-
-
- تشریح دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به طور واضح و روشن و به میزان کافی برای افراد .
-
- رفتاراحترام آمیز افراد مسئول اجرای تصمیمات با افراد تحت تاثیر تصمیمات. (جاواهار[۶۹]، ۲۰۰۲).
در واقع رفتار مثبت با افراد سازمان می‌تواند اطاعت از رویه های سازمان را بدون هر گونه تغییر در تصمیمات رسمی یا فراگردهای زیر بنایی تقویت نماید. به نظر مرومن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هرکدام جنبه‌های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی تعریف می شود. (اسکاندورا[۷۰]، ۱۹۹۹، ۳۹).
کانون های عدالت سازمانی
تحقیقات جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می‌تواند در پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.
منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.
برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می‌دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان‌ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (روپ و کوپانزانو[۷۱]، ۲۰۰۲).
پیامدهای سازمانی عدالت
درک عدالت می‌تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابرین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.
- رویه های سازمانی :
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می‌دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.
خصوصیات ادراک کننده:
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات
می‌تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
- عملکرد کاری:
نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می‌کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد.
در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرش ها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش ها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرش های کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می‌گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیر خواهند گذارد.
در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرش هایی در مورد سرپرست، یا عملکرد مرتبط است، یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می‌تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.
- رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می‌تواند به عنوان واکنش هایی در مقال بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند. (زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می‌دهد). بنابرین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می‌کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به رودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.
همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرش‌هایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می‌گیرد از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می شود.
- واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست:
واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتاًً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش‌بینی شده اند برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان ها را پیش‌بینی کرده‌اند.
تحقیقات همچنین روابط قوی تری را بین عدالت رویه ای و نگرش ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش ها نشان داده‌اند.
عدالت رویه ای واکنش های شناختی را نسبت به سازمان پیش‌بینی کرده‌است ه بر واکنش های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است.
اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها
افراد با عضویت در سازمان ها، برون دادهایی را از نظر زمان، تلاش و … به سازمان ارائه نموده و سازمان نیز در قبال آن برون دادها یا مزایایی گوناگون در دو گروه اقتصادی و احساسی اجتماعی به افراد ارائه می کند. (رضاییان، ۴۱، ۱۳۸۴) .
چگونگی توزیع این مزایا، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است، تحقیقات صورت گرفته بر روی مبحث عدالت نشان دهنده این موضوع است، افراد روش‌هایی که این مزایا توزیع گردیده، ماهیت مزایای توزیع شده و همچنین چگونگی رفتارهایی که با آن ها صورت می‌گیرد را مورد ارزیابی قرار داده و ادراکاتی از عادلانه یا ناعادلانه بودن آن ها به دست می آورند، که این خود زمینه ای می شود برای پیش‌بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن برخورد سازمان با افراد در آینده. (رضاییان، ۴۲، ۱۳۸۴) .
به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثر بخشی و کارکرد مؤثر سازمان ها رضایت شغلی افراد سازمانی است. بدون ایجاد زمینه هایی برای درک این عامل مهم در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. (لمبرت[۷۲]، ۲۰۰۳، ۷۹).
تحقیقات بیانگر این موضوع است، هنگامی که افراد درک نا عدالتی در توزیع برون دادهای سازمان داشته باشند، واکنشی منفی نسبت به آن پیامدها از خود نشان داده درک بی عدالتی از رفتار مدیران و سرپرستان باعث می شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان و سرپرستان که موجب درک
نا عدالتی در فرد گردیده اند واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود ارائه نمایند. (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱، ۲۷۹).
