– نظریه های روابط انسانی^[۶۵]

در دوره مدیریت کلاسیک، عقیده بر این بود که مسایل مادی از جمله حقوق و مزایا به نسبت عوامل دیگر بیشترین اثر را بر میزان علاقه مندی و رضایت شغلی افراد در محیط کار و نهایتاًً در افزایش میزان تولید و بازدهی کار دارند. اما نتایج پژوهش های هاوشورن حاکی از آن است که عوامل دیگری به نام روابط انسانیی نیز می‌توانند اثر عمیقی بر میزان رضایت شغلی افراد داشته باشند. سازمانی که روابط انسانی توام با جو دوستانه، مشارکت گروهی و پذیرش و احترام متقابل در آن حکمفرما باشد، روح همکاری از طریق روابط غیر رسمی و صمیمی افزایش می‌یابد و نهایتاًً منجر به رضایت فرد از شغلش می شود که در نتیجه با بازدهی کار نیز به همان میزان افزایش می‌یابد. پژوهش های اخیر بر این نکته تأکید دارند که وقتی زمینه برای افراد مهیا گردد تا با آزادی و اختیار درباره مسایل بیاندیشند و در تصمیم گیری شان حق مخالفت با نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری شان را داشته باشند .

این حس مشارکت در آن ها ایجاد احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کارشان را ایجاد می‌کند و بر عملکرد آن ها تأثیر مثبت می‌گذارد. ‌بنابرین‏ یک مدیر موفق باید بداند که چگونه می‌تواند هدف مشترک گروه را هدف فرد اعصای آن گروه نماید و این امر میسر نمی شود مگر اینکه با فراهم نمودن جوی آزاد منشانه حس مشارکت افراد را رانگیزد تا با ایجاد رضایت شغلی کارکنان،‌آن ها برای موفقیت کار گروهی سازمان تلاش کنند (سرداری،‌۱۳۷۹) .

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان

اصولاً عواملی که در رضایت شغلی موثرند بسیار زیاد است و نمی توان آن ها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سروکار دارد که هر یک به نوبه خود ‌در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند. در مطالعات و بررسی های انجام شده،‌این اتفاق نظر دیده می شود که عواملی از قبیل ۱- حقوق و مزایا ۲- امکانات رفاهی ۳- همکاری و دوستی بین کارکنان. ۴- رابطه روسا با مرئوسین ۵- اعتماد به هیئت رئیسه ۶- تأمین نیازمندی‌های شغلی ۷- شایستگی و صلاحیت مدیران ۸- کارایی امور اداری ۹- ارتباطات کافی و صحیح ۱۰- پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری ۱۱- ثبات کار ۱۲- روابط کاری ۱۳- تطابق اهداف مشخص کارکنان یا اهداف سازمان ۱۴- شرایط و محیط کار ۱۵- فرصت برای رشد و ترقی ۱۶- خط مشی و نحوه اداره امور سازمان ۱۷- نظم و انضباط در کار ۱۸- ارتباط با همکاران ۱۹- تأمین شغلی ۲۰- کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار در روحیه و رضایت شغلی کارکنان مؤثر است .

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند .

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه پایین عبارتند از :

۱- تشویش: تشویش یک شرط کافی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد .

۲- غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند، دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است .

۳- تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به ‌عنوان نمونه، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر می شود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است .

۴- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات « آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرارگرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد .

۵- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به ‌عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد .

۶- بازنشستگی زودرس: مطالعات « اشمیت و مک لن» ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند ( مقیمی ، ۱۳۸۵) .

پیشینه پژوهش

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

هم در برخورد با قدرتمندان باید عزت دینی خود را پاسدار باشیم، هم در مواجهه و معاشرت با پولداران ، از رفتار ذلیلانه و حقیرانه پرهیز کنیم. اینگونه می توان موسی عزت را در برابر فرعون قدرت، سربلند نگه داشت.اگر کسی، ثروتمندی را بهخاطر پولش احترام کند، دین و شرافت خود را زیر پاهای خویش ، له ‌کرده‌است به تعبیر حضرت علی (ع): «من اتی غنیا فتواضع له لغناه ذهب ثلثا دینه» هر کس نزد ثروتمندی رود و به خاطر توانگری و ثروتش در مقابل او کرنش و فروتنی کند، دو سوم دینش رفته است!شگفتا که آیین یک انسان، از کجاها لطمه می‌خورد که به خیال هم نمی رسد.این منش و رفتار را باید به کودکان آموخت، تا با عزت نفس بار آیند و در مقابل دارایان(ثروت مندان)، احساس حقارت و کوچکی و ذلت نکنند.اگر نسل نوجوان ما، مفهوم کرامت، انسان و مناعت تبع و عزت نفس را در نیابد، با روح کوچک و همت محدود و چشمی همیشه گرسنه، اسیر دنیاداران می‌شوند.بزرگترین خدمت به فرزندان، تعالی بخشیدن به همتها و غنا بخشیدن به شخصیت وجودی آن ها است. در سایه چنین تربیتی، صاحبان روحهای بلند و وارسته ، اینگونه طلب ها را تلخ و دشوار می‌یابند و به آن تن نمی دهند. در دیوان منسوب به حضرت علی (ع) شعری است با این مضمون: «جابجا کردن صخره ها از قله کوه ها، نزد من از تحمل منت مردم محبوب تر است. من تلخی همه اشیاء را چشیده ام. هیچ چیز، تلخ تر از سوال و در خواست نیست» و به قول ناصر خسرو :

به آب روی ، اگر بی نان بمانم.بسی به زان که خواهم نان ز دونان

۲-۳-۴- اهمیت عزت نفس:

همه انسان‌ها صرف نظر از سن، جنسیت، زمینه فرهنگی، جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند «عزت نفس» هستند، که در این راستا عزت نفس بر همه سطوح زندگی انسان اثر می‌گذارد.

اهمیت مناعت طبع و عزت نفس در وجود هر شخص به هر نحوی که خودش فکر و تصور می‌کند در کارها، وظایف روزانه و غیره به طور قطع جلوه گر خواهد شد. پاسخ به حوادثی که برای هرکس رخ می‌دهد نشانگر آن است که به چه نحو درباره خویشتن فکر و قضاوت می‌کند. واکنش در برابر حوادث زندگانی دیدگاه شخص را در برابر آن حوادث نشان می‌دهد. لذا داشتن عزت نفس و مناعت طبع نه تنها کلید موفقیت و فقدان آن سبب شکست است، بلکه موجب می شود تا شخص خود و دیگران را بهتر بشناسد. داشتن مناعت طبع و بلند نظری همانا احساس اطمینان به زندگی است. یعنی دارا بودن صلاحیت و شایستگی و ارزشیابی است و برعکس اگر در عزت نفس و مناعت طبع نقصانی وجود داشته باشد، انسان خود را به عنوان یک وصله ناجور و ناهماهنگ نسبت به زندگی احساس می‌کند. (براندن، ۱۳۷۴)

یکی از نیازهای اساسی انسان، داشتن عزت نفس سالم است و چیزی است که ما پیوسته برای رسیدن به آن تلاش می‌کنیم. بهترین سرمایه گذاری در زندگی ارتقاء عزت نفس است. نظر فرد نسبت به خویشتن و حس عزت نفس به تدریج در طول زندگی تکامل پیدا می‌کند. این حس از کودکی آغاز و طی مراحلی که به تدریج پیچیده تر می شود، پیشرفت می‌کند. فرد در هر یک از مراحل عقاید، احساس‌ها و بالاخره افکار پیچیده جدیدی نسبت به خویشتن دارد و در مجموع همه این‌ها موجب می شود که وی به طور کلی خویش را موجودی ارزشمند یا بی کفایت بداند. (شیهان، ۱۳۷۸).

شناخت ویژگی‌های شخصیتی، قابلیت‌ها، توانایی‌ها یا خودپنداره از مهم ترین مسائل بهداشت روانی است. تصور مثبت و متعادل از خود نشانه سلامت روانی و تصور منفی به معنی روان ناسالم است. البته بیشتر افراد به ارزشیابی ثابت، استوار و به طور معمول عالی و خوب از خودشان تمایل دارند، روان شناسی، جامعه شناسی و در سطح متعالی تر یعنی، دین بر اهمیت عزت نفس مثبت تأکید دارد. بررسی‌های گوناگون روان شناسی حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء شود، نیازهای گسترده تری همچون نیاز به آفریدن، پیشرفت و پرورش استعدادهای بالقوه نیز رشد خواهند کرد. هنگامی که احساس خوبی نسبت به کارشان دارند، می‌توانند با اطمینان و مسئولیت‌های کاری مواجه شوند و از عهده آن ها برآیند. برخورداری از اراده و اعتماد به نفس، قدرت تصمیم گیری و ابتکار، خلاقیت و نوآوری، سلامت فکر و بهداشت روان، رابطه مستقیمی با میزان و چگونگی عزت نفس و احساس خودارزشمندی فرد دارد. (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

سازمان‌های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، ‌خوداتکایی، اعتماد به خود و توانایی ابتکار بسیار بیشتری نیازمندند، به عبارت دیگر، عزت نفس بسیار بیشتری نیاز دارند. معنای این حرف این است که در بخش‌های وسیع مؤسسات و سازمان‌ها به اشخاصی نیاز است که از عزت نفس کافی برخوردار باشند. به لحاظ تاریخی این یک پدیده جدید و بدیع است. (براندن، ۱۳۸۶).

۲-۴-وجه تمایز عزت نفس و اعتمادبه نفس:

اعتماد به نفس و عزت نفس مفاهیم پیچیده ای هستند و با وجود اینکه به یکدیگر مرتبط هستند اما دقیقاً شبیه به هم نیستند. این در حالی است که این دو عبارت به جای یکدیگر به کار برده می‌شوند. تعریف اعتماد به نفس بسیار محدودتر از عزت نفس است، اما به طور کلی ، اعتماد به نفس به عقیده یک فرد درباره توانایی ها و اسنادهای او در توجه به ابعاد خاص خود یا موقعیت های خاصی که با آن مواحه می شود، برمی گردد که به اعتماد به نفس فرد اشاره دارد. اما عزت نفس به معنای داشتن احساس ارزشمندی یا احساس خوبی ‌در مورد خود و یا احساس کارایی یا شایستگی تعریف شده است. عزت نفس اعتماد به توانایی هایمان برای فکر کردن، اعتماد به توانایی هایمان در مقابله به چالش های بنیادی و اساسی زندگی و اعتقاد به حق مان برای موفقیت و شادکامی و همچنین احساس شایستگی، استحقاق دفاع از نیازها و خواسته ها و دستیابی به ارزش اطلاق می شود. مثلاً یک فرد ممکن است به طور کلی یک سطح ثابت از عزت نفس را دارا باشد؛ اما وقتی در مقابل یک گروه بزرگ از تماشاگران قرار می‌گیرد اعتماد به نفسی نداشته باشد.( سایت مددکاری اجتماعی)

۲-۵- عزت نفس از دیدگاه اسلام و قرآن:

در این مبحث به دیدگاه اسلام و قرآن ‌در مورد عزت نفس پرداخته می شود.

در اسلام واژه‌ عزت نفس با اصطلاحات مختلف از جمله:کرامت نفس احترام نفس،هویت نفس،شرافت نفس و نفاست نفس آمده ولی همگی مفهوم واحدی را بیان می‌کنند(سوری-هاشمی،۱۳۸۶) عزت نفس یکی از لوازم زندگی موفقیت آمیز است. فردی که می‌خواهد در راه اهداف والای خویش تمام مشکلات و موانع را از سر راه خود برداشته و به مراحل تعالی و تکامل برسد، باید عزت و کرامت نفس داشته و این موهبت خدادادی را در وجود خود بارور کند. ریشه بسیاری از محرومیت ها، ناکامی ها، عدم موفقیت ها، انتخاب راه های خلاف عرف و شرع، شکستن هنجارهای مقدس جامعه، خیانت ها، جنایت ها و بزهکاری های گوناگون را می توان در نداشتن عزت نفس و وجود عقده حقارت جستجو نمود.

الف)عزت نفس در قرآن مجید:

انواع اختلالات ناشنوایی: درمورد نقص شنوایی، تعریف‌ها و دسته بندی‌های زیادی صورت گرفته‌است. شایع‌ترین این دسته بندی‌ها آن است که، مبتلایان را به دوگروه “ناشنوا” و “کم‌شنوا” تقسیم می‌کند. این طبقه‌بندی جز در مواردی که متخصصان، تعریف‌های متفاوتی از آن ارائه می‌دهند، نسبتا ساده‌است. معمولا دو نوع ناشنوایی وجود دارد:

ناشنوایی ادراکی: این نوع که ناشی از اختلال حلزون یا عصب شنوایی است، ناشنوایی عصبی و اکتسابی نیز گفته می‌شود.

ناشنوایی هدایتی: ناشنوایی هدایتی که ناشی از اختلال مکانیسم‌های گوش میانی برای انتقال صوت به داخل گوش است

نقص شنوایی در کودکان: از نقص شنوایی در کودکان زمانی می‌شود حرف زد که بنا به دلایلی مثل بدکاری گوش یا اعصاب مربوط به آن، در شنیدن اصوات محیطی با مشکل مواجه باشد.
قابل­قبول­ترین تعاریفی که منعکس­کننده نظریات متخصصان تربیتی است، تعاریفی است که توسط کمیته اجرایی کنفرانس مدیران آموزشی مخصوص ناشنوایان، به وجودآمده‌است. به شرح این تعاریف می‌پردازیم.

نقص شنوایی: یک اصطلاح ژنریک است که نشان­دهنده آن عده از ناتوانایی‌های شنوایی است که ممکن است درجات شدت و ضعف آن بین خفیف تا عمیق در حال تغییر باشد. نقص شنوایی، شامل دو گروه فرعی ناشنوا و کم‌شنوا می‌باشد.

