس) این الگو در کشور سنگاپور در سال ۱۹۹۷ برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای ۳ اصل و ۱۱ بعد است که عبارتند از:
۱- اصل تعهد: سازمان یک تعهد را از طریق عالیترین مقام سازمان در جهت توسعه کارکنان ایجاد می کند و از جمله شاخص های آن عبارتند از: مشخص کردن اهداف سازمان و بعد نیازهای آموزشی افراد – طرح جامعه آموزشی – طراحی مسیر پیشرفت شغلی – تخصیص منابع و امکانات لازم برای واحدی که مسئول اجرای نظام آموزشی است.
۲- اصل اجرا: اجرا کردن برنامه های منابع انسانی در سازمان که شامل سه بعد است: الف) ارتباطات: راجع به وجود، ماهیت و اهداف فعالیتهای منابع انسانی که در واحدها چه اندازه اطلاع رسانی شده است ب) آموزش توجیه: آشنایی فرد با شغل و اینکه چگونه فردی می تواند کار را انجام دهد تا سرانجام اهداف سازمان تحقق یابد. پ) نظارت و طرح: در این قسمت بررسی می شود که تمامی امکانات و منابع لازم و همچنین تعهد کارکنان نسبت به طرح آموزش تحقق یافته است یا خیر.
۳- اصل پیگیری: عبارت است از مطابقت دوره با سیاست سازمانی و شامل شاخص هایی است که عبارتند از: بازبینی قبل از انجام فعالیتهای منابع انسانی – بازبینی پس از انجام فعالیتهای منابع انسانی- بازخورد (home.clara.net/charterads//iip staff plesentation may 2002 ).
۷- مدل محیط کار عالی[۴۴]
انجمن بین المللی مدیریت منابع انسانی آمریکا هر سال به ۱۰۰ شرکت برتر دنیا که رویکردهای خلاقانه و نوآورانهای را برای ایجاد اعتبار، احساس افتخار، صمیمت، انصاف و احترام در درون محیط کاریشان اجرا کرده اند، جوایزی را تخصیص میدهد، و در مجله فورچون ۱۰۰ معرفی می کند. نکته قابل توجه در این مدل، این است که دو سوم امتیاز، مبتنی بر نظرات کارکنان و یک سوم امتیاز، مبتنی بر پاسخهای کارفرمای مربوطه است. این جایزه در سطح شرکتهای کوچک و متوسط امریکا و کشورهای دنیا برگزار می شود. ابعاد و معیارهای این مدل همان طور که در نمودار ۲-۵ مشاهده میشوند به شرح زیر هستند(قلیچلی،۱۳۸۶، ۱۷۹):
عدم غرض ورزی
انصاف
عدالت
محیط کار عالی
صمیمیت
جمع گرایی
یکدلی
محیط خوشایند کار
شغل
افتخار
سازمان
تیم
نمودار ۲-۵- مدل محیط کار عالی (قلیچلی، ۱۳۸۶، ۱۸۰)
۸- مدل جوایز بهترینها
