گفتار اول : شرایط بیان دلیل یک تصمیم

برای بیان دلایل هر تصمیم شرایط خاصی وجود دارد ،شرایطی که مقام اداری باید در چارچوب آن به بیان دلایل بپردازد در زیر به معرفی این دلایل می پردازیم :

۱٫معیار دلیل کافی

یک سازمان اداری به ندرت می‌تواند اقدام خود را صرفا با ارائه فهرست ساده ای از حقیقت یابی و استنباط حقوقی ، توجیه نماید . نوعا فرایند حقیقت یابی و استنباط حقوقی از مسیر زنجیره ی استدلال ،به اقدام انجام شده پیوند می‌خورد . دیوان برای اولین بار معیار دلیل کافی را در پرونده تعریف کرد:«دلیل کافی به معنی چندان دلیل مرتبطی است که یک انسان عاقل متعارف بتواند آن را به عنوان یک توجیه کافی برای یک نتیجه خاصی، بپذیرد».

از نظر دیوان دلیل در صورتی «معتبر» محسوب می شود که دیوان احراز نماید چیزی از قلم نیوفتاده و از ارزش هیچ عاملی کاسته نشده است . ‌بنابرین‏ دلیل باید برای توجیه و پشتیبانی از نتیجه ای که یک انسان عاقل معمولاپس از ملاحظه «مجموع مدارک ‌و پیشینه دلالت کننده »، و نه فقط دلیلی که با یافته های سازمان مطابقت دارد ، کافی باشد . در مواردی که یافته ها می‌توانند یک انسان عاقل را به نتایج مختلفی برسانند ،در صورتی که سازمان اداری به یکی از نتایج رسیده باشد ،قابل قبول است . سازمان های اداری قابلیت بیشتری در مقایسه با دادگاه ها برای ارزیابی وقایع و نتیجه گیری مناسب دارند زیرا با موضوع آشنایی بیشتری دارند و از کارشناسان متخصص در آن زمیه خاص برخوردار هستند .

از آنجایی که پیش از بازنگری قضایی ،موضوع به «قضات حقوق اداری » شاغل در سازمان اداری ،برای حل و فصل اختلافات ارجاع می‌گردد،ممکن است یافته های آنان با یافته های سازمان اداری متفاوت باشد.دادگاه های بازنگری کننده برای ارزیابی یافته ها ی سازمان اداری به دیدگاه های قضات حقوق اداری نیز به عنوان بخشی از مستندات و مدارک ،توجه نشان می‌دهند.^[۱۲۸]

در سال۱۹۵۸،پروفسور« کوپر»^[۱۲۹] مطالعه جامعی را ‌در مورد چگونگی به کار گیری «معیار دلیل معتبر»انجام داد . او از این مطالعه ،هفت قاعده زیر را که دادگاه ها در به کارگیری این معیار که از آن ها پیروی می‌کنند استنتاج کرد:

۱-شایعات (شنیده ها ) دلیل معتبر محسوب نمی شوند ،حد اقل در مواردی که در تضاد با یک دلیل معتبر باشند .

۲-یافته ای که در تضاد با یک مدرک یا یک شهادت بلامعارض باشد ،دلیل معتبر به حساب نمی آید .

۳-دلیلی که کم اهمیت (ضعیف)یا ناقض (کلی و اجمالی )است ، مطلقا یک دلیل معتبر نخواهد بود .

۴-دلیلی که در مقابل یک دلیل به مراتب قوی تر مغایر با آن ، بی اهمیت به شمار رود ،یک دلیل معتبر نیست.

۵-یافته های قاضی حقوق اداری در صورتی که در تضاد با یافته های سازمان اداری باشد ،می‌تواند عاملی برای هدایت دادگاه ‌به این نتیجه شود که یافته های سازمان اداری ،مستظهر ‌به این دلیل معتبر نیست .

۶-اظهارات متعارض اعضای یک سازمان اداری در رابطه با یافته های آن سازمان در مقایسه با دیدگاه معارض قاضی حقوق اداری ،می‌تواند در جمع بندی و نتیجه گیری دادگاه بازنگری کننده مؤثر واقع شود.

۷-در مواردی که سازمان اداری تمایل به تاثیر شاهدهای سازمان و بی اعتبار کردن شاهدهای طرف مقابل نشان داده است . احتمال بیشتری دارد که دادگاه یافته های سازمان اداری موصوف را باطل اعلام کند^[۱۳۰].

۲٫معیار خودسرانه یا دلیل معتبر

در موارد ی که اقدام یک سازمان اداری از طریق «قضات غیر رسمی »یا «قاعده گذاری رسمی » صورت می‌گیرد و همچنین «اقدام سازمان یافته » وی ،یافته هایش را مشمول بازنگری بر مبنای معیار«دلیل معتبر» نمی کند ،قانون آیین اداری ، بازنگری قضایی«حقیقت یابی» سازمان را تحت معیار « خودسرانه و هوسبازانه بودن »

مجاز اعلام ‌کرده‌است .

برداشت اولیه ازمعیار خودسرانه و هوسبازانه بودن ، در اصل معیاری بسیار احترام آمیز برای سازمان های اداری است و آن ها را با چالش جدی روبه رو نمی کند به خوبی که حتی نمی توان بازنگری قضایی «حقیقت یابی» را بر مبنای آن انتظار داشت .

این برداشت اولیه در سال ۱۹۳۵از سوی دیوان عالی فدرال مطرح شد .یک تولید گننده کالیفرنیایی علیه دستور

صادره از سوی رئیس دایره ی صنایع گیاه ‌در مورد نوع ،اندازه و شکل کانتینرهای مورد استفاده برای فروش تمشک شکایت کرد.دیوان این دستور را صرفا براین اساس تاثیر کرد که رابطه قابل قبولی میان این دستور که هدف از آن ممانعت از سر در گمی مصرف کنندگان بوده و ضوابط مقرر شده در این دستور وجود دارد . دیوان استاندارد بازنگری قضایی مستندات ،مدارک و یافته های سازمان اداری را این گونه توضیح داد :

« در صورتی که گزارش حقیقت یابی سازمان ،منطقا بتواند دستور صادره را تأیید کند ، همین کافی است و هر کسی که با این فرض مخالف است با اثبات خودسرانه بودن اقدام بر عهده اوست ».

دیوان در سال ۱۹۸۳ صریحا این برداشت از معیار خوسرانه و هوسبازانه بودن را برای باز نگری قضایی حقیقت یابی ،رد کرد . دیوان اعلام کرد که :معمولا عمل یک سازمان اداری بر حقایقی تکیه کند که کنگره قصد نداشته

است که سازمان اداری به آن ها توجه کند و در نهایت از توجه به جنبه هم یک مسئله قصور نموده و برای توجیه تصمیم خود توضیحاتی ارائه دهد که در تضاد با دلایل پیش روی سازمان اداری باشد.

این توضیحات آنقدر غیر قابل قبول و ناموجه باشد که نتوان آن را به یک اختلاف نظر معمولی در مقابل دیدگاه کارشناسی سازمان اداری به حساب آورد». به علاوه عمل یک سازمان اداری در مواردی نیز خورسرانه و هوسبازانه محسوب می‌گردد که نشانگر انحراف از رویه آن سازمان اداری باشد و سازمان اداری نتواند مبنای تغییر رویکرد و رویه خود را توجیه نموده و توضیح دهد.

‌در مورد نقطه تمایز میان مفاهیم مدرن معیارهای «دلیل معتبر » و «خودسرانه بودن» میان قضات و حقوق دانان اختلاف نظر وجود دارد. دیوان اظهار داشته که معیار خودسرانه و هوسبازانه بودن «ملایم تر» از معیار دلیل معتبر است ولی توضیح نداده که چرا ملایمتر و سهل گیرانه تر است . در مجموع به نظر می‌رسد که میان همپوشانی بارزی وجود داشته و در مسیر همگرائی قرار دارند^[۱۳۱].

۳٫شرایط پذیرش دلایل ارائه شده توسط مقام تصمیم گیرنده

عموم مردم می‌توانند بر شرایط زندگی اشخاص،گروهی از شهروندان و صنایع با توجه به نظارت قضایی دادگاه تاثیر گذار باشند .

قانون اساسی پارامترهایی را تعیین ‌کرده‌است که در چاچوب آن ها تصمیمات اخذ می‌شوند :

-تصمیمات باید منطقی و با قابلیت ارائه دلیل باشند

-تصمیمات باید منطقی و موجه باشند

-‌بر اساس شواهد و مدارک باشند

-نکات مرتبط در آن ها مد نظر گرفته شده باشد

-موارد غیر مرتبط در آن ها لحاظ نشده باشد

۲) الگوی کاسیو^[۶۴]

کاسیو الگوی جامعی را مشتمل بر اجزای زیر ارائه داده است:

• • • مشارکت کارکنان
  • • پیشرفت شغلی کارکنان
  • • ارتباطات کارکنان
  • • حقوق و دستمزد کارکنان
  • • عمل و انگیزش به کار در کارکنان
  • • امنیت شغلی کارکنان
  • • حل و فصل مشکلات کارکنان
  • غرور و افتخار ملی (کاسیو، ۱۸۹۸ به نقل از قاسم زاده، ۱۳۸۴)

۳) الگوی هریک و مک بوی^[۶۵]

هریک و مک بوی یک الگوی چهار جزیی ارائه داده‌اند:

• • • امنیت
  • • برابری
  • • دموکراسی
  • فردیت (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

۴) الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا

در تحقیقی که در انجمن مدیریت امریکا به عمل آمده است کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزای عمده کیفیت زندگی کاری می‌باشد:

1. 1. حقوق و دستمزد

1. 1. مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی)

1. 1. امنیت شغلی

1. 1. داشتن فرصت انتخاب شغل دیگر در سازمان

1. 1. نداشتن تنش های کاری

1. 1. شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می شود.

1. 1. دموکراسی در محل کار

1. 1. سهیم بودن در سود

1. وجود نظام بیمه بازنشستگی

۱۰- وجود امکانات و خدمات رفاهی

۱۱- چهار روز کار در هفته (میرسپاسی، ۱۳۷۱)

۵) الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز

در شرکت جنرال موتورز معیارهای زیر مورد استفاده قرار گرفته است:

1. 1. جلب همکاری ومشارکت اتحادیه در فرایند تولید

1. 1. مشارکت آزادانه کارکنان

1. 1. تضمین امنیت شغلی

1. 1. استفاده از چرخه کیفیت از طریق بحث و بررسی مشکلات مؤثر در عملکرد کارخانه و محیط کار

1. 1. تشویق کارکنان به رشد شغلی و توسعه مهارت ها در درون تیم کاری

1. 1. دسترسی به آموزش مهارت ها

1. 1. مشارکت گروه کاری در پیش‌بینی نیازهای شخصی، انتخاب اعضا و رهبر گروه

1. 1. 1. تشکیل جلسات دوره ای تیم کاری برای بحث پیرامون موضوعاتی چون کیفیت، زمانبندی امور، مسائل ایمنی محیط کار و سفارش های مشتریان

   

1. احساس مسئولیت نسبت به مسائل و مشکلات کارکنان (فرجوند، ۱۳۷۶)

۶) الگوی ارائه شده توسط مورتن^[۶۶]

در مطالعه دیگری که توسط مورتن انجام شده است کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم بندی شده است که این موارد به اختصار عبارتند از:

1. 1. حقوق و مزایا: که باید بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گیرد. چنانچه حقوق و مزایای تعلق گرفته شده ناکافی باشد ممکن است افراد به سازمان های دیگر روی آورند.

1. 1. جدول زمانی کار: عوامل متعددی در این طبقه جای می‌گیرد؛ از قبیل: کار تمام وقت، کار پاره وقت، چهار روز کار در هفته، زمان کاری شناور، اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات. زمانی کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیت های غیر کاری دهد. این عوامل در سال های اخیر اهمیت
      ویژه ای یافتند.

1. 1. ماهیت شغلی: چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می‌دهد.

1. 1. جنبه‌های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجه فزاینده ای به بی حفاظ بودن کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود. در گذشته نسبت به زیان هایی که از بی توجهی ‌به این عوامل ناشی می شد آگاهی اندک وجود داشت. چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کاری نامناسب است به کار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می‌یابد.

1. جنبه‌های نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار می‌باشد و عوامل خارجی شامل فرصت های تحصیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت، شرایط بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس، سن و … می‌باشد.

1. 1. ۱-organ۲-Binestook ↑

1. 1. . Nadler & Lowler ↑

1. 1. . Taillefer ↑

1. 1. ۱-Finkelstein ↑

1. 1. . Quality Of Working Life ↑

1. 1. ِِِDanna & Griffin ↑

1. 1. . Worrall & Cooper ↑

1. 1. . Allport ↑

1. 1. ۱-Appelbaum ↑

1. 1. Finklestin & Pinner 2- ↑

1. 1. ۱-Organizational Citizenship Behavior ↑

1. 1. ۲-Binstook ↑

1. 1. ۱- Apple buum ↑

1. 1. ۲- Kripanzano & Birren ↑

1. 1. ۱-Graham ↑

1. 1. ۲- Organizational Obedience ↑

1. 1. ۳- Organizational Loyalty ↑

1. 1. ۴- Organizational Participative ↑

1. 1. ۱-Poodsakoof ↑

1. 1. ۱-Castro&Armario&Rewiz ↑

1. 1. Finklestin & pinner ↑

1. 1. Branik ↑

1. 1. Mc cenzy & poodsakoof ↑

1. 1. Riox ↑

1. 1. Contextual Performance ↑

1. 1. Borman & Motovidlo ↑

1. 1. Motowldlo, & Van scotter ↑

1. 1. Borman, white, & Dorsey ↑

1. 1. Borman ↑

1. 1. Rayan & Organ ↑

1. 1. Schnake ↑

1. 1. Altimus, & Tersine ↑

1. 1. Krebs ↑

1. 1. Gorden & Arrey ↑

1. 1. Panzer ↑

1. 1. Bandura ↑

1. 1. Manz, & Sims ↑

1. 1. Festinger ↑

1. 1. Griffin ↑

1. 1. Schnake & Dumerr ↑

1. 1. ۴-Neuroticism ↑

1. 1. Greenberg ↑

1. 1. Briggs, Cheek, & Buss ↑

1. 1. Synder ↑

1. 1. Cantor ↑

1. 1. Adams ↑

1. 1. Barnard ↑

1. 1. Brayfield, & Crocket ↑

1. 1. Bella1 ↑

1. 1. Renesch ↑

1. 1. Argyris ↑

1. 1. Argeris1 ↑

1. 1. Greenberber, & Strasser ↑

1. 1. Laler3 ↑

1. 1. Salancik ↑

1. 1. – Walker ↑

1. 1. – Dollan & Schowler ↑

1. 1. – Rosow ↑

1. 1. – Erick Trist ↑

1. 1. – Tavistock ↑

1. 1. – Aven ↑

1. 1. – Johnson ↑

1. 1. – Walton ↑

1. 1. -casive ↑

1. 1. – Heric & Mc Boy ↑

ب-تعاریف بهره وری ازنظر صاحب‌نظران

در قرن حاضر اندیشمندان مختلف تعاریف زیادی از دید گاه خاص خود ‌در مورد بهره وری ارائه نموده و یا با پذیرش دیدگاه خاصی نسبت به تعریف بهره وری اقدام نموده اند و تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد. از نظر مانل (خاکی، ۱۳۷۶،۲۳) «بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منا بع مصرف شده که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می‌شود به کار می‌رود. به عبارت دیگر بهره وری برابر است با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی از (کل) عوامل تولید». دیویس ( ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۵،۵) «تغییر به دست آمده در شکل محصول در ازاء منابع مصرف شده» را بهره وری می‌داند. به اعتقاد فابریکانت (ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵،۵) بهره وری «یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی» محسوب می شود. در حالی که سوماتث (ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵،۵) «بهره وری را نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس» می داند. ایسترفیلد (ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵،۶) «بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است» محسوب می شود.

به اعتقاد کرسی و وکیلی (۱۳۷۱،۲۱) بهره وری عبارت است از »نسبت تولید به ثمر رسیده به نهاده به کار رفته، که منظور از به ثمر رسیدن، تحقق اهدافی است که برای آن تولید مد نظر است».سیگل (خاکی،۱۳۷۶،۲۳) «بهره وری را نسبت میان ستاده و نهاده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین می‌خواند.» اشتانیر (خاکی،۱۳۷۶،۲۴) از «بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین» سخن می‌راند. به اعتقاد ام پوتی (ترجمه فارسی،۱۳۷۱،۲۲) «بهره وری عبارت است از اینکه منابع مختلف (داده‌ ها) به چه خوبی با یکدیگر ترکیب گردیده و برای دستیابی به هدف‌ها یا نتایج پیش‌بینی شده (ستانده ها) مورد استفاده قرار گرفته اند». بهره وری، کلید سودآوری است و به مفهوم انجام کار بهتر و دقیق تر می باشد». حقی (۱۳۷۲)معتقد است که بهره وری یعنی اینکه: ۱- هدف ها به چه میزانی تحصیل شده اند. ۲-چگونه منابع به طور مؤثر برای تولید به کار گرفته، شده است. ۳- نتیجه به دست آمده در مقایسه با آنچه امکان تحصیل آن وجود دارد چگونه است. ۴- عملکرد بهره وری طی زمان (در مقایسه با قبل) چگونه است. به نظر غفاری (۱۳۷۳) کارایی و اثربخشی عناصر اصلی بهره‌وری هستند. کارائی ناظر است بر اینکه داده های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند یا کار چگونه پیش می‌رود به روایت دیگر کارائی استعداد به دست آوردن محصول یا ستاده بیشتر از حداقل داده‌هاست، اثر بخشی ناظر است بر اینکه آیا نتایج به دست آمده (ستاده ها) یا هد ف‌های مورد انتظار منطبق هستند یا خیر.

ج-تعاریف سازمان های بین‌المللی

آژانس بهره وری اروپا (حکیمی پور،۱۳۷۳) بهره وری را اینچنین تعریف می کند

۱- بهره‌وری، درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.

۲- بهره وری در درجه اول، یک دید گاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد، بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کار ها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند، علاوه بر این، بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش‌هایی به منظور به کارگیری نظریه ها و شیوه های جدید انجام گیرد. در واقع بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست .

تعریف بهره وری از نظر «دفتر بین‌المللی کار » ( کحال زاده، ۱۳۷۲؛۸)عبارت است از «نسبت بازده به منابع مصرف شده، به عبارتی ساده تر عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به مقدار منابع به کار رفته در جریان تولید».

مرکز بهره وری ژاپن (خاکی، ۱۳۷۶؛۲۶) بهره وری را اینطور بیان می کند: «به حداکثر رساندن استفاده از منابع، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد».

«هیئت ملی بهره وری سنگاپور» (ترجمه فارسی، ۱۳۷۴؛۲۲) بهره وری را اینچنین تعریف می کند:

بهره وری عبارت است از «یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می‌یابد و همچنین سیستم‌ها و مجموعه‌ای از فعالیت‌ها که آن نگرش را به عمل تبدیل می‌کند». این کار باید: الف- در خود ما و به وسیله خود ما، از طریق ارتقای مستمر دانش، مهارت ها، انضباط و تلاش‌های فردی و کار گروهی صورت پذیرد. ب- در کار ما و از طریق مدیریت و روش های کار بهتر، کاهش هزینه، به موقع عمل کردن، سیستم های بهتر ‌و تکنولوژی پیشرفته تر صورت پذیرد، تا فراورده ها و خدماتی با کیفیت بهتر، سهم بازار بیشتر و سطح زندگی بالاتر به دست آید. برای بهره ور بودن، باید باور داشت که امروز، بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز می توان عمل کرد.

«سازمان بهره وری ملی ایران ( خاکی،۱۳۷۶؛۲۶) بهره وری را این طور تعریف می کند: «بهره وری یک فرهنگ است، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است».

