– نظریه های روابط انسانی^[۶۵]

در دوره مدیریت کلاسیک، عقیده بر این بود که مسایل مادی از جمله حقوق و مزایا به نسبت عوامل دیگر بیشترین اثر را بر میزان علاقه مندی و رضایت شغلی افراد در محیط کار و نهایتاًً در افزایش میزان تولید و بازدهی کار دارند. اما نتایج پژوهش های هاوشورن حاکی از آن است که عوامل دیگری به نام روابط انسانیی نیز می‌توانند اثر عمیقی بر میزان رضایت شغلی افراد داشته باشند. سازمانی که روابط انسانی توام با جو دوستانه، مشارکت گروهی و پذیرش و احترام متقابل در آن حکمفرما باشد، روح همکاری از طریق روابط غیر رسمی و صمیمی افزایش می‌یابد و نهایتاًً منجر به رضایت فرد از شغلش می شود که در نتیجه با بازدهی کار نیز به همان میزان افزایش می‌یابد. پژوهش های اخیر بر این نکته تأکید دارند که وقتی زمینه برای افراد مهیا گردد تا با آزادی و اختیار درباره مسایل بیاندیشند و در تصمیم گیری شان حق مخالفت با نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری شان را داشته باشند .

این حس مشارکت در آن ها ایجاد احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کارشان را ایجاد می‌کند و بر عملکرد آن ها تأثیر مثبت می‌گذارد. ‌بنابرین‏ یک مدیر موفق باید بداند که چگونه می‌تواند هدف مشترک گروه را هدف فرد اعصای آن گروه نماید و این امر میسر نمی شود مگر اینکه با فراهم نمودن جوی آزاد منشانه حس مشارکت افراد را رانگیزد تا با ایجاد رضایت شغلی کارکنان،‌آن ها برای موفقیت کار گروهی سازمان تلاش کنند (سرداری،‌۱۳۷۹) .

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان

اصولاً عواملی که در رضایت شغلی موثرند بسیار زیاد است و نمی توان آن ها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سروکار دارد که هر یک به نوبه خود ‌در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند. در مطالعات و بررسی های انجام شده،‌این اتفاق نظر دیده می شود که عواملی از قبیل ۱- حقوق و مزایا ۲- امکانات رفاهی ۳- همکاری و دوستی بین کارکنان. ۴- رابطه روسا با مرئوسین ۵- اعتماد به هیئت رئیسه ۶- تأمین نیازمندی‌های شغلی ۷- شایستگی و صلاحیت مدیران ۸- کارایی امور اداری ۹- ارتباطات کافی و صحیح ۱۰- پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری ۱۱- ثبات کار ۱۲- روابط کاری ۱۳- تطابق اهداف مشخص کارکنان یا اهداف سازمان ۱۴- شرایط و محیط کار ۱۵- فرصت برای رشد و ترقی ۱۶- خط مشی و نحوه اداره امور سازمان ۱۷- نظم و انضباط در کار ۱۸- ارتباط با همکاران ۱۹- تأمین شغلی ۲۰- کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار در روحیه و رضایت شغلی کارکنان مؤثر است .

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند .

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه پایین عبارتند از :

۱- تشویش: تشویش یک شرط کافی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد .

۲- غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند، دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است .

۳- تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به ‌عنوان نمونه، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر می شود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است .

۴- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات « آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرارگرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد .

۵- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به ‌عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد .

۶- بازنشستگی زودرس: مطالعات « اشمیت و مک لن» ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند ( مقیمی ، ۱۳۸۵) .

پیشینه پژوهش

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور