نظریه توازن میان میزان تلاش و پاداش
در نظریه سیگریست[۱۶] (۱۹۹۶)، توازن میان میزان تلاش و پاداش دریافتی است که تعیینکننده سلامت روان و کیفیت کار است. این مدل یک دیدگاه جامعه شناختی به موضوع تنیدگی شغلی است که طبق آن، افراد موقعیت کاریشان را از نظر میزان تلاشی که در کار نشان می دهند نسبت به پاداشی که دریافت می‌کنند مورد ارزیابی قرار می دهند. در موقعیت های تنیدگیزا افراد احساس می‌کنند که تلاش زیادی را در شغل خود اعمال می‌کنند و به میزان زیادی برای سازمانشان کار می‌کنند ولی با این وجود پاداشی که درخور این تلاشها باشد دریافت نمیکنند (جکس[۱۷]،۲۰۰۷).
تئوری حفظ منابع
شیروم[۱۸] ( ۲۰۰۵ )، به مفهوم سازی و تعریف فرسودگی شغلی بر مبنای تئوری حفظ منابع هابفول[۱۹] پرداخت. عقیده اصلی در تئوری حفظ منابع این است که افراد برای به دست آوردن، نگهداری و حفظ منابع ارزشمند مادی، اجتماعی و غیره انگیزه بنیادی دارند. طبق مفهوم سازی شیروم، فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی جسمی، خستگی هیجانی و زوال شناختی است. استرس در کار هنگامی اتفاق می افتد که افراد با از دست دادن منابع و نیز با شکست در بازیابی منابعی که سرمایه گذاری کرده‌اند، تهدید می‌شوند. از این دیدگاه، استرس یک رویداد نیست، بلکه به شکل فرایند نمایان می شود . در این راستا، کسانی که ذخایر منابع قوی ندارند، به احتمال بیشتر، چرخههای فقدان منابع را تجربه می‌کنند؛ بنابرین، فرسودگی شغلی هنگامی ایجاد می شود که افراد، چرخه فقدان منابع را در طول دوره ای از کار تجربه کنند (هابفول، و شیروم، ۲۰۰۰).
سایر نظریات
نظریه دیگر که مؤلفینی مانند ارونسون (۱۹۹۹) یا فیری[۲۰] (۱۹۹۹) بر آن تأکید دارند، مطرح می کند که ناایمنی کار منجر به مشکلات در سلامت روانی می شود. طبق این نظریه ها، انواع طرحهای جدید استخدامی مانند قراردادهای کاری غیرقابل تمدید تأثیر منفی بر سلامت روانی فرد دارند (کاتینی و لوسیفورا، ۲۰۱۳). و در نهایت دسته دیگری از پژوهشگران شرایط محیط کار مانند حجم کار، میزان کنترل و غیره را برای سلامت روان کارکنان و همچنین کیفیت عملکرد آن ها مهم دانسته اند (گادین و کیتل، ۲۰۰۴).
فرسودگی شغلی
مفهوم فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی بیشتر در طی سی و پنج سال گذشته توجه محققان، شاغلان و جامعه جهانی را به خود جلب کرده‌است (اسکافلی[۲۱] و دیگران، ۲۰۰۸). مفهوم فرسودگی شغلی در طول زمان و در گذر از پژوهش‌های متعدد، تکامل یافته است. از دیدگاه فرادنبرگر (۱۹۷۴)، فرسودگی شغلی ناتوانی، فرسودگی و خستگی است که از استفاده بیش از حد از منابع انرژی فردی ناشی می شود. این خستگی و ازپا افتادگی، نشانگانی است شامل علائم و زوایای مختلفی مثل خستگی، فراموشی نیازهای خویشتن، تعهد و پایبندی به یک عامل بیرونی، کار شدید و طولانی مدت، احساس فشاری که از ناحیه خود فرد ایجاد می شود، فشار مدیریتی خشن و بی رحم، و توجه بیش از حد به نیازهای ارباب رجوع (فرادنبرگر، ۱۹۷۴).