بهره وری نیروی انسانی مد نظر در این تحقیق عبارت است از نسبت میزان تولید یک محصول معین و یا ارزش پولی آن (که عملاً ارزش افزوده آن است) به میزان کاری که برای آن محصول به کار گرفته شده است (حاجی کریمی، ۱۳۷۲)

به عقیده پورسیف (۱۳۷۲) بهره وری نیروی انسانی تنها به جنبه ای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمت) اطلاق می‌گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشند. مطابق این تعریف بین بهره وری و میزان به کاراندازی توانهای بالقوه و بالفعل افراد یک رابطه مستقیم به وجود می‌آید.

۲-۲-۴ برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری

غالبأ ‌در مورد مفهوم بهره‌وری همچون سایر مفاهیم و واژه های علمی، برداشت ها و طرز تلقی‌های نادرستی می‌شود که عمدتأ ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است . در این مبحث برخی از طرز تلقی های نادرستی که از مفهوم بهره وری وجود دارد شناسانده می‌شوند که به عقیده پروکوپنکو (ترجمه فارسی،۱۳۷۲) عبارتند از :

1. 1. بهره وری مختص به صنعت است. بهره وری منحصر به سیستم های تولید صنعتی نیست، امروزه این مفهوم در انواع سیستم های تولید کننده خدمات حتی در بخش دولتی نیز رایج گردیده است و جهت ارتقاء و بهبود بهره وری خدمات عمومی (دولتی) نظریه ها و مدل های مختلفی ارائه گردیده است.

1. بهره وری یعنی سود آوری بیشتر. از اشتباهات رایج در مفهوم بهره وری، یکی دانستن این مفهوم با سود آوری است. «سود آوری» با بهره وری رابطه مستقیمی ندارد، به سخن دیگر با بالا رفتن سود، ممکن است بهره‌وری بالا نرود.مثلاً می‌توان با بهره گرفتن از مکانیزم قیمت ها، سودآور بود. لکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهره وری حاصل شده باشد (تولید کم و لیکن گران).

۳- بهره وری یعنی کاهش هزینه ها، عده ای بر این عقیده اند که « تقلیل هزینه ها» به ارتقاء و افزایش بهره وری کمک می کند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلند مدت، افت بهره وری را به دنبال خواهد داشت.

با وجود این، در فقه، در توجیه نظر فقها مبنی بر امکان اخذ برائت پیش از اقدام، گفته شده است: ” برائت مانعی در تحقق حق است، نه اسقاط حق پیش از ثبوت آن؛ ‌بنابرین‏ اشکالی در این فرض باقی نمی ماند؛ به علاوه در تأیید سقوط ضمان، می توان برائت را به عنوان یک شرط در عقد اجاره ی طبیب در نظر گرفت، یعنی شرط ضمن عقد لازم، که در این صورت برائت شرطی است از قبیل شرط سقوط خیار حیوان و مجلس و مانند این ها که تحت عنوان “المؤمنون عندَ شروطهم” قرار گرفته و لازم الوفاء می‌باشد.”^[۲۱۷]

اما همان طور که گفته شد بر طبق این نظر تحصیل برائت بیمار پیش از درمان، یعنی زمانی که هنوز خسارتی به بار نیامده است تا دینی بر ذمّه ی پزشک ایجاد شود، اساساً مبنای حقوقی ندارد و بالتّبع تأثیری در رفع مسؤولیّت مدنی پزشک (ضمان مالی) نخواهد داشت.

بدین ترتیب ابراء زمانی مؤثر است که اشتغال ذمّه (دین)، به وجود آمده باشد. اگر بیمار پیش از اقدام پزشک او را نسبت به هر گونه مسؤولیّت احتمالی که در آینده ممکن است رخ دهد ابراء کند، مصداق ابراء مالم یجب بوده و موثّر نخواهد بود و در نتیجه ابراء پیش از اقدام، مسقط ضمان مالی نیست؛ بدین جهت نویسندگان حقوقی در تفسیر ماهیت حقوقی شرط برائت گفته اند که برائت از مصادیق شرط عدم مسئولیت است که ذیلاً ‌به این مطلب خواهیم پرداخت.

ب ـ شرط عدم مسؤولیّت

به جهت ایراد فوق الذکر برخی دیگر از حقوق ‌دانان شرط برائت را از مصادیق شرط عدم مسئولیت قلمداد نموده اند. اگر شرط برائت را از مصادیق شرط عدم مسؤولیّت بدانیم، آنگاه اثر برائت آن است که هرگاه در آینده شرایط تحقّق مسؤولیّت ویژه ای جمع شود، آن مسؤولیّت به وجود نمی آید؛ پس می‌تواند ‌در مورد مسؤولیّت احتمالی پزشک مؤثر باشد.

به نظر این دسته از حقوق ‌دانان شرط برائت پیش از درمان، نوعی شرط عدم مسؤولیّت است و پزشک را از مسؤولیتی که ممکن است در آینده به بار آید می رهاند؛ مفاد توافق ناظر به آینده و با توجّه به احتمالی بودن آن است؛^[۲۱۸] “حصول برائت پیش از درمان در عرف پزشکی کنونی، با توضیح خطرهای احتمالی ناشی از درمان و قبول آن خطرها به وسیله ی بیمار مرسوم است و از نظر ماهیت، یکی از مصداق های شرط عدم مسئولیت است.”^[۲۱۹] اما در صورتی نافذ است که آگاهی های لازم درباره ی پیامدهای درمان یا جرّاحی به بیمار داده شده باشد و بداند که موضوع اذن و انشاء او چیست و بتواند با آگاهی و اختیار خطر را بپذیرد. همچنین هر گونه تدلیس، تقلّب، سوءاستفاده از اعتماد بیمار و اضرار عمدی یا آنچه در حکم عمد است، اثر شرط عدم مسؤولیّت را از بین می‌برد.^[۲۲۰]

فرض گرفتن شرط برائت به عنوان مصداقی از شرط عدم مسئولیت، بدین معنا است که در ارکان مسئولیت دست ببریم تا اساساً مسؤولیتی و حقی برای مطالبه ی خسارت ایجاد نشود.

از این رو ایرادی که گرفته شده است آن است که مقررات مسئولیت، آمره است و ما نمی توانیم در قواعد مسئولیت دست ببریم. از سوی دیگر یکی از نویسندگان درباره ی مسئولیت پزشک چنین می‌گوید: “به طور کلّی شرط عدم مسئولیت مؤثر و نافذ است و اصولاً با عقل و نظم عمومی منافات ندارد؛ مگر در موارد استثنائی که اتّفاقاً مسؤولیّت پزشک یکی از این استثنائات است؛ در فرض صدمات بدنی، شرط عدم مسئولیت به شدت مورد تردید قرار گرفته است زیرا نفوذ شرط به نتایجی ناروا منتهی می شود و به دلیل برخورد با نظم عمومی باید آن را نامشروع و بی اثر دانست؛ ایجاد مسؤولیّت برای کسی که به جسم دیگری صدمه می زند، وسیله ای برای جلوگیری از بی مبالاتی ها و هشداری برای رعایت احتیاط است. از بین بردن این وسیله بخشی از تضمین اجتماعی حقوق مربوط به شخصیّت را از بین می‌برد و از این لحاظ خلاف نظم عمومی است؛ ‌بنابرین‏ هرگاه پزشکی با بیمار قرار بگذارد که مسئول تقصیر خود در عمل جرّاحی که انجام می‌دهد نباشد، این قرارداد از لحاظ مسؤولیّت مربوط به جبران خسارت بیمار یا بازماندگان او نیز اثر ندارد.”^[۲۲۱] به علاوه اگر شرط برائت یکی از مصداق های شرط عدم مسئولیت است، پس درباره ی اضرار عمدی یا آنچه که در حکم عمد است (مانند جاگذاردن چاقوی جراحی در شکم بیمار یا عمل جراحی در حال مستی) بر خلاف نظم عمومی و بی اثر است. هیچ کس و از جمله پزشک نمی تواند در قرارداد خود با دیگران، جواز اضرار به عمد یا ارتکاب هر گونه بی مبالاتی را به دست آورد؛ بدین ترتیب شرط عدم مسئولیت در صدمات بدنی یا صدمه به شرافت و شخصیت اشخاص یا در صدمات عمدی یا اعمال در حکم عمد، به لحاظ مغایرت با نظم عمومی و اخلاق حسنه، نامشروع تلقّی شده و مؤثر نیست؛

گفتار سوم ـ اثر برائت در رفع مسئولیت مدنی پزشک

مسؤولیّت مدنی ناظر به جبران خسارات زیان دیده است؛ می‌خواهیم ببینیم آیا ابراء پزشک توسّط بیمار، می‌تواند رافع مسؤولیّت مدنی پزشک باشد و اگر چنین باشد، حدود و ثغور این اثر تا کجاست؟ آیا در فرض تقصیر پزشک نیز مؤثر است یا خیر؟

مشهور فقهای امامیه معتقدند ابراء پزشک موجب سقوط ضمان مالی وی می‌گردد. “اگر ذمه ی طبیب قبل از درمان ابراء شده باشد، قول نزدیک تر به صواب، عدم ضمان طبیب است.”^[۲۲۲]

سایر فقها از جمله محقق حلی در شرایع الاسلام^[۲۲۳]، شیخ محمد حسن نجفی در جواهر الکلام^[۲۲۴] و آیت الله خوئی در مبانی تکمله المنهاج^[۲۲۵] ابراء قبل از اقدام طبیب را موجب سقوط ضمان مالی می دانند.

امّا سؤال آن است که اگر تحصیل برائت توسّط پزشک را یکی از مصادیق شرط عدم مسؤولیّت بدانیم، با توجه ‌به این که گفتیم شرط عدم مسئولیت، نسبت به صدمات و خسارات بدنی، در صورت ارتکاب تقصیر، نامشروع و بی تأثیر است و تعهد مربوط به جبران خسارت مالی را از بین نمی برد، آیا این شرط می‌تواند رافع مسؤولیّت احتمالی نسبت به خسارات مادی و معنوی که در آینده ممکن است برای پزشک ایجاد شود، باشد یا خیر؟ ضمن آن که یکی از نویسندگان در زمینه ی خسارت معنوی چنین می‌گوید: “خسارت معنوی ملحق به خسارت مادی است و شرط برائت، جبران خسارات معنوی را از بین نمی برد و بیمار می‌تواند این گونه خسارت ها را از پزشک مطالبه کند.”^[۲۲۶] در پاسخ باید گفت فایده ی شرط برائت آن است که پزشک، فقط در فرض احراز تقصیر، ضامن است؛ یعنی زمانی که پزشک برائت اخذ کرد، در صورتی مسئولیت دارد که اولاً مقصر باشد و ثانیاًً طرف زیان دیده بتواند تقصیر پزشک را اثبات کند که در این زمینه ذیلاً به تفصیل سخن خواهیم گفت.