ناشنوا: به فردی گفته می‌شود که اختلال شنواییش از روند پردازش موفقیت‌آمیز اطلاعات کلامی که از طریق شنیدن (چه با سمعک و چه بدون سمعک) به دست می‌آید، جلوگیری می‌کند. (البته در ایران حدوداً یکصد هزار ناشنوا وجود دارد.

کم‌شنوا: به کسی گفته می‌شود که به طور کلی با بهره گرفتن از وسایل کمک‌شنوایی بتواند از باقی‌مانده شنوایی خود در پردازش و فرایندسازی اطلاعاتی که از طریق شنیدن به دست می‌آورد، استفاده کند.

نکته‌ای ضروری است و آن این که رابطه نزدیکی بین فقدان شنوایی و عقب‌ماندگی ذهنی در رشد زبان وجود دارد. به همین دلیل متخصصان تأکید زیادی به زمان شروع نقص شنوایی دارند. نقص شنوایی هرچه زودتر در کودک ایجاد شود، رشد زبان در او بیشتر مورد صدمه قرار خواهد گرفت. به همین دلیل متخصصانی که با کودکان مبتلا به نقص شنوایی کار می‌کنند اغلب اصطلاحاتی نظیر ناشنوایی مادرزادی(یعنی آن ها که هنگام تولد ناشنوا هستند) و ناشنوایی غیرارثی(یعنی آن ها که مدتی بعد از تولد به ناشنوایی دچار می‌شوند) استفاده می‌کنند. دو اصطلاح دیگر که اغلب در زمینه یادگیری زبان این کودکان به کار می‌روند عبارتند از: ناشنوایان قبل از فراگیری زبان: یعنی اینکه در زمان تولد یا اینکه در اوایل زندگی و قبل از اینکه زبان یا گفتار رشد کند، رخ می‌دهد. ناشنوایان بعد از فراگیری زبان: یعنی ناشنوایی بعد از رشد زبان و گفتار به وجود می‌آید.

ناشنوایی‌ و اختلال‌ در شنوایی‌ عبارت‌ است‌ از کاهش‌ توانایی‌ یا ناتوانی‌ کامل‌ در شنیدن‌. ناشنوایی‌ می‌تواند به‌ علت‌ مشکل‌ در استخوان‌های‌ کوچک‌ موجود در گوش‌ میانی‌ که‌ صدا را انتقال‌ می‌دهند یا مشکل‌ در شاخه‌های‌ عصب‌ هشتم‌ مغزی‌ که‌ صدا را به‌ مغز انتقال‌ می‌دهند باشد. ‌بنابرین‏‌ دو نوع‌ ناشنوایی‌ وجود دارد:

ناشنوایی‌ انتقالی‌، که‌ در آن‌ استخوان‌های‌ کوچک‌ موجود در گوش‌ میانی‌ تخریب‌ می‌نوشند و صدا را انتقال‌ نمی‌دهند (اتواسکلروز). ناشنوایی‌ حسی‌ ـ عصبی‌، که‌ در آن‌ عصب‌ هشتم‌ مغزی‌ (عصب‌ شنوایی‌) اغلب‌ به‌ دلایل‌ ناشناخته‌ آسیب‌ می‌بینید. ناشنوایی‌ مختلط‌، شامل‌ هر دو نوع‌ ناشنوایی‌ انتقالی‌ و حسی‌ ـ عصبی‌

علایم‌ شایع‌:

در شیرخوار: پاسخ‌ ندادن‌ به‌ صداهای‌ محیط‌، خصوصاًً صداهایی‌ که‌ قاعدتاً باید شیرخوار را از جا بپرانند.

در افراد مسن‌: مشکل‌ داشتن‌ در افتراق‌ (گوش‌ دادن‌ انتخابی‌ به‌) صداهای‌ محیط‌ اطراف‌
وزوز گوش‌، سرگیجه‌، درد ، بلند کردن‌ صدای‌ رادیو یا تلویزیون‌

علل: ‌

مادرزادی‌ در اثر توارث‌ ژنتیکی‌ غالب‌ یا مغلوب‌

عفونت‌های‌ مزمن‌ گوش‌ میانی‌ یا گسترش‌ عفونت‌ به‌ گوش‌ داخلی‌

تولید موم‌ گوش‌ به‌ مقدار زیاد

اختلالات‌ رگ‌های‌ خونی‌، از جمله‌ بالا بودن‌ فشارخون‌

صدمه‌ به‌ سر

تومور

لخته‌های‌ خونی‌ که‌ به‌ رگ‌های‌ کوچک‌ تغذیه‌کننده‌ عصب‌ شنوایی‌ می‌روند.

