نویسد:” فرهنگ یا تمدن، که در مفهوم گسترده از مفهوم قوم نگارانه گرفته شده؛ کل پیچیده ای است شامل دانش، باور، هنر،اخلاق، قانون، سنت، و هر قابلیت و عادات دیگری که توسط انسان به عنوان عضوی از جامعه کسب می شود”.(عبدی،۱۳۹۲)
پارسونز ( ۱۹۴۹) در تعریف خود، قابلیت انتقال از نسلی به نسل دیگر را نیز مدنظر قرار داده است.”
فرهنگ عبارت است ازآن دسته از الگوهای مربوط به رفتار و نتایج و محصولات کنش انسانی که ممکن است به ارث رسیده باشد، با در نظر گرفتن اینکه به عبارت دقیق تر، مستقل از ژ نهای زیستی، از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود”.
در مطالعاتی که هافستد (۱۹۸۰) و اسکین (۱۹۹۷) صورت گرفته است، فرهنگ را مجموعه‌ای متمایز، شامل سطوح مختلفی مانند ارزش‌های اصلی، هنجارها، باورها، آرمان ها، رفتارها و موارد دست ساز بشر می‌داند.
فرهنگ به منزله‌ی یک مفهوم، سابقه مشخص و طولانی دارد، افراد عادی این مفهوم را به مثابه کلمه‌ای برای نشان دادن فرهیختگی مورد استفاده قرار داده‌اند. مانند وقتی که می‌گوییم شخصی خیلی با فرهنگ است. این کلمه از سوی مردم شناسان برای اشاره به آداب و رسوم اجتماعات گوناگون به کار گرفته شده است بیشتر از چیستی فرهنگ درکی ضمنی دارند، صاحب‌نظران از معنای فرهنگ تعاریف مختلفی را ارائه نموده اند که برخی از آن ها عبارتند از :
ساترلند و وودوارد اشاره می‌کنند که: فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتوان از منبعی به منبع دیگر منتقل شود، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزار سازی و کاربرد آن ها و روش فرا رساندن آن ها بیان می شود .”
فرهنگ از لایه‌های مختلفی تشکیل شده است که در زیر به تصویر کشیده شده است. تغییر و تحول فرهنگ سازمانی شاید مهمترین و مشکل ترین مرحله در رهبری تحول فرهنگ سازمانی می‌باشد. آنهایی که از تحول فرهنگی طرفداری می‌کنند، عموماً بر عناصر سطحی تر فرهنگ، همچون ارزش‌ها و رفتارها توجه دارند. این عناصر تغییرپذیرتر از عناصر عمیق تر فرهنگ نظیر جهان بینی و ارزش ها می‌باشد.
رفتارها
ارزش ها
باورها
جهان بینی
شکل شماره ۲-۱: لایه‌های فرهنگ
در مجموع فرهنگ را می توان شیوه زندگی گروهی از انسان‌ها دانست که بواسطه شیوه خاص زندگیشان، خود را از سایرین متمایز می دانند.
فرهنگ سازمانی :
در بین رشته‌های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد، با این وجود ،از دیدگاه سازمانی ،فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده‌اند که موجبات پایداری سازمان را فراهم می‌کند.
سازمان های پیشرو و مترقی، سازمان هایی هستند که انعطاف پذیری بالایی نسبت به تغییرات داخلی و خارجی داشته باشند. ایجاد فرهنگ تغییر در سطح کارکنان، انجام به موقع تغییرات در سطح سازمان و به طور کلی مدیریت تغییر، هنر اصلی رهبران و مدیران امروز می‌باشد . در آستانه هزاره سوم که اساس و شالوده آن بر مبنای رقابت و پیچیدگی و ناپایداری می‌باشد، هر سازمانی جهت اثربخش بودن در این وادی رقابت و مملو از پیچیدگی نیازمند شناخت جامع و کامل محیط، همگامی با تغییرات پیرامون و تحول و توسعه خود می‌باشد. آهنگ و اثربخشی دگرگونی و تحول در سازمان از سوی فرهنگ سازمانی تعیین می شود. با توجه به جهان متغیر پیرامون سازمان و رخ دادن تغییراتی از جمله تغییر فناوری و وجود رقابت شدید تحول فرهنگ سازمانی از ضروریات به حساب می‌آید، که تنها با برنامه‌ریزی حاصل خواهد شد.
در یک سازمان فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا می‌کند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:
-
- فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه که سازمانهای موفق را برجسته می‌سازد و آن‌آموزش‌ها را از دیگران متمایز می‌کند، توانایی آن‌آموزش‌ها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.
- فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: سازمانهایی که فرهنگ قوی و توانمند دارند، کارکنان نسبت به ارزش‌آموزش‌ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‌های سازمانی جای دارد. تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:
-
- مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.
-
- مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خوشایند دست می‌یابد.
- مرحله درونی کردن : فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند که با ارزش‌های وی سازگار است.
هنگامی که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلل نخواهد کرد.
-
- فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمانهای توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترلهای دقیق هستند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت‌کوشی در سازمان بهوجود می‌آید.
-
- فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می‌دهد. بنابرین، سازمانهای موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.
- فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوهی عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند و چه کاری را نمی‌تواند انجام دهد. هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌صورت مطابق با ارزش‌آموزش‌ها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان تأیید نخواهد شد. از آنجایی که وظیفهی تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه‌ریزی؛ سازماندهی؛ تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوهی عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌کند. بنابرین فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر بسزایی در عمل تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.
فرهنگ سازمانی الگویی اساسی از مفروضات ،ارزش ها و باورهای اساسی است که روش صحیح تفکر و اقدام در خصوص مسائل و فرصتهایی که سازمان با آن مواجه می شود را مورد توجه قرار می‌دهد.
فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات ،ارزش ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها،ارز شها ،عملیات و رفتارها را دربرمی گیرد.
تعریف مختلفی از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته است:
