با توجه به تمامی مواردی که ذکر شد و همان‌ طور که در فصل دوم تشریح می‌شود، به دلیل اهمیت بالای ارزیابی عملکرد و از طرف دیگر نقش مهم شرکت‌های لیزینگ در توسعه اقتصاد، ارزیابی عملکرد آن ها موضوع بسیار مهمی است و پس از بررسی مطالعات پیشین یافت شد که هیچ گونه تحقیقی در زمینه ارزیابی عملکرد شرکت‌های لیزینگ انجام نشده است ‌بنابرین‏ تمامی این مسائل دلیلی بر انجام این تحقیق شدند.

• 1. هدف‌های تحقیق

هدف اصلی این تحقیق «سنجش عملکرد شرکت‌های فعال در صنعت لیزینگ با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده ها (DEA)» می‌باشد که در طی انجام این پژوهش اهداف فرعی زیر را نیز تحقق خواهیم بخشید؛

• • شناسایی شرکت­های لیزینگ­ کارا و ناکارا

• • رتبه‌بندی شرکت‌های فعال در صنعت لیزینگ بر اساس نمرات کارایی آن‌ ها

• • رتبه‌بندی شرکت‌های لیزینگ کارا با بهره گرفتن از روش AHP/DEA تقاطعی

• بیان راه‌کارهایی جهت رفع ناکارایی شرکت­های لیزینگ­

  1. سؤال‌های تحقیق

۱-۵-۱٫ سؤال اصلی

در این تحقیق از رویکرد تحلیل پوششی داده ها به منظور ارزیابی عملکرد شرکت‌های لیزینگ استفاده خواهد شد؛ ‌بنابرین‏ با توجه به استفاده از رویکرد تحلیل پوششی داده ها فرضیه‌ای در نظر گرفته نشده است. لذا سؤال تحقیق به شرح زیر است:

• وضعیت عملکردی شرکت‌های فعال در صنعت لیزینگ ایران چگونه است؟

۱-۵-۲٫ سؤالات فرعی

• • شرکت­های لیزینگ­های کارا و ناکارا کدام‌اند؟

• • میزان کارایی لیزینگ­ها چقدر است؟

• • رتبه‌بندی شرکت‌های لیزینگ بر اساس نمرات کارایی آن‌ ها چگونه است؟

• • علت ناکارایی لیزینگ­های ناکارا چیست؟

• چگونه می‌توان کارایی لیزینگ­های ناکارا را بهبود بخشید؟

  1. روش‌شناسی تحقیق

۱-۶-۱٫ از نظر هدف

تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است.

۱-۶-۲٫ از نظر روش

این تحقیق از لحاظ روش از نوع تحقیقات توصیفی-پیمایشی است.

• 1. جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت­های فعال در صنعت لیزینگ در ایران برای بازه زمانی ۱۳۸۷-۱۳۹۱ ‌می‌باشد.

• 1. ابزارهای گردآوری (داده ها) اطلاعات

اطلاعات مربوط به مفاهیم و تئوری­های مربوطه از طریق مطالعه منابع کتابخانه‌ای، جستجو در پایگاه‌های علمی، مطالعه کتب، مقالات، پایان‌نامه‌های فارسی و انگلیسی موجود جمع‌ آوری شده است. همچنین با مراجعه به شرکت‌های لیزینگ و دستیابی به صورت­های مالی و سایر اطلاعات شرکت‌های مذکور به منظور محاسبه نسبت‌های مالی این شرکت‌ها، از این داده ­ها استفاده شده است.

• 1. قلمرو تحقیق

قلمروی این تحقیق در سه بخش مکانی و زمانی و موضوعی به شرح زیر خلاصه شده است:

۱-۹-۱٫ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی پژوهش در حوزه مدیریت مالی و تحقیق در عملیات قرار دارد.

۱-۹-۲٫ قلمرو مکانی

قلمرو مکانی پژوهش کلیه شرکت‌های فعال در صنعت لیزینگ در کشور ایران ‌می‌باشد.

۱-۹-۳٫ قلمرو زمانی

قلمرو زمانی پژوهش از ابتدای سال مالی ۱۳۸۷ تا پایان سال مالی ۱۳۹۱ ‌می‌باشد.

• 1. تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق

۱-۱۰-۱٫ لیزینگ

کلمه لیزینگ در فارسی با کلمه اجاره دهی و اجاره داری مترادف است. لیکن بهترین معنی آن که به نظر می‌رسد با کلمه لیزینگ همخوانی بیشتری دارد ” اجاره اعتباری” است. لیزینگ از لحاظ اجرایی عبارت است از یک سری فعالیت اعتباری کاملاً تخصصی مبتنی بر روش اجاره که در آن قرارداد با توافق میان دو نفر یا بیشتر، اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی، به منظور بهره‌برداری از عین یا منفعت کالای سرمایه‌ای یا مصرفی بادوام که از قابلیت اجاره برخوردار باشد، منعقد می‌گردد. لذا این روش، مجموعه‌ای از مبادلات اقتصادی مشتمل بر خرید، اجاره و نهایتاًً فروش (تملیک) را در بر می‌گیرد (مشبکی، ۱۳۹:۱۳۷۹).