مولتیپل‌ اسکلروز (ام‌.اس‌)

سیفلیس‌

اختلالات‌ انعقاد خون‌

عفونت‌ ویروسی‌ مثل‌ اوریون‌

قرار گرفتن‌ طولانی‌ مدت‌ در معرض‌ صداهای‌ ۸۵ دسی‌بل‌ یا قوی‌تر

بالا رفتن‌ سن‌. اکثر افراد بالای‌ ۶۵ سال‌ در شنیدن‌ صداهای‌ زیر (با فرکانس‌ بالا) مشکل‌
دارند^[۳۰].

داشتن کودکی ناشنوا، می ­تواند باعث تنیدگی و فشار روانی برای والدین و افزایش سطح مشکلات رفتاری و خانوادگی باشد. والدین ناشنوایی که کودک ناشنوا دارند، از وضع مناسب­تری نسبت به والدین شنوای کودکان ناشنوا برخوردارند. بدین ترتیب، والدین شنوای دارای کودکان ناشنوا در ارتباط با فرزندانشان دچار ناکامی می­شوند و این ناکامی در ارتباط، احتمالاً دلیلی برای این است که میزان بالاتری از تنیدگی را از خود، نشان می­ دهند همچنین باید توجه داشت که در حدود ۹۰ درصد کودکان ناشنوا، والدین شنوا دارند. از آنجا که بررسی­ های مختلف نشان نمی دهند که کودکان یا نوجوانان ناشنوا و نابینا ناسازگار هستند، ‌می‌توان نتیجه گرفت که نابینایی و ناشنوایی الزاماً همراه با ناسازگاری نیستند کانز فورس (۱۹۹۱) علت ناسازگاری افراد ناشنوا و نابینا را بیشتر به علت طرز برخورد جامعه با آنان می­داند. انسان موجودی اجتماعی است. او در اجتماع، به واسطه حضور ارتباط­های گوناگون، داشتن حامی و کاهش احساسات تنهایی، می ­تواند بسیاری از فشارهای زندگی­اش را تخفیف ببخشد و ‌بنابرین‏ به حمایتی که از سمت اجتماع باشد، نیاز دارد. حمایت اجتماعی به میزان برخورداری از محبت، همراهی و توجه اعضای خانواده، دوستان و سایر افراد تعریف شده است سارافینو، (۲۰۰۲ ) سلامتی شرط ضروری ایفای نقش­های اجتماعی است و بیماری، این شرط ضروری را نقض می­ کند ‌بنابرین‏، حمایت اجتماعی می ­تواند یکی از عوامل مؤثر در سلامت روان والدین کودکان استثنایی باشد (بحری و دیگران،۱۳۹۳: ۶)

۲ـ۹ـ تاریخچه کیفیت زندگی

دهاوان (۱۹۹۷) در پژوهشی به بررسی رابطه جریان اطلاعات آزادانه و تأمین مالی خارج از ترازنامه پرداخت. یافته ­های وی حاکی از این است که اگر جریان اطلاعات آزادانه باشد، تأمین مالی خارج از ترازنامه از طریق بهبود در نسبت­های کلیدی باعث افزایش ارزش شرکت می­گردد.

در پاسخ تحقیق دهاوان، تحقیقی که توسط آکرلف (۱۹۹۷) انجام شده، چنین نتیجه ­گیری نمود، که در واقع اطلاعات می ­تواند به صورت کاملاً آزادانه جریان داشته باشد و هرینه­های سنگین و پیچیدگی­های مربوط، منجر به تضعیف جریان اطلاعات می­شوند. در این تحقیق، ‌به این پرسش که آیا تأمین مالی خارج ترازنامه منجر به ارزش افزایی برای شرکت می­ شود یا نه، پاسخ داده نشده است.

۲-۳-۱-۲ پیشینه پژوهش­های داخلی

مرادزاده فرد و فرامرز (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان مطالعه تأثیر تأمین مالی خارج از ترازنامه بر ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران نتیجه این شده که تأمین مالی خارج از ترازنامه بر بالا بردن ارزش شرکت تأثیر مثبت نداشته و حتی ‌می‌توان گفت اثر منفی و عکس داشته است.