به نظر برخی از حقوق دانان اثر اخذ برائت در مرحله ی اثبات است نه ثبوت و بنابر نظر برخی دیگر از حقوق دانان، چون پزشک مباشر ضرر است، اتلاف کننده، ضامن است، حتی اگر مرتکب تقصیر نشده باشد، از این رو مسئولیت پزشک مبتنی بر قاعده ی اتلاف است و اساساً تقصیر مطرح نیست؛ پس اثر برائت در مرحله ی ثبوت است که در قسمت بعد ‌به این دو دیدگاه اشاره شده است.

ماده ۲۹ قانون مدنی بیان می‌دارد: اشخاص نسبت به اموال ممکن است علاقه های ذیل را داشته باشند:۱). مالکیت(اعم از عین یا منفعت) ۲).حق انتفاع ۳).حق ارتفاق به ملک غیر. با این تعریف به نظر می‌رسد حق انتفاع با حق ارتفاق تفاوت دارد و الا دلیلی نداشت که قانون‌گذار این دو حق را از یکدیگر منفک نموده وبه طور جداگانه در اقسام حقوق عینی نسبت به اموال از آن ها نام برد.

درماده ۴۰قانون مدنی در تعریف حق انتفاع آمده است که «حق انتفاع عبارت از حقی است که به موجب آن شخص می‌تواند ازمالی که عین آن ملک دیگری است یا مالک خاصی ندارد استفاده کند.»و در ماده ۹۳قانون مدنی درتعریف حق ارتفاق آمده است که«ارتفاق حقی است برای شخص ‌در ملک دیگری ».با توجه به تعاریف مذکور می توان تفاوت های زیر رادر میان حق اتفاع وارتفاق استنتاج نمود.

۱-حق انتفاع اعم است از حق ارتفاق و غیر آن زیراحق انتفاع ممکن است نسبت به اموال منقول واموال غیر منقول برقرار شود ،ولی حق ارتفاق تنها درمورد اموال غیر منقول ممکن است برقرار شود.

۲-حق انتفاع نسبت به اموالی که عین آن ملک دیگری است ویا مباحات قابل برقراری است،ولی حق ارتفاق نسبت به ملک غیر قابل برقراری است .

۳-حق ارتفاق حق عینی قائم به ملک است ‌و اختصاص به ملک دارد وبه طور معمول نسبت به دو ملک مجاور برقرار می شود وجنبه شخصی ندارد وبه مناسبت مالکیت شخص برملکی برای او برقرار می شود و در اثر انتقال ملک به مالک جدید تعلق می‌گیرد در حالی که درمورد حق انتفاع وضع بدین گونه نیست وحق انفاع ممکن است نسبت به مال منقول یاغیر منقول برقرار شود .

۴- حق ارتفاق بیشتر شامل حق عبور ومجری ‌در ملک دیگری است در حالی که حق انتفاع محدوده و قلمرو وسیع تری دارد.

۵- حق ارتفاق ممکن است ناشی ازوضع طبیعی دو ملک نسبت به هم باشدوبه طور قهری برای ملکی در ملک دیگر ‌ایجاد شود،ولی برقراری حق انتفاع ناشی از اراده مالک می‌باشد و تنها به صورت ارادی ممکن است برقرار شود. اما حق انتفاع و ارتفاق با توجه به مقررات قانون مدنی دارای منشاء و ریشه واحدی هستند واز یک جنس برخوردارند در واقع حق ارتفاق نوعی حق انتفاع است که فقط برای شخص در ملک دیگری برقرار می شود وشقوق مختلفی دارد واز نظر تعریف حقوقی نیز درتعریف حق انتفاع می گنجد و تنها به خاطر ویژگی آن که اختصاص به ملک غیر منقول ‌دارد از تعریف عمومی حق انتفاع خارج شده وتعریف ‌و عنوان مستقلی برای آن توسط قانون‌گذار درنظر گرفته شده است. این موضوع از مفاد مواد۱۰۷و ۱۰۸قانون مدنی به خوبی قابل استنباط می‌باشد در ماده ۱۰۸قانون مدنی مقرر شده «درتمام مواردی که انتفاع کسی ازملک دیگری به موجب اذن محض باشد……»در واقع قانون‌گذار در ماده مرقوم ازکلمه انتفاع برای تعریف حق ارتفاق استفاده نموده و این بدین معنا است که از نظر قانون‌گذار حق ارتفاق نوعی حق انتفاع خاص است که از لحاظ مقررات عمومی تابع مقررات حق انتفاع می‌باشد و در خصوص موارد خاص که ویژه حق ارتفاق است قانون‌گذار مقررات خاصی برای این گونه موارد در نظر گرفته است.