بطورکلی بر اساس قرارداد لیزینگ، موجر کالای مورد نظر و نیاز مستأجر (مورد اجاره) را با بهره گرفتن از منابع مالی خود از فروشنده و یا تولیدکننده تأمین و با قبول اینکه در صورت حصول و انجام کلیه تعهدات مندرج در قرارداد، مستأجر اختیار دارد تا مالکیت مورد اجاره را به نام خود از موجر تقاضا نماید، مورد اجاره را برای مدت تعیین‌شده در قرارداد (مدت بازپرداخت کامل تسهیلات) به صورت اجاره در اختیار مستأجر قرار می‌دهد (دیلن، ۵۱:۱۳۸۵).

در کشور ایران بر اساس ماده ۵۷ آیین‌نامه تسهیلات اعطایی بانکی، تصویب‌نامه شماره ۸۸۶۲۰ هیئت‌وزیران و دستورالعمل اجرایی اجاره به شرط تملیک در پانصد و بیست و پنجمین جلسه شورای پول و اعتبار مورخ ۱۹/۱/۱۳۶۳ در ماده یک خود عبارت “شرط تملیک” را ذکر کرده که در حقیقت نوعی اجبار در انتقال مالکیت به مستأجر را قائل شده است در حالی که همانطورکه اشاره شد، در بسیاری از کشورها معمولاً اختیار مالکیت به مستأجر داده می‌شود نه شرط و اجبار مالکیت و لذا به دلیل مشکلاتی که موجر پس از استرداد مورد اجاره با آن مواجه می‌شود، این کار تخصصی، بیشتر توسط شرکت‌های لیزینگ انجام می‌شود و بانک‌ها حتی‌المقدور از ورود به آن، مخصوصاً در ارتباط با اقلام کوچک و متوسط احراز می‌کنند (کنعانی،۶۵:۱۳۶۹)

۱-۱۰-۲٫ لیزینگ عملیاتی^[۳]

لیزینگ عملیاتی قدیمی‌ترین و ساده‌ترین شیوه عملیات لیزینگ است که بر اساس آن، قرارداد با مستأجر (متقاضی) صرفاً به قصد بهره‌برداری و برخورداری از حق انتفاع کالا (مورد اجاره) منعقد می‌گردد و در پایان مدت قرارداد، مورد اجاره عیناً به موجر مسترد می‌گردد. در این نوع لیزینگ معمولاً۱۰۰ % بهای مورد اجاره توسط موجر تأمین می‌گردد. مدت قرارداد در این نوع لیزینگ از عمر اقتصادی مورد اجاره کوتاه­تر ‌می‌باشد. قراردادهای مربوط به لیزینگ عملیاتی قابل فسخ از جانب اجاره کننده است. در این نوع لیزینگ ارزش خالص فعلی مجموع مبالغ پرداخت‌شده کمتر از هزینه مورد اجاره است. در لیزینگ عملیاتی هزینه هایی مانند تعمیرات و نگهداری و بیمه بر عهده اجاره دهنده ‌می‌باشد که بخشی از این هزینه­ ها را می‌توان در مبلغ پرداختی اجاره­کننده منظور نمود.

لیزینگ عملیاتی به طور گسترده ‌در مورد تجهیزاتی که در معرض تغییرات سریع تکنولوژی قرار دارند، ازجمله زیردریایی، هواپیما و ماشین‌آلاتی که عمر اقتصادی طولانی دارند، انجام ‌می‌گیرد (آملی دیوا، ۱۲:۱۳۸۶).

۱-۱۰-۳٫ لیزینگ مالی^[۴] یا سرمایه‌ای^[۵]

عدالت رویه ای یعنی عدالـت درک شده ازفراینـدی که برای تعیین توزیع پـاداش استفاده می شود (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۶، ص۳ ). یعنی عدالت رویه ای به کیفیت و انصاف درروابط بین افراد، جامعه و دولت اشاره دارد (قلـی پور، پورعـزت،۱۳۸۷، ص ۷۴). به عبارت دیگر عدالت در تدوین و اجرای مقررات و دستور العمل ها بعد دیگری از عدالت بودکه با افزایش دولت های دموکراتیک مطرح شد و درسازمان ها نیز به کارگرفته شد(همان منبع، ص ۹۵).

عدالت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویـه های جاری در تصمیم گیری و نه توزیع واقعی امکانات و منــابع اشاره می‌کند. ‌بنابرین‏ در عدالت رویه ای ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آن ها از رویه و نه ماهیت واقعی رویه ها بستگی دارد. در چارچوب نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهترخواهند داشت (ذاکراصفهانی، ۱۳۸۷، صص ۹-۱۰). ‌بنابرین‏ عدالت رویه ای در طول فرایند تصمیم گیری به وجود می‌آید و یا به نتایج آن تأثیری می‌گذارد و یا به معیارهای فرآیندی نظیر انطباق و سازگاری، کمبود تعصبات، قابلیت صحیح سازی، دقت و صحت امر و مسائل معنوی وابسته است (p: 386 ,2010, Colquitt). در عدالت رویه ای ثبات در رویه ها و برخورد یکسان با همه، عدم تبعیض درتنظیم و اجرای مقررات، در نظر گرفتن منافع همه افراد و ‌گروه‌های ذی نفع، خیلی حساس است (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۷۳). به علاوه در اجرای موفقیت آمیز تغییر سازمانی، توجه به عدالت رویه ای حساس تر و مهم تر به نظر می‌آید. دربحث عدالت رویه ای توجه به تفاوت بین تساوی و برابری برای مدیران حائز اهمیت است. تساوی در سازمان یعنی اینکه رویه ها به گونه ای تنظیم شوندکه مثلاً فرصت ارتقاء برای همه (زن و مرد) به صورت یکسان باشد وتبعیضی در رویه ها صورت نگیرد.ولی برابری بدین معنی است که رویه ها به گونه ای تنظیم شوندکه افراد واجد شرایط ارتقاء یابند (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، صص ۷۴- ۷۵). برای نمونه سازمانی که به کارکنان خود اجازۀ اعتراض در مواردی را می دهدکه برتصمیمات سازمانی آن ها تأثیر می‌گذارد نسبت به سازمانی که چنین اجازه ای را به کارکنان خود نمی دهد، سازمانی منصف ترو عادل تر تلقی می شود (گل پرور، نصری، ملک پور، ۱۳۸۶، ص ۲۸).

مدل قضاوت عادلانه:

عدالت توزیعی غالباً ازدیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می‌کنند، مورد بحث قرار گرفته است. مدل قضاوت عادلانه لونثال، یک نگرش فعالانه تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می‌گیرد. در این نظریه لونثال (۱۹۷۶) بیان می‌دارد که افراد ‌در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند. او بیان می داردکه اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از: الف) قانون کمک ب) قانون تساوی ج) قانون نیازها.

مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می‌کند، درنظر می‌گیرد. بدین صورت که :

۱- فرد تصمیم می‌گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد.

۲- فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظرگرفته است ‌در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند.

۳- فرد با توجه به قانون موردنظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می‌کند.

۴- فرد انصاف رعایت شده درپیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی می‌کند.

‌بنابرین‏ مدل قضاوت عادلانه فرض می‌کند که قضاوت های فرد ‌در مورد انصاف، فقط ‌بر مبنای‌ قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاوت ها ایفا می‌کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را ‌بر مبنای‌ موقعیت، مورد قضاوت قرارداده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری، نیازها وتساوی را به کار می گیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه در این است که یک فرد قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار می‌گیرد بدین معنی که در زمان‌های متفاوت قوانین گوناگونی را دنبال می‌کند ‌بنابرین‏ معیار اساسی فردممکن است در موقعیت های متفاوت، تغییر کند (طاهری عطار،۱۳۸۷، ص۹).

این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم، فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری وغیره را در بردارد. این دوکارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملاً آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند با توجه ‌به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کارگرفته شده است. ‌بنابرین‏ پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود، حتی اگربه نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی ‌اگر آن ها از پرداخت ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی ۱۳۸۸، صص ۲۶-۲۷).

به نظرلونثال شش قانون وجود داردکه هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به وجود می آورند :

۱- قانون ثبات : حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه درطی زمان ثابت باشد.

۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی : حالتی که ‌از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایندتخصیص ممانعت به عمل آید.

۳- قانون درستی : اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

۴- قانون توانایی اصلاح : به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.

۵- قانون نمایندگی : حالتی که نیازها، ارزش ها وچشم اندازهای همه بخش های متأثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود .

۶- قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می‌دهند (حسین زاده ، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴).

در دین اسلام، مشارکت و تعاون، یکی از آموزه‌های اصلی است؛ چنان‌که خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «وَ تَعَاوَنُواْ عَلَی الْبرِّ وَالتَّقْوَی وَلاَ تَعَاوَنُواْ عَلَی الإِثْمِ وَالْعُدْوَانِ»^[۴۰] .اگر این اصل در جامعه نهادینه شود و مردم بدون توجه به روابط شخصی، نژادی و خویشاوندی، با آنان که به انجام کارهای سازنده و مثبت اقدام می‌کنند همکاری و همیاری نمایند، بسیاری از ناهنجاری‌های اجتماعی حل می‌شود و جامعه‌ای سرشار از تعاون به وجود می‌آید.

ب ـ رشد و تقویت باورها و آموزه‌های دینی

انسان‌ها دارای یک نوع سیستم کنترل درونی هستند که مانع انجام کارهای نامشروع می‌شوند. پایبندی‌های دینی یکی از مهمترین عوامل کنترل درونی محسوب می‌شود که اگر در یک جامعه وجود داشته باشد، مانع انحرافات شده و تأثیر بر تضعیف عوامل تسهیل کننده کارهای نامشروع در یک جامعه می‌کند.(رفیع‌پور، فرامرز، ۱۳۸۸، ۳۲)

آموزه‌های دینی در صورتی به کلیدی ترین رکن، جهت پیشگیری از فساد تبدیل می‌شود که به گونه‌ای مناسب و مطلوب و با ابزارها و الگوهای مناسب، در اذهان قشرهای جامعه تزریق گردد.(دانایی‌فرد، حسن، ۱۳۸۷، ۱۱۹).

ج- احیای حس مسئولیت‌پذیری اجتماعی

یکی از اصول اجتماعی بنیادی موردنظر دین اسلام، اهتمام مسلمانان و مسئولیت‌پذیری آنان نسبت‌به همدیگر است که از آن به «تکافل اجتماعی» (یعنی مسئولیت و تکالیفی که اعضای جامعه نسبت به همدیگر دارند) نیز تعبیر شده است.

احادیث زیادی در این زمینه وجود دارند که اهمیت این اصل را می‌رسانند؛ مانند این روایت که پیامبر(ص) می‌فرماید:«من اصبح ولم یهتم بامورالمسلمین فلیس بمسلم»(کلینی،۱۳۶۲،ص ۲۳۹). این حدیث و احادیث فراوان دیگر، تأکیداتی روشن، صریح و قاطعی بر مسئولیت انسان‌ها نسبت‌به همدیگر و جامعه پیرامونشان هستند.

د- ترویج فرهنگ وظیفه‌شناسی و وجدان کاری

در تعریف وجدان کاری گفته شده است: «حالت ثابت درونی که شخص را به انجام دقیق کار با میل و رغبت و اشتیاق ترغیب می‌کند» (منطقی‌سعادتی، ۱۳۷۵، ص ۴۱). وجدان کاری و وظیفه‌شناسی، یکی از عوامل فرهنگی مؤثر جهت مبارزه با فساد و انحراف اجتماعی به‌شمار می‌آید. می‌توان گفت که بین وجدان کاری و فساد، رابطه‌ای معکوس وجود دارد؛ ‌به این معنا که با فقدان وجدان کاری، فساد و انحرافات افزایش خواهند یافت و وجود آن می‌تواند باعث کاهش فساد اداری در سازمان‌ها شود. بدین‌ترتیب، ضعف وجدان کاری از مهم‌ترین ریشه‌های فرهنگی و اجتماعی فساد اداری است (حکیمی، ۱۳۸۵).

با تقویت پایبندی انسان‌ها به اصول و ارزش‌های دینی و باورهای انسانی، و همچنین در سایه استفاده از تجربه های بشری،می‌توان به تقویت و گسترش فرهنگ وجدان کاری در سازمان‌ها اقدام نمود.

گفتار سوم: دیوان عدالت اداری

۲-۳-۱- پیشینه دیوان عدالت اداری

با توجه به ساختار و صلاحیتهای دیوان عدالت اداری، گرچه نهادی برخاسته از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و از دست آوردهای انقلاب اسلامی محسوب می شود، لکن سابقه آن در حقوق کشور ما به سال ۱۳۳۹ برمی گردد . (موسی زاده،۱۳۸۱، ص۲۸۰) در این سال، قانونی به نام «قانون تشکیل شورای دولتی » به تصویب رسید . هدف از تشکیل شورای دولتی، تأسيس دیوانی ویژه برای رسیدگی به اختلاف دولت و ملت بوده است .

تصویب «قانون تشکیل شورای دولتی » ایران در سال ۱۳۳۹، با پیروی از نظام قضایی فرانسه صورت گرفته است . در فرانسه، دادگاه ها به عمومی و اداری تقسیم می‌گردند . دادگاه های عمومی تابع دیوان عالی کشور بوده، و دادگاه های اداری زیر نظر شورای دولتی هستند . رسیدگی به دعاوی اداری، در صلاحیت شورای دولتی و محاکم اداری است . (همان، صص ۲۷۹-۲۷۶)

تصویب قانون تشکیل شورای دولتی در ایران نیز با همین هدف صورت گرفته است، ولی این قانون هیچ گاه به اجرا درنیامده است . (طباطبایی مؤتمنی، ۱۳۷۸، ص۴۲۳) بعضی از حقوق ‌دانان، دلیل عدم اجرای این قانون را اوضاع و احوال نامطلوب سیاسی و عدم تمکین ‌دولت‌های‌ وقت به حاکمیت قانون دانسته اند . (متین دفتری، ۱۳۷۵، ج۲،ص ۵۲۴).

باید ‌به این نکته اشاره شود که قانون اساسی مشروطه، سالها پیش از تصویب «قانون تشکیل شورای دولتی » حق شکایت علیه مجلس و وزارتخانه ها را برای ملت پیش‌بینی کرده بود . اصل سی و دوم قانون اساسی مشروطه، مصوب ۱۲۸۵ خورشیدی مقرر داشت:

«هر کس از افراد ناس می‌تواند عرض حال یا ایرادات یا شکایات خود را کتبا به دفترخانه عرایض مجلس عرضه بدارد . اگر مطالب راجع به خود مجلس باشد جواب کافی به او خواهد داد و چنانچه راجع به یکی از وزاتخانه ها است بدان وزارتخانه خواهد فرستاد که رسیدگی نماید و جواب مکفی بدهند .»