۲-۳-۲ بخش دوم: پیشینه­ واکنش سرمایه ­گذاران

۲-۳-۲-۱ پیشینه خارجی

میشایل پوزنر و همکاران (۲۰۱۳) با در نظر گرفتن گروهی از مطالعات در ارتباط با فرهنگ و سرمایه اجتماعی و به صورت ویژه اعتماد، همچنین مطالعات انجام شده در ارتباط با واکنش سرمایه ­گذاران به اطلاعات منتشر شده از سوی شرکت­ها، در تحقیقی با عنوان وقتی که شرکت­ها حرف می­زنند؛ آیا سرمایه ­گذاران گوش ‌می‌کنند؛ سطح اعتماد در یک کشور که بر درک سرمایه ­گذاران و بهره­ گیری از اطلاعاتی که توسط شرکت­ها منتشر می­ شود؛ را بررسی ‌می‌کنند. در این تحقیق دو فرضیه رقیب در نظر می­ گیرند: از یک سو اطلاعات درآمد شرکت­های بزرگ با اعتبار بیشتر اعتماد سرمایه ­گذاران در جوامع بیشتر و در نتیجه واکنش سرمایه ­گذاران را جلب می­ کند. از طرف دیگر، اعتماد اجتماعی، نگرانی سرمایه ­گذاران را از ارزش­های اخلاقی و اطلاعات سود شرکت را کاهش می­دهد. در ادامه با در نظر گرفتن نتایج تحقیقات پیشین و با استدلال از آ­ن­ها، در سه فرضیه دیگر به صورت جدا موارد؛ اعتماد و نهادهای رسمی جانشین هستند، حفاظت از سرمایه­ گذار و الزامات افشا، سطح سواد سرمایه ­گذاران و عدم تقارن اطلاعات را مورد بررسی قرار می­دهد. در این پژوهش با توجه به ویژگی­های متفاوت شرکت در سطح کشورها متغیرهای کنترلی زیادی را در نظر می­ گیرند.

نتایج تحقیق بیان می­ کند که واکنش سرمایه ­گذاران به اخبار واطلاعات سود منتشر شده از سوی شرکت­ها به میزان قابل توجهی به اعتماد در کشورها بستگی دارد. با در نظر گرفتن خصوصیاتی در سطح کشور ازجمله منشأ قانونی، حمایت از سرمایه ­گذاران، الزامات افشا، کیفیت سود ودیگر ابعاد فرهنگی نتیجه به دست آمده مستندتر می­ شود. اثراعتماد بر واکنش سرمایه ­گذاران به دنبال الزامات افشا و حفاظت از سرمایه ­گذاران ضعیف، سطح آموزش پایین و هنگامی که سطح عدم تقارن اطلاعات بالا ست، تحت تأثیر قرار ‌می‌گیرد. ‌بنابرین‏، نتایج دیگر پژوهش بیان می­ کند که:

۱) هنگامی که حفاظت از سرمایه­ گذار و الزامات افشا در یک کشور ضعیف باشند؛ اعتماد به عنوان جایگزینی برای نهادهای رسمی مطرح می­ شود.

۲) هنگامی که سطح آموزش یک کشور پایین است، افراد کمتر تحصیل کرده در تصمیمات اقتصادی خود بر اعتماد تکیه ‌می‌کنند.

۳) هنگامی که عدم تقارن اطلاعات در سطح بالایی باشد، از این مفهوم که اعتماد نقش مهمی را در محیط فقیر از نظر اطلاعات دارد، حمایت می­ کند.

لنگ، لینز و مافیت (۲۰۱۲) در تحقیقی به بررسی رابطه بین شفافیت در سطح شرکت، نقدینگی بازار سهام و ارزیابی در کشورها با تمرکز بر ارتباط­های گوناگون با توجه به ویژگی­های شرکت و محیط­های اقتصادی پرداختند. در آزمون اول ارتباط شفافیت با هزینه­ های معامله و نقدینگی بازار سهام بررسی می­ شود که جهت اندازه ­گیری شفافیت از چند متغیر شرکت با توجه به تحقیق­های پیشین از جمله میریت سود، کیفیت حسابرس و تعهد به استفاده از استانداردهای حسابداری بین ­المللی و استفاده از اجماع اطلاعات خارج از شرکت مثل پیش ­بینی تحلیل­گران استفاه شده است. با در نظر گرفتن محیط بین ­المللی و با توجه به اینکه ارتباط بین شفافیت، نقدینگی و هزینه سرمایه وارزیابی شرکت در سراسر کشورها، توسط عوامل سازمانی و در سطح بنگاه و با تنوع در سری زمانی در عدم قطعیت تحت تاثیر قرار ‌می‌گیرد ؛ و با در نظر گرفتن متغیرهای اندازه ­گیری شفافیت نتایج ذیل به دست آمده است: به دنبال مشاهده­های کمتر از مدیریت سود، نقدینگی بالاتر و هزینه­ های معامله پایین­تراست، با در نظر گرفتن متغیرها؛ نقدینگی بالاتر و هزینه­ های معامله پایین­تر است و اینکه مقدار اقتصادی بیانگر ارتباط معنادار اقتصادی بین شفافیت با نقدینگی است.

در آزمون دیگر، حد اهمیت شفافیت در سطح بنگاه در سراسر سیاست­های اقتصادی متفاوت است را بررسی می­ کند. با انتظار از اهمیت شفافیت در سطح بنگاه به جهت تقاضای سرمایه ­گذاران به اطلاعات بیشتر به دنبال عدم اطمینانی که محیط شرکت ایجاد می­ کند، مورد را در سه جنبه، سطح کشور، سطح شرکت و زمان بررسی می­ کند.

در سطح کشور، استدلال ‌می‌کنند که اهمیت شفافیت در سطح بنگاه در کشورهای مبتلا به کدورت به طور کلی بیشتراست. نمونه را بر اساس چند اقدامات سازمانی و پیدا کردن ارتباط بین شفافیت و نقدینگی در سطح بنگاه به ویژه در کشورهایی که در آن به احتمال زیاد خرید و فروش قوی قابل توجهی وجود دارد، الزامات افشای نسبتاً ضعیف است و نفوذ رسانه کم است تقسیم می­ کند. هنگامی که حفاظت از سرمایه­ گذار، الزامات افشا و نفوذ رسانه­های گروهی فقیر هستند؛ ارتباط بین شفافیت و نقدینگی در دوره نوسانات بالا برجسته­تر است. در سطح شرکت؛ با توجه به تنوع در سطح بنگاه و مشکلات حکومتی ارتباط بین شفافیت و نقدینگی بررسی می­ شود که با توجه به در نظر گرفتن سطح بالایی از تمرکز مالکیت، شفافیت به نقدینگی بالایی منجر می­ شود.

از نظر تغییرات سری زمانی ‌به این نتیجه دست یافت که نوسانات بالا با سطح بالایی از شفافیت، نقدینگی را کاهش می­دهد و این اهمیت شفافیت را در دوره­هایی که عدم قطعیت بیشتر است را می­رساند.در نهایت نشان می‌دهد که نقدینگی یک کانال قابل توجهی است که از طریق آن ، شفافیت بر ارزیابی بنگاه و هزینه حقوق صاحبان سرمایه سهام تاثیر می‌گذارد.

• • سهام در اختیار بانک ها (گاهی در تعریف سهام شناورآزاد در نظرگرفته می شود).

  

• سهام داران ضربدری.

با توجه به تقسیم بندی های فوق در صدسهام شناورآزاد هر شرکت بر اساس اطلاعات موجود در ترکیب سهام‌داران ‌در آخرین مجمع عمومی سالیانه محاسبه می‌گردد(جمالی حسن جانی،۱۳۸۷،۱۷). ترکیب سرمایه گذاران نیز بر نقد شوندگی سهام تاثیر دارد. نبود تنوع در بین سرمایه گذاران موجب می شود آن ها قادر به اتخاذ موقعیت های متقابل در معاملات نباشند. در چارچوب ترکیب مالکیت، رابطه میزان سهام شناورآزاد شرکت ها با متغیرهای گوناگونی می‌تواند مورد توجه قرار گیرد(جمالی حسن جانی،۱۳۸۷،۱۸).

۹-۲-۲) ساختار های مدیریتی حاکمیت شرکتی

در این پژوهش به بررسی ساختار های مدیریتی شامل،مدیران غیرموظف(استقلال)، دوگانگی مسئولیت مدیر عامل وریاست هیات‌مدیره واندازه هیات‌مدیره می پردازیم وبا توجه ‌به این که هر یک از مکانیزم ها می تواندساختارهای متفاوتی داشته باشند طبعا بررسی این تفاوت ها منجر به شناسایی شرایط و ترکیبات بهینه آن ها می‌گردد وشناسایی این مطلوبیت ها می‌تواندتحولی بسیار مهم در روند بهبود محیط های اقتصادی ‌و خصوصا بازار سرمایه گردد که لازمه ایجاد محیط های امن اقتصادی وجلب اعتماد هرچه بیشترسرمایه‌گذاران و…شناسایی مطلوب هر یک از این مکانیزم ها می‌تواند باشد.

