۱) باور قوی وپذیرش اهداف و ارزش های سازمان
۲) میل به تلاش قابل ملاحظه درسازمان
۳) تمایل قوی برای ماندن در سازمان به عنوان یک عضو
به نظر می‌رسد، تفاوت در تعاریف تعهد سازمانی در مطالعات و پژوهش های مختلف مورد توجه قرار گرفته است وطبقه بندی های متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه گردیده است (کاتزوکان[۱۴۲]، ۱۹۹۷؛ مودای و همکاران،۱۹۸۲؛وینر[۱۴۳]،۱۹۸۲؛اُریلی وچاتمن،۱۹۸۶؛آلن ومی یر، ۱۹۹۰). از میان این طبقه بندی ها تقریباً یکی از آن ها که متعلق به آلن ومی یر (۱۹۹۰) است بیشتر مورد توجه قرارگرفته است و در سال‌های اخیر به طور وسیعی استفاده شده است (چنج واِستوک دیل[۱۴۴] ، ۲۰۰۳؛ پاول و می یر[۱۴۵] ، ۲۰۰۴؛ اِردهیم و همکاران[۱۴۶] ،۲۰۰۶ ؛ چنج و همکاران[۱۴۷] ، ۲۰۰۷؛نادی وسجادیان، ۱۳۸۷).
بر اساس دسته بندی آلن ومی یر(۱۹۹۰) تعهد سازمانی شامل سه جزء تعهد مستمر، تعهدعاطفی و تعهد هنجاری است.
۲ – ۲-۳ ) الگوهای تعهد سازمانی
- الگوی توسعه تعهد مودی و دیگران [۱۴۸] (۱۹۸۲)
مودی و دیگران پیشنهاد کردند که درک توسعه تعهد نیازمند طرح سه مرحله است: مرحله ی پیش از ورود، تجربیات کاری مرحله اولیه استخدام، و مرحله دوره خدمت میانه واخیر. در مرحله پیش از استخدام، افراد با سطوح متفاوتی از”گرایش به متعهد شدن” وارد سازمان می‌شوند. این گرایش تابعی است از مشخصات فردی، انتظارات درمورد شغل و شرایط مرتبط با تصمیم جهت پیوستن به سازمان. مرحله دوم در این الگو، مرحله استخدام اولیه را نشان می‌دهد. هال (۱۹۶۶، ۱۹۷۶) ؛ استدری و کای (۱۹۶۲) ؛ و وانوس (۱۹۸۰) [۱۴۹]، بحث کردند که تجربیات مرتبط با شغل در طی ماه های اولیه، یک نقش بحرانی درتوسعه رفتارها و نگرش های مرتبط با کار ایفا می نمایند. بر مبنای بررسی سالانکیک[۱۵۰] (۱۹۷۷)، آن ها می نویسند که مشخصات شغل و محیط کار باید بتواند تعهد سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد. مرحله ی نهایی این الگو، مرحله دوره خدمت اخیرومیانه است( یعنی باقی ماندن یا ادامه تعهد). در این بخش از الگو فرض شده که مدت خدمت رابطه(همخوانی) مثبت با تعهد دارد. به طوری که به واسطه اصولی از سرمایه گذاری ها، درگیری اجتماعی، پویایی شغل و فداکاری ها ایجاد می شود(پیرس و دیگران[۱۵۱]، ۱۹۸۷، ۱۶۳).
- الگوی پنلی و گولد[۱۵۲]
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی مبتنی بر تحقیق اتزیونی[۱۵۳] (۱۹۶۱) از وابستگی سازمانی ارائه نمودند. آن ها بین سه نوع تعهد اخلاقی، حساب گرایانه و بیگانگی[۱۵۴] تمایز قائل شدند. مفهوم تعهد اخلاقی تقریباً با تعریف تعهد اخلاقی جاروس و همکارانش، تعهد عاطفی آلن و میر و تعهد ارزشی انجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. تعهد حسابگرانه منطبق با بعد پیروی در الگوی اوریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود(میر و هیسکوویچ[۱۵۵]، ۲۰۰۱، ۲۹۹). در حالی که فرم ابزاری تعهد می‌تواند یک سطح تعهد در مرتبه پایین تر توصیف شود، تعهدات هنجاری و به ویژه عاطفی می‌توانند مراتب سطح بالاتر تعهد درنظر گرفته شوند. اصطلاح مرتبه سطح بالاتر در برابر پایین تر تعهد به موازات تمایزات مشابه ایجاد شده در تئوری مدیریت و روانشناسی صنعتی است که در آن تمایزات مشابهی برای مفاهیم دیگر ایجاد شده اند. تفاوت بین عوامل بهداشتی(برون زا) که بازنمایی کننده نیازهای سطح پایین تر افراد هستند و عوامل انگیزشی(درون زا) که بازنمایی کننده نیازهای سطح بالاتر افراد هستند(کوهن ، ۲۰۰۷، ۳۳۶). سرانجام منظور پنلی و گولد از تعهد بیگانگی تا اندازه ای با تعهد مستمر آلن و میر و جاروس یکسان است.
- الگوی مارش و و ماناری [۱۵۶] (۱۹۷۷)
مارش و ماناری بین دو فرم تعهد ابزاری و عاطفی تمایز گذاشتند. یکی بر اساس آن چیزی است که آن ها عوامل بهبود وضعیت نام نهادند مثل دستمزد. آن ها ضمن اینکه ایده و تبادل را به عنوان فرایند اصلی مطرح کردند، اظهار داشتند که یک سطح عمیق تر تعهد وجود دارد. مطابق با آن، یک سیستم از تعهدات مشترک جایگاه اساس اقتصادی استخدام کارکنان توسط سازمان را می‌گیرد. در این دیدگاه کارمند از نظر اخلاقی اینکه در سازمان بماند را درست می بیند، صرف نظر از اینکه بهبود وضعیت یا رضایتی که سازمان طی سال ها به او می‌دهد چقدر باشد. مارش و ماناری این مجموعه عوامل را«ارزش ها و هنجارهای تعهد» مادام العمر نام نهادند.
تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی: زمان و ماهیت[۱۵۷]
- زمان و تعهد: تعهد بدو ورود در برابر تعهد بعد از ورود
الگوی کوهن، بر اساس رویکردهای پیشین به تعهد سازمانی است. این الگو منطق پایه ای میر و آلن(۱۹۹۱) را دنبال می‌کند(برای مثال: مفهوم تعهد هنجاری آن ها به عنوان گرایش هنجاری در نظر گرفته می شود که به عنوان احساس کلی تعهد اخلاقی نسبت به سازمان تعریف شده است. گرایش هنجاری بدو ورود فرد به سازمان مطرح است). همچنین استدلالات پایه الگوی مودی و همکاران(۱۹۸۲) در آن به کار گرفته شده است. آن ها استدلال کردند که تعهد به سازمان به صورت فرآیندی ترسیم می شود که طی زمان شکوفا می‌گردد. این فرایند قبل از اینکه کارمند وارد سازمان شود آغاز می‌گردد و طی سال های متمادی اشتغال گسترش پیدا می‌کند.