البته اصل مذکور، شبیه اصل نود قانون اساسی جمهوری اسلامی است که با دیوان عدالت اداری کاملا متفاوت است . قانون‌گذار اساسی، با وجود اصل نود و در ضمن اصل دیگری، نهادی به نام دیوان عدالت اداری را پیش‌بینی نموده است . اصل یکصد و هفتاد و سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مقرر می‌دارد:

«به منظور رسیدگی به شکایت، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مامورین یا واحدها یا آیین نامه های دولتی و احقاق حقوق آن ها، دیوانی به نام دیوان عدالت اداری زیر نظر رئیس قوه قضائیه تأسيس می‌گردد . حدود اختیارات و نحوه عمل این دیوان را قانون تعیین می‌کند .»

اصل فوق، گرچه در بازنگری سال ۱۳۶۸ قانون اساسی اصلاح شده است، ولی تغییر مهمی در آن رخ نداده است جز این که با توجه به حذف «شورای عالی قضایی » از ساختار قوه قضائیه، عبارت «زیر نظر شورای عالی قضایی » از اصل فوق حذف و به جای آن عبارت «زیر نظر رئیس قوه قضائیه » به آن اضافه شده است .

۲-۳-۲- ارکان دیوان :

دیوان عدالت اداری دارای سه رکن است : شعب، هیات تجدید نظر و هیات عمومی (www.HaghGostar.ir)

۱- هر شعبه دیوان دارای دو عضو : یک رئیس و یک مشاور می‌باشد، مگر در موارد بند الف از ماده ۱۱ قانون دیوان که دو مشاور لازم است.

آرا صادره از شعب طبق ماده ۱۸ قانون دیوان چنانچه علیه واحدهای دولتی و شهرداری ها و نهادهای انقلابی و مؤسسات تابعه و وابسته به آن ها صادر گردیده حداکثر تا ۱۰ روز پس از ابلاغ، قابل اعتراض و تقاضای تجدیدنظر در هیات تجدید نظر می‌باشد.

۲- هیات تجدید نظر که اعضا آن هر شش ماه یک بار به قید قرعه از بین روسای شعب دیوان انتخاب می‌شوند، متشکل از چهار نفر عضو و دو نفر علی البدل می‌باشد که جلسات با حضور رئیس کل دیوان و یا قائم مقام او یا در غیاب آن ها با حضور معاون قضائی دیوان هر هفته یک بارتشکیل می‌گردد. در حال حاضر دیوان دارای دو شعبه تجدید نظر می‌باشد.

۳- طبق ماده ۲۰ قانون دیوان هرگاه در موارد مشابه ، آرا متناقض از یک یا چند شعبه دیوان صادر شود و همچنین شکایتی مبنی برمخالفت بعضی از تصویب نامه ها و یا آئین نامه های دولتی با مقررات اسلامی مطرح گردد، در هیات عمومی دیوان مطرح و رسیدگی می شود. هیات عمومی دیوان هر هفته یکبار به طور مرتب تشکیل جلسه می‌دهد و برای تشکیل و رسمیت جلسات هیات عمومی دیوان حضور لااقل سه چهارم روسای شعب لازم می‌باشد.

((آگاهی از شخصیّت فرد می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمانی بگمارد که این کار به نوبه ی خود باعث خواهد شد که جابجایی کاهش یابد و رضایت شغلی آنان افزایش یابد)). (رابینز،^[۲]نقل از اعرابی ،۶۹:۱۳۷۴)

از طرف دیگر یکی از ویژگی های ومشکلات اکثر سازمان ها ی کشور به ویژه نظام آموزشی در مقایسه با بسیار ی از سازمان های خارجی را مخصوصا(غرب ‌و ژاپن) عدم احساس تعهد در سازمانی مدیران وکارکنان به شغل وسازمان است .تعهد سازمانی به عنوان نوعی نگرش در سازمان ،یا احساس هویت ‌و وابستگی فرد به سازمان است (مورهد وگریفتن^[۳]۱۳۷۴)

اگر علل رضایت و عدم رضایت معلّمین نسبت به شغلشان مشخّص گردد می توان به منظور بهبود شرایط کار و جلب رضایت بیش تر آن ها اقدام به عمل آورد،وقتی فرد از شغل خود احساس رضایت کند،مسئولیّت خویش را با دقّت بیش تری انجام داده و نه تنها از کار خود خسته نمی شود بلکه از انجام آن احساس مسرّت نیز خواهد کرد . شناخت این وضعیّت در سازمان ها نیاز به تحقیقات دارد .