۱-۹-۲-۲) تفکیک دقیق وظایف مدیریت اجرائی از مدیریت غیر اجرائی

برجسته تر شدن نقش نظارتی مدیریت غیر اجرائی وتعیین حوزه مسئولیت آن ها در ضرورت داشتن دانش حسابداری و مالی به عنوان یکی از شرایط احراز پست ‌در مورد حداقل یک نفر از مدیران غیر اجرائی،وآگاهی بقیه اعضا از مسائل حسابداری و مالی وبرخی از تحولات اخیر است.افزون بر این،نقش کمیته های هیات‌مدیره (شامل مدیران غیر اجرائی) ‌در مورد کنترل های داخلی،ارتباط حسابرسان داخلی و مستقل و…بسیار برجسته شده واز وظایف مدیران اجرائی کاملا تفکیک گشته است.از دیدگاه تئوری نمایندگی،مدیران غیرموظف در هیات‌مدیره شرکت‌ها و عملکرد نظارتی آن ها به عنوان افراد مستقل به کاهش تضاد منافع موجود میان سهام‌داران ومدیران شرکت در جلسات هیات‌مدیر، کمک شایانی می‌کند،مدیران غیرموظف با دیدگاهی حرفه ای وبی طرفانه، ‌در مورد تصمیم‌گیری های مدیران مذکور به قضاوت می نشینند.بدین ترتیب،هیات‌مدیره شرکت با دارا بودن تخصص،استقلال وقدرت قانونی لازم،یک سازوکار بالقوه توانمند شرکت به حساب می‌آید (مارکچی و دیگران^[۲۹]،۲۰۰۴،۱۲۷). بخش قابل توجه ای از تحقیقات به تشریح لزوم برقراری توازن بین اعضای موظف ‌و غیرموظف در هیات‌ مدیره پرداخته‌اند.هیات‌مدیره بالاترین مرجع تصمیم‌گیری در سازمان ها،اعم از بزرگ و کوچک است که بخش عمده ای از پیامد تصمیمات متخذه توسط آن ها بر ثروتشان تاثیر گذار نخواهد بود.انتخاب و کنار گذاری بالاترین مقام اجرائی سازمان،هچنین تصویب بسیاری از تصمیمات مهم سازمان و نظارات بر اجرای آن،توسط آن ها صورت می پذیرد و اعمال این حق کنترل توسط یک گروه (هیات‌مدیره )به اطمینان از تفکیک اثر بخش تصمیم‌گیری و کنترل بالا ترین سطح سازمان کمک می‌کند(فاما^[۳۰]،۱۹۸۳، ۲۹۶). از آنجایی که مسئولیت اعضای غیرموظف هیات‌مدیره دارای ارتباط نزدیکی به مدیر عامل است،انتظار می رود وظیفه نظارت برمدیریت عمدتاً برعهده اعضای غیرموظف هیات ‌مدیره قرارگیرند؛‌بنابرین‏ اعضای غیرموظف هیات‌مدیره از جایگاه مهمی در حل مشکل نمایندگی بین مدیران و مالکان بر خوردارند( فاما،۲۹۷،۱۹۸۰). پوپ^[۳۱]ودیگران (۲۰۰۳) نشان دادند در صورتی که اکثریت اعضای هیات‌مدیره با مدیران مستقل غیرموظف باشد،هیات‌مدیره از کارایی بسیار بیشتری برخوردار خواهد بود.فاما و جنسن (۱۹۸۳) افزایش درصد اعضای غیرموظف هیات‌مدیره را موجب افزایش اثربخشی تفکیک وظایف، تصمیم‌گیری و کنترل بیان نمودند اعضای غیرموظف هیات‌مدیره تصمیمات مدیران را نظارت و کنترل نموده در نتیجه باعث کاهش هزینه های نمایندگی می کردد.یکی از مباحث طرح شده در زمینه ی موضوع هیات‌مدیره،برمساله ی ترکیب هیات‌مدیره تمرکز دارد.ترکیب هیات‌مدیره به عنوان اعضای غیرموظف هیات‌مدیره به کل تعداد اعضای هیات‌مدیره نگریسته می شود.هرچه ترکیب هیات‌مدیره از اعضای مستقل تری تشکیل شده باشد،مشکل نمایندگی کمتر می‌گردد(هرمالین^[۳۲]و دیگران،۱۹۹۱،۱۰۳). آنگ ^[۳۳]و دیگران (۲۰۰۰) مشکل نمایندگی را در شرکت‌های کوچک،مورد بررسی قراردادند ودریافتند که هیات‌مدیره مستقل باعث افزایش هزینه های نمایندگی می‌شود.

۲-۹-۲-۲) حقوق و مزایای مدیران

در اوایل دهه ۱۹۹۰،مردم با اصطلاح حاکمیت شرکتی به اندازه امروز آشنا نبودند.اکنون حتی ‌در دانشکده های معروف مدیریت،موضوع حقوق و مزایای مدیران به کانون مباحث مربوط به حاکمیت شرکتی تبدیل شده است. البته،این موضوع از جنبه‌های بسیار با اهمیت حاکمیت شرکتی به شمار می‌آید؛هر چند،اکنون هم می‌دانیم که دامنه این بحث،به مراتب فراتر از مسئله حقوق و مزایای مدیران است.موضوع لزوم تعیین حقوق و مزایای مدیران غیرموظف،در سطحی که آنان را در پیشگیری و حمایت از حقوق و منافع سهام‌داران ترغیب نماید،در متون علمی مورد تأکید قرار گرفته است (جنسن،۱۹۹۳،۸۷۱).از این دیدگاه،حقوق ومزایای مدیران سازوکار دیگری است که می‌تواند به کمک اصطلاح و بهبود آن سطح حاکمیت شرکتی را ارتقاء بخشید.

۳-۹-۲-۲) تفکیک یا عدم تفکیک سمت مدیر عامل وریاست هیات‌مدیره