• • توجه به استعداد کارکنان درتصمیم گیری

  

• • احترام به کارکنان در تصمیم گیری

• • توجه به نیاز کارکنان در تصمیم گیری

• • رویه مشخص و درست در تصمیم گیری

• • توجه به حقوق کارکنان در تصمیم گیری

• • بحث ‌و گفتگو ‌در مورد پیامد تصمیمات

• • توجیه کامل کارکنان ‌در مورد تصمیمات

• • قابل قبول بودن توضیحات مدیر در کار

• توضیحات واضح مدیر ‌در مورد تصمیمات(نعامی و شکرکن،۶۵:۱۳۸۳).

۲-۱-۲۹-۲- عوامل یا شاخص های عدالت مراوده ای ازدیدگاه امام علی(ع):

• • مهربانی با عموم

• • احساس برادری دینی و برابری با عموم

• • آسان گرفتن بر عموم

• • از بخشش دیگران پشیمان نشدن و از تنبیه آنان خوشحال نگشتن

• • دوری از استبداد

• • دوری از خود بزرگ بینی، غرور و خود پسندی

• • پنهان نگهداشتن عیوب و زشتی های دیگران

• • جلب اعتمام عموم

• • نیکوکاری با عموم

• • دلسوزی پدرانه نسبت به زیردستان

• • تلاش به منظور آرامش روانی زیردستان و آسایش خانواده های آنان

• • ستایش زیر دستان و برشمردن کارهای مهم آنان

• • نشستن با فروتنی در مجلس عمومی با کسانی که نیازی دارند.

• • • دوری از ارعاب و ترساندن افرادی که برای گرفتن حقشان آمده اند ‌و تحمل سخنان درشت آنان.

  

• • دوری از بد اخلاقی

• • پاسخگو بودن به صورت شخصی در صورت ناتوانی منشیان و دستیاران

• • پنهان نشدن از دیدگان عموم

• • دوری از منت نهادن و بر شمردن کارهای خود

• • کنترل تندی زبان

• فروخوردن خشم (نهج البلاغه، حکمت : ۵۵).

مورمن معتقد است که هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی وابسته به هم هستند و هر کدام از این ها جنبه‌های متمایزی از عدالت سازمانی هستند. و به دیگر سخن، عدالت سازمانی به صورت مجموع هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی تعریف می شود (مورمن،۱۹۹۸). ادبیات نشان می‌دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارها مرتبط هستند.

علاوه بر این، سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می‌باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است. این تئوری پیشنهاد می‌کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می‌دهد که دو وضعیت با هم برخورد می‌کنند. یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم به طور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد ودیگر اینکه روش های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد(اندرسون ودیگران،۲۲۸:۲۰۰۵).

۲-۱-۳۰- نظریه های عدالت سازمانی :

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد و دارای سه بعد؛توزیعی ،رویه ای ومراوده ای می‌باشد(امیرخانی و پورعزت ،۱۳۸۷:۲۲). صاحب نظرانی چون آدامز و هومانز تئوری”عدالت اجتماعی”را مطرح کردند .آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می‌کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل؛ سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می‌پذیرند(کروپانزانو ،۱۳۷:۲۰۰۳). از طرفی بر اساس نظریه‌ برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسئله «احساس بی عدالتی» از راه‌های موقت استفاده می‌کنند با مشکلات جدی مواجه می‌شوند.گسترش نقش نظریه برتری و تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به ‌شناسایی سه جزء متفاوت ازعدالت سازمانی یعنی عدالت رویه‌ای،عدالت توزیعی و مراوده‌ای منجرگردید (رضائیان ،۶۷:۱۳۸۶).

تحقیقات زیادی در زمینه عدالت رویه ای و توزیعی انجام شده است . بیشتر تحقیقات برکار”تیبت و واکر^۱“متکی بوده است که ‌در زمینه عکس العمل های کارکنان، تکنیک های مختلف حل مباحثات را مورد

۱٫ Tibet&waker

بررسی قرار دادند. تأکید اولیه” تیبت و واکر” بر میزان نفوذ یک فرد در تصمیمات اتخاذ شده و فرایند هایی که منجر به اخذ این تصمیمات می شود بود . فرصت برای ارائه اطلاعات مرتبط با یک تصمیم می‌تواند قضاوت ‌در مورد عدالت در فرایند های تصمیم گیری را ارتقا بخشد. تیبت و واکر این پدیده را اثر کنترل فرایند نام گذاری کردند . اثر کنترل فرایند ممکن است بهترین پدیده مستند در زمینه تحقیق در عدالت رویه ای باشد (لیند،۱۵۵:۲۰۰۵). تحقیقات به وسیله لونتال ادامه یافت. وی بحث عدالت توزیعی و رویه ای را فراتر ازکنترل فرایند ها مورد بررسی قرار داد .

اگر افراد تشخیص دهند رویه های مورد استفاده برای دستیابی به نتایج منصفانه است، واکنش مثبت از خود نشان می‌دهند و اگر احساس کنند رویه های مورد استفاده غیر منصفانه است، واکنش منفی از خود نشان می‌دهند. علاوه بر عدالت توزیعی و رویه ای، سومین شکل عدالت بیان می‌کند،کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرآیندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی،عامل مهم ادراک از برابری است (بیز^۱،۱۹۹۷).این بعد عدالت سازمانی را عدالت مراوده ای نامیده اند که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه ای می باشدکه ازابعادرویه ای وتوزیعی مجزا می شود (اسکارلیک^۲،۴۳۸:۲۰۰۳). مطالعه عدالت مراوده ای برچگونگی برخورد نمایندگان سازمان با کسانی است که موضوع اختیارات و تصمیمات و اعمال آن ها می‌باشند (کوب^۳،۲۰۰۵). مطالعات اولیه عدالت مراوده ای بر جنبه‌های اجتماعی یا انتظاراتی که نمایندگان سازمان ‌در مورد تصمیم ها و اعمالشان به افراد می‌دادند تأکید می نمود. و به طور فزاینده ای این موضوع مورد توجه قرار گرفت که چگونه رهبران رویه ها را وضع می‌کنند و با زیردست هایشان رفتار می‌کنند و روشی را که آن ها (کارکنان) به منصفانه بودن یا غیر منصفانه بودن رفتار رهبران، پاسخ می‌دهند(تیلور،۱۴۰:۲۰۰۳).

۱٫Bieze

۲٫eskarlice

۳٫koub

درمجموع، محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق دارند که عدالت سازمانی متشکل از سه بعد به شرح زیر است : (ازگلی،۱۱۵:۱۳۸۶).

۱-عدالت توزیعی: به برابری نتایج یک تصمیم خاص تأکید دارد.

۲-عدالت رویه ای: به برابری فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی می شود تأکید دارد.

۳-عدالت مراودهای: به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویه های سازمانی تأکید دارد.

۲-۱-۳۱- مفهوم خشنودی شغلی :

خشنودی شغلی هیجان مثبت یا لذت بخشی است که ازارزیابی شغل فردیا تجارب کاری او ناشی می شود.