ماسلاچ و جکسون (۱۹۹۶) تأکید می‌کنند که فرسودگی شغلی نباید یک مفهوم تک بعدی تصور شود، بلکه فرسودگی شغلی سازهای است چندبعدی متشکل از فرسودگی عاطفی، شخصیتزدایی، و کاهش احساس موفقیت فردی. آن ها فرسودگی عاطفی را به احساس خستگی عاطفی ناشی از کاهش منابع عاطفی و احساسی فرد اطلاق کردند که به صورت کاهش علاقه و انگیزه برای ادامه کار جلوه می کند. شخصیتزدایی واکنشی منفی، بی احساس و بیش از حد بیطرفانه به دیگرافراد و به ویژه دریافت کنندگان خدمت است. فاصله عاطفی گرفتن از کسانی که نیاز مستقیم به مراقبت یا توجه فرد دارند و رویکردی فاقد احساس و خشک نسبت به سایرین، نشانه های شخصیتزدایی است. کاهش احساس موفقیت فردی نیز از نظر ماسلاچ، به کاهش احساس موفقیت و دستاوردهای موفقیت آمیز در فرد و احساس ناتوانی در انجام وظایف شغلی به گونه ای با ارزش و مثمرثمر اشاره دارد (کالبرس و فوگارتی، ۲۰۰۵؛ اکبری و همکاران، ۱۳۹۰). شایعترین نشانه فرسودگی شغلی بر اساس تحقیقات، خستگی عاطفی است و احتمالاً این بعد فرسودگی شغلی، قبل از سایر ابعاد آن ایجاد می شود (برومی[۲۲] و دیگران، ۲۰۰۹).
در تعریف پینس و ارونسون (۱۹۸۸) فرسودگی شغلی به عنوان حالت خستگی روانی، احساسی و جسمانی تعریف شده است که از طریق درگیری طولانی مدت در موقعیت هایی ایجاد می شود که ازنظر احساسی، از فرد تقاضاهای زیادی می شود.
عوامل ایجادکننده فرسودگی شغلی
بررسی ادبیات پژوهشی نشان میدهد که حجم بزرگی از تحقیقات در زمینه فرسودگی شغلی به عوامل ایجادکننده آن پرداختهاند. مرور این پژوهشها عواملی را در سه حیطه مشخص می کند: عوامل فردی، عوامل رابطهای، و عوامل سازمانی.
عوامل فردی
از دیدگاه بعضی پژوهشگران، در میان عوامل زمینه ساز و مؤثر بر فرسودگی شغلی، عوامل فردی نقش برجستهتری دارند (خواجهالدین، ۱۳۸۳). این عوامل ویژگیهای شخصیتی فرد، متغیرهای جمعیتشناختی، و مهارت های فرد را دربر می‌گیرد.
آلارکون[۲۳] و همکاران (۲۰۰۹) در فراتحلیلی به بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی پرداختند. بر اساس نتایج پژوهش آنها صفات شخصیتی همچون وظیفه شناسی، خلق مثبت، خوشبینی، شخصیت فعال و سرسختی به طور منفی، و تیپ شخصیتی الف (که به نوعی از شخصیت اطلاق می شود که با ویژگیهایی مانند کنترلگری، رقابتجویی و تعهد مشخص است) به طور مثبت، با فرسودگی شغلی ارتباط دارد (به نقل از: عریضی و همکاران، ۱۳۹۱).
همچنین طبق تحقیقات چو[۲۴]، سنخ شخصیتی الف درحسابرسان با فشار روانی کمتر همراه است؛ به نظر میرسد اگرچه فشار روانی بالا از عملکرد حسابرس میکاهد، اما در عین حال حداقلی از استرس برای عملکرد بهینه ضروری است. بنابرین تعادلی از این سنخ شخصیتی و فشار روانی است که وضعیت عملکرد را تعیین می کند (چو، ۱۹۸۶: ترجمه فتحاللهپور).پژوهش دیگری که بر گروهی از حسابرسان انجام شده است نیز نشان میدهد که شخصیت تیپ الف باعث تشدید آثار منفی تعارضات نقش شغلی و حجم زیاد کار بر حسابرس می شود (ارتامبانگ و نهرتیو[۲۵]؛ ۲۰۱۳). میزان سرسختی روانشناختی فرد نیز بر اساس پژوهشها، تأثیر منفی استرسها را بر فرد کاهش داده و او را نسبت به فرسودگی مقاوم می کند (ویسی و همکاران، ۱۳۷۹).
نگرشهای فرد و جایگاه کنترلی که برای رویدادها در نظر می‌گیرد، از مهمترین عوامل شکلدهنده فرسودگی است (دالتون، هیل، و رمسای[۲۶]، ۱۹۹۷؛ کالبرس و فوگارتی، ۲۰۰۵). پژوهشها نشان میدهد گرایش به درک رویدادها به گونه ای که خارج از کنترل خود و در کنترل متغیرهای بیرونی است (جایگاه بیرونی کنترل)، با سطوح بالاتر فرسودگی شغلی همراه است؛ به گونه ای که با درنظر گرفتن درک افراد از مرکز کنترل، می‌توان فرسودگی شغلی را پیش بینی کرد (خواجهالدین و همکاران، ۱۳۸۳).