کاری که توسط فرد،آگاهانه انتخاب شود از آن لذّت خواهد برد و شخصی که از شغل خود واقعا راضی باشد تقریبا از زندگی راضی خواهد بود و حتی بسیاری از ناملایمات زندگی را به راحتی تحمّل خواهد کرد . شخص برای لذّت بردن از کارش باید ،کارش را سودمند و ارزشمند بداند،هدف شخصی معیّنی را دنبال کند، بداند چه نوع پاداشی را انتظار دارد، علاوه بر هدف های فردی دارای هدف های اجتماعی هم باشد، با دیگران روابط سا لم و رضایت بخش داشته باشد کارش را خوب تنظیم کند. و سازمان بخشد. (قربانی، الیاس-۱۳۸۲)

از آنجا که تعهد سازمانی از رضایت شغلی نشأت گرفته و طبعا افرادی که از سرپرستان خود رضایت بیش تری دارند و احساس می‌کنند که سازمان در زمینه ی مسائل رفاهی به آنان توجه بیش تری دارد سطح تعهد بالاتری دارند. (عباس زاده،سید محمد- ۱۳۷۴)

از طرفی واکنش های غیبت و ترک خدمت نتیجه ی نارضایتی از شغل یا سازمان و عدم تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می شود. یافته های تحقیقاتی آندرسانی^[۴] (۱۹۷۶) حاکی از این بود که درونگراها از پایگاه شغلی بهتر و بالاتر برخوردار بودند و خشنودی شغلی بالایی داشتند همچنین ولیام و هذر^[۵] (۱۹۹۲) خاطر نشان ساختند که افراد متعهّد از رضایت شغلی بیش تری برخوردار هستند و میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند پایین تر است. (ممی زاده ، جعفر-۱۳۷۶ و ۱۳۷۵)

اگر بدانیم چه رابطه ا ی بین ویژگی های مختلف شخصیّتی ‌افراد با تعهد سازمانی ورضایت شغلی آن ها وجود دارد وبتوانیم کلیّه عواملی که باعث بالا بردن تعهد سازمانی افراد وایجاد رضایت شغلی با توجه به نوع ویژگی ها ی شخصیّتی ‌افراد را شناسایی بکنیم امکان ایجاد انگیزه های متفاوتی در افراد سازمان جهت رسیدن به اهداف فردی وسازمانی منجر خواهد شد .

• 1. اهمیّت و ضرورت موضوع:

ساختار نیروی انسانی موجود در آموزش و پرورش از اهمیّت خاصی برخوردار است و با سایر سازمان ها و نهادها تفاوت دارد.همه ی کشورهای جهان به معلّمان اثر بخش و با انگیزه به عنوان یکی از ارکان اصلی آموزش و پرورش نیاز دارند تا بتوانند جوانان را در قالب سیستم تعلیم و تربیّت خود پرورش داده و برای آینده ای بهتر مجهّز نمایند .‌بنابرین‏ انتخاب و انتصاب افراد در مشاغلی خاص همچون دبیری باید با شناخت کامل آنان از نظر ویژگی های مختلف شخصیّتی (درون گرایی- برون گرایی) همراه باشد.

اگر قرار است که انسان به کاری اشتغال ورزد که از آن احساس رضایت نماید و کارایی نیز داشته باشد باید فرد شغلش را با توجه به خصوصیّات جسمانی، روانی و اجتماعی انتخاب نماید. برای انتخاب درست، شناسایی فرد از خصوصیّات فردی و نیازهای شغلی جامعه ضرورت نام دارد. (شفیع آبادی،عبدالله- ۱۳۶۷)

بر اساس نظریّه ی بهداشت سازمانی هرزبرگ^[۶] (۱۹۶۰) اقدامات مدیریّت در جهت اداره امور کارکنان را می توان به دو دسته تقسیم نمود:

1. 1. اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان است این اقدامات عامل ایجاد بهداشت سازمانی است.

1. اقداماتی که باعث رضایت کارکنان است، این اقدامات عامل انگیزه ی کار بیش تر و بهتر است.

نتیجه ی حاصل از نظریه ی فوق این است که بین عامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد. به عبارت دیگر هر قدر درجه ی رضایت کارکنان از شرایط کاریشان بیش تر باشد امکان این که محل کار خود را ترک کنند کم تر و هر قدر نارضایتی بیش تر باشد، غیبت، استعفا و گریز از موسّسه بیش تر خواهد بود.

شاید ارزش ‌و اهمیت هر مدیری در این باشد که بتواند تفاوت بین شخصیّتهاراتشخیص بدهد تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیّت با نوع کاری که باید انجام بدهد سازش داشته باشد ،عملکرد بهتری خواهد داشت ونسبت به کار خودرضایت شغلی بیشتری حاصل می‌کند ،گذشته از این هماهنگی بین شخصیّت وشغل مزایا ی دیگری نیز در بر دارد .برای مثال اگر مدیر فرد را از نظر شخصیّتی بشناسد ‌و بداند که کانون کنترل وی در خارج قرار دارد ،خوب می‌داند که این شخص تمایلی به پذیرفتن مسئولیّت ندارد و در مقایسه با کسانی که کانون کنترل درونی دارند ،نسبت به کار خود رضایت کمتری خواهد داشت .(را بینز،استیفن-۱۳۸۷)

گرچه مجموعه ی تحقیقات در این زمینه، افق دید ما را وسیع تر ساخته به طوری که امروزه قادر هستیم در رابطه با عوامل ایجاد کننده ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تا حد زیادی قاطعانه صحبت کنیم، اما هنوز ناشناخته های فراوانی در این راه وجود دارد که گویای خلاء تحقیقاتی در این زمینه است. با اطلاع از این امر و با عنایت بر این که تاکنون در جامعه ما تحقیقات اندکی بر روی مسئله ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تحت تاثیر عوامل دیگری به صورت های جداگانه ای صورت گرفته، لذا محقّق بر آن شده تا تاثیر ویژگی های شخصیّتی را بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی با هم بررسی نماید.

اهداف پژوهش

الف )هدف کلی پزوهش

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیّتی (درون گرایی و برون گرایی) دبیران با میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی دردبیران مقطع متوسطه شهرستان اقلیددرسال تحصیلی ۸۸-۸۷ می‌باشد.

به عبارت دیگر هدف از اجرای چنین پژوهشی شناخت بهتر افراد و کارکنان از نظر نوع شخصیّتی که دارند و از نظر ویژگی های روانی و رفتاری آنان و استفاده از نتایج پژوهش به منظور حصول موارد زیر خواهد بود:

1. 1. انتصاب و انتخاب افراد در مشاغل خاص در سازمان با توجه به شناخت آنان از نظر روا نی و شخصیّتی (درون گرایی و برون گرایی)

1. 1. بالا بردن روحیّه، افزایش کارایی و اثر بخشی

1. 1. افزایش تعلّق و دلبستگی کارکنان نسبت به سازمان و محیط کار

1. شناخت بهتر افراد و داوطلبان استخدام و گزینش آنان با توجه به اجرای تست شخصیّت با این فرض که افراد با تیپ های شخصیّتی خاص دارای رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش تر هستند.

ب)اهداف کاربردی پژوهش

۱-بررسی رابطه ویژگی های شخصیّتی درون گرایی با تعهد سازمانی

۲–بررسی رابطه ویژگی های شخصیّتی درون گرایی بارضایت شغلی

ثانیاًً، قاضی حتی در آنجایی که اصولاً باید قانون خارجی را اجرا کند، نمی­تواند مقتضیات نظم عمومی کشور خود را نادیده بگیرد. در مواقعی که اجرای قانون خارجی که اصولاً صلاحیت­دار است بر خلاف اصول اساسی تمدن یا منافی مصالح اجتماعی کشور مقردادگاه و غیرقابل تحمل باشد، قاضی به استناد نظم عمومی از اجرای قانون خارجی خودداری و قانون کشور متبوع خویش را اجرا خواهد کرد. ‌بنابرین‏ نظم عمومی در روابط بین ­المللی وسیله­ای برای حمایت از قانون داخلی و سدی در مقابل اجرای قانون خارجی است.^[۹]

«به عنوان نمونه رویه قضایی فرانسه، طلاق به رضایت زوجین و طلاق به علت جنون یکی از آنان را، با اینکه طبق قانون دولت متبوع ذینفع معتبر بوده، به استناد مخالفت با نظم عمومی فرانسه نپذیرفته بود، زیرا قبل از ۱۹۷۵، نه تنها طلاق با توافق زوجین یا به علت جنون در فرانسه ممنوع بود، بلکه مخالف نظم عمومی بین­اللملی به شمار می­آمد. همچنین در کشورهائی که طلاق را نمی­شناسند^[۱۰] چون آن را مخالف نظم عمومی می­دانند، دادگاه­ها از صدور حکم درباره بیگانگان به موجب قانون دولت متبوع آنان نیز خودداری ‌می‌کنند.»^[۱۱]

‌بنابرین‏ به نظر می­رسد هرچند که اصل استقلال وتفکیک صلاحیت قانونی و قضایی مورد پذیرش واقع شده است، ولی در مرحله اول صلاحیت قضایی یک کشور صلاحیت قانونی آن کشور را به دنبال خواهد داشت و در مرحله دوم صلاحیت قانونی و صلاحیت قضایی مستقل از یکدیگر می­باشند.

بند دوم: تأثیر صلاحیت قانونی در صلاحیت قضایی

ممکن است صلاحیت قانونی در صلاحیت قضایی تأثیر داشته باشد بدین معنی که صلاحیت قانون صلاحیت دادگاه را به دنبال ‌می‌آورد. به طور مثال، صلاحیت قانون فرانسه باعث صلاحیت دادگاه­ های این کشور یا صلاحیت قانون انگلستان موجب صلاحیت دادگاه­ های این کشور شود. برای این تأثیر دو نوع دلیل را ‌می‌توان ذکر کرد. دلیل اول دلیل مربوط به تکنیک حقوقی و دلیل دوم دلیل مربوط به مصلحت اجتماعی است.