گفتار دوم -اقسام حق انتفاع

حق انتفاع ازجمله تأسیسات حقوقی است که درحقوق مدنی ما به انحاءمختلف قابلیت استقرار داردواین ویژگی موجب کاربردی ترشدن استفاده ازاین تأسیس حقوقی در روابط حقوقی جامعه می‌گردد.قانون مدنی ایران حق انتفاع را تحت عناوین حق انتفاع به معنای خاص (عمری،رقبی،سکنی حبس مطلق، حبس موبد،) ،حق انتفاع به معنای عام(وقف) وحق انتفاع ‌از مباحات مورد اشاره قرار داده است.

بند اول-حق انتفاع به معنای خاص

حق انتفاع به معنی خاص را چنان که از ماده «۴۷» ق.م معلوم می شود حبس نیز می‌گویند. مالک به موجب عقدی حق انتفاع ازملک ‌خود را به دیگری واگذار نماید بدون آنکه عین راازملکیت خویش خارج نماید.^[۳۶]

حق انتفاع بر دو قسم است: حق استعمال مانند سوار شدن اتومبیل و حق استثمار مانند استفاده از میوه باغ یا نتاج گوسفند.

۱-عمری

طبق ماده۴۱قانون مدنی«عمری حق انتفاعی است که به موجب عقدی ‌از طرف‌ مالک برای شخص به مدت عمر خودیا عمرمنتفع یا شخص ثالثی ‌برقرار شده باشد.» پاره ای ‌از علمای حقوق براین باورند؛اگر حق انتفاع برای مدت عمر مالک ‌برقرار شده ‌باشد با مرگ او برطرف می شود ولی اگر به مدت عمر منتفع یا ثالث باشد فوت مالک اثری درآن نداردووارثان او نمی توانند مزاحم صاحب حق شوند.^[۳۷] چنانچه درعقد عمری مدت خاصی تعیین نشده باشد همان گونه که ماده۴۴ قانون مدنی اعلام می‌دارد،مدت این عقد به مدت عمر مالک تلقی می شود لیکن مالک قبل از فوت خویش نیز نسبت به عقد عمری حق رجوع دارد و می‌تواند آن را کأن لم یکن نماید.^[۳۸]

۲-رقبی ‌بر اساس ماده ۴۲قانون مدنی:«رقبی حق انتفاعی است که از طرف مالک برای مدت معینی برقرار می شود». مقصود ازمدت معین درماده فوق آن است که عمرکسی معیار بقای حق انتفاع نباشد چون درغیر این صورت عمری خواهد بودوهمچنین تعیین ابتداوانتهای مهلت انتفاع ‌بر اساس تعیین تاریخ به روز،ماه وسال است.البته اگرابتدای مدت انتفاع تعیین نشده باشدشروع مدت انتفاع ازتاریخ عقداست. رقبی از رقوب یا ارتقاب به معنای انتظار است وحق انتفاع مذبور را برای این رقبی گویند،زیرا مالک و منتفع هردو انتظار انقضای مدت را می کشند.البته لازم به ‌ذکر است که عقدعمری ورقبی ازعقودمسامحه ای می‌باشند،پس لزومی ‌ندارد که مدت دررقبی دقیقاًآن گونه که درعقد اجاره لازم است ،تعیین شود.‌بنابرین‏ اگرصاحب میش حق انتفاع ازشیرآن رادرایام بهار (مدتی که میش شیرمی دهد ومدت آن دقیقاًمعلوم نیست)به دیگری به شیوه رقبی بدهد عقد درست است.^[۳۹] وجودمدت معین در این عقدقابل تأمل است.زیراباحق عمری متفاوت است ،در این عقد مدت موصوف به عمرمالک یا منتفع یا شخص ثالث نیست .پس مدت معین می تواندکوتاه یامتوسط یابلند باشدوقبل ازپایان آن می توان این مدت راتمدید کردچرا که وجود مدت معین باتمدیدآن مناسبت دارد. ازحضرت علی (ع)نقل شده که فرموده این دوکلمه یک معنی دارد واختلاف اسمی ازلحاظ کیفیت تملیک منفعت است که عمری به عمر یکی ‌از طرفین تمام می شود ،و در رقبی باگذشت مدت معین ‌از طرف‌ مالک می‌باشد.^[۴۰] سوالی که پیش می‌آید این است که ‌اگر شخص منتفع پس ازپایان مدت همچنان به انتفاع ازمال ادامه دهد وضعیت حقوقی حق رقبی چگونه خواهد بود؟ در پاسخ می توان گفت که باپایان حق رقبی ،هرگاه مالک مدت راتمدید نماید ‌به این معنا است که مدت عقد تمدید شده است اگرچه زمان اعلام اراده مالک ،پس ازپایان مدت نخستین باشد و هرگاه به شخص منتفع اذن دهد که باز هم به انتفاع ازمال ادامه دهد(بدون تصریح مدت)‌به این معنی است که عقدرقبی به پایان رسیده است وازاین پس که مالک اذن می‌دهد دیگر انتفاع ،عنوان حق انتفاع (عقد رقبی)‌را ندارد وحق انتفاع به موجب اذن است وتابع ماده ۱۰۸قانون مدنی است ‌و مالک هر گاه بخواهد می‌تواند از اذنش رجوع نماید.^[۴۱]