الف) دلیل مربوط به تکنیک حقوقی. هرگاه قانون یک کشور، به علت تکنیک حقوقی خاص نتواند به وسیله دادگاه کشور دیگر اجرا گردد، صلاحیت قانون صلاحیت دادگاه را به دنبال می آورد. به عنوان مثال، هرگاه در کشوری قواعد ماهوی با قواعد شکلی و آیین دادرسی چنان به هم آمیخته باشند که نتوان آن­ها را از هم تفکیک کرد، دادگاه کشوری که قانون آن لازم­الاجرا است برای رسیدگی به دعوا صلاحیت خواهد داشت. به طورمثال هر گاه دعوایی راجع به تقسیم یا توصیف یک مال غیر منقول مطرح شود، تفکیک دو صلاحیت در آن مردود است چه از لحاظ تکنیک حقوقی دادگاه صلاحیت­دار نمی­تواند غیر از دادگاه کشوری باشد که قانون آن لازم­الاجرا است.^[۱۲] چگونه از لحاظ فنی ممکن است دادگاه یک کشور به یک دعوای راجع به تقسیم یا توصیف یک مال غیرمنقول واقع در کشور دیگر رسیدگی نماید و قانون کشور محل وقوع مال را به موقع اجرا بگذارد؟ پس در این مورد نیز صلاحیت قانونی صلاحیت قضایی را به دنبال ‌می‌آورد.^[۱۳]

ب) دلیل مربوط به مصلحت اجتماعی. ممکن است در مواردی نظر به مصالح اجتماعی تعیین قانون صلاحیت­دار صلاحیت دادگاه را به دنبال آورد. به طورمثال، هرگاه قانون لازم­الاجرا مربوط به انتظامات یک کشور باشد، مصلحت اجتماعی ایجاب می­ کند که دادگاه همان کشور صالح شناخته شود. طبق بند اول از ماده ۳ قانون مدنی فرانسه «قوانین مربوط به انتظامات و امنیت بر کلیه ساکنین فرانسه حکومت می­ کند(…..)». ‌بنابرین‏ اگر یک حادثه اتومبیل در این کشور روی دهد و از آن خسارتی به بار آید، جبران خسارت تابع قانون محل وقوع حادثه، یعنی قانون فرانسه خواهد بود زیرا قانون فرانسه در اینجا مربوط به انتظامات است و صلاحیت حقوق فرانسه در این مورد صلاحیت دادگاه این کشور را در پی دارد و دادگاه فرانسوی نمی­تواند قرار عدم صلاحیت صادر کرده و دستور ارجاع پرونده را به دادگاه کشور دیگر، صادر نماید. نمی­ توان قبول کرد که قانون انتظامی فرانسه در این کشور قابل اعمال نباشد و اجرای قانون مذبور به یک دادگاه خارجی واگذار گردد. مصلحت اجتماعی ایجاب می­ کند که فقط دادگاه فرانسه در این مورد صلاحیت داشته باشد.^[۱۴]

به نظر می­رسد ایراد دلیل اول آن است که گاهی ممکن است به استنکاف از احقاق حق منجر شود و همیشه طرح دعوی در کشور دیگر کار آسان و عملی نیست. اگر چه اصل، استقلال صلاحیت قانونی و صلاحیت قضایی است مع­الوصف در موارد استثنایی، یکی از این دو صلاحیت بر دیگری تاثیر خواهد گذاشت. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت که تکنیک یک ضرورت است که از آن نمی­ توان گریخت درحالی­که مصلحت مربوط به تشخیص و ارزیابی مقامات ذیربط است. هرگاه ملازمه و عدم تفکیک بین دو صلاحیت ناشی از تکنیک حقوقی باشد قاضی چاره­ای جز پیروی از آن و نقض اصل استقلال ندارد. در صورتی که ‌در مورد مصلحت، در صورتی اصل استقلال نقض و ملازمه پذیرفته می­ شود که مقتضیات و منافع اجتماعی به تشخیص قاضی چنین ایجاب کند.

مبحث دوم: صلاحیت عام و صلاحیت خاص

«آنچه در صلاحیت بین ­المللی دادگاه مورد بحث است صلاحیت عام دادگاه­هاست نه صلاحیت خاص آن­ها. منظور از صلاحیت عام، صلاحیت دادگاه­ های یک کشور در مقابل دادگاه­ های کشور دیگر است. این صلاحیت را صلاحیت بین ­المللی نیز می­گویند.» مشکل اساسی مسأله تعارض دادگاه­ها تعیین صلاحیت عام است یعنی دانستن این نکته که در بین دادگاه­ های کشورهای مختلف که دعوی با آن­ها کم و بیش ارتباط دارد، دادگاه کدام کشور صالح برای رسیدگی است. پس از اینکه این مشکل حل شد باید تعیین نمود که در داخل کشور که دادگاه­ های آن صالح شناخته ‌شده‌اند، کدام دادگاه صلاحیت رسیدگی را دارد این صلاحیت را صلاحیت خاص یا داخلی نامیده­اند. هنگامی که به موجب قواعد صلاحیت بین ­المللی در دعوایی برای دادگاه­ های یک کشور صلاحیت عام شناخته شد، قانون داخلی آن کشور صلاحیت خاص اعم از ذاتی و نسبی را تعیین خواهد کرد یعنی مقرر خواهد داشت که کدام یک از دادگاه­هایش برای رسیدگی به دعوی صالح است و آیین دادرسی، طرق شکایت از احکام و اجرای احکام صادره چگونه